Justiça decide que baterista de banda não tem direito a receber por horas de viagem para shows

Publicado em 8 de abril de 2024 por MobPonto

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou examinar o recurso de baterista da banda baiana de axé Babado Novo contra decisão que negou seu pedido de incluir na jornada de trabalho o tempo despendido no deslocamento em viagens entre os locais de shows. O entendimento, no caso, é que, de acordo com a lei que regulamenta as profissões de artistas e técnicos em espetáculos de diversão (Lei 6.533/1978), o tempo de trabalho efetivo só é computado a partir da apresentação do músico no local de trabalho. 

Viagens

O baterista atuou na Babado Novo entre 2012 e 2017. Na ação ajuizada contra  a banda e a produtora Pequena Notável Empreendimentos Artísticos, ele argumentou que, durante todo o trajeto de ida e volta aos shows, estaria à disposição do empregador e sujeito a penalidades ou a acidentes de trabalho. Alegou, ainda, que seu contrato havia terminado antes da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), que afastou as chamadas horas in itinere ou de deslocamento.

Necessidade de viagens 

Ao ter seu pedido rejeitado pelo juízo de primeiro grau, o músico recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), que manteve a sentença. O TRT destacou que a profissão de músico exige viagens para shows, e o baterista, ao assumir a atividade, estava ciente de que prestaria serviços em cidades fora de seu domicílio. Ainda conforme o TRT, é prerrogativa do empregador exigir o trabalho nas condições pactuadas, e o deslocamento é a consequência do cumprimento da obrigação pelo empregado. 

Trabalho do músico

O relator do agravo pelo qual o baterista pretendia rediscutir o caso no TST, ministro José Roberto Pimenta, também não considerou devido o pagamento das horas de trajeto, mas por outro fundamento. 

Ele assinalou que a  Lei 3.857/1960, que regulamenta o trabalho dos músicos, prevê que o tempo em que ele estiver à disposição do empregador será computado como de trabalho efetivo. Essa disposição, segundo o relator, deve ser interpretada conjuntamente com a da Lei 6.533/1978, que regulamenta as profissões de artistas e de técnicos em espetáculos de diversões. Essa norma prevê que o tempo de trabalho efetivo é contado a partir da apresentação no local de trabalho, inclusive o período destinado a ensaios, gravações e outros que exijam a presença do artista. 

“Assim, não cabe falar em cômputo na jornada de trabalho do tempo despendido pelo músico empregado no deslocamento entre os locais de apresentação dos shows contratados”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Por Lourdes Tavares/CF
Fonte: TST

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Norma coletiva pode autorizar desconto salarial de banco de horas negativo

Publicado em 5 de abril de 2024 por MobPonto

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a validade de uma norma coletiva que autorizava o desconto de banco de horas negativo ao final de cada período de 12 meses ou nas verbas rescisórias em casos de pedido de demissão ou dispensa por justa causa. De acordo com o colegiado, essa disposição normativa não trata de direito absolutamente indisponível assegurado pela Constituição Federal e tratados internacionais ou em normas de saúde e segurança no trabalho e, portanto, pode ser limitado por meio de negociação coletiva.

Banco de horas

Os acordos coletivos de trabalho firmados entre 2012 e 2014 entre o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de Londrina e Região e a PZL Indústria Eletrônica Ltda. previam que o período de apuração dos créditos e dos débitos do banco de horas seria de 12 meses. Caso houvesse débito, as horas seriam descontadas como faltas, e os créditos seriam pagos como horas extras. Caso o empregado fosse dispensado pela empresa, o saldo negativo seria abonado. Se pedisse demissão ou fosse demitido por justa causa, haveria desconto.

Prejuízos

Em ação civil pública, o Ministério Público do Trabalho (MPT) argumentou, entre outros pontos, que não havia autorização legal para os descontos e que as cláusulas violariam direito indisponível e trariam prejuízos aos empregados, pois transferiam a eles os riscos da atividade econômica.

Direito disponível

As pretensões foram rejeitadas nas instâncias inferiores. O entendimento firmado foi de que o conteúdo da convenção coletiva não tratava de direito indisponível nem era abusivo, uma vez que também criava o dever da empresa de pagar adicional de 50% sobre as horas de um eventual saldo positivo no banco de horas. 

Transferência do risco

A ministra Maria Helena Mallmann, relatora do recurso de revista do MPT, observou que a jurisprudência anterior do TST era de que a dispensa da prestação de serviços, mesmo que solicitada pelo empregado, atende aos interesses do setor econômico. Portanto, a falta de compensação dessas horas ao longo de um ano e os possíveis prejuízos resultantes deveriam ser assumidos pelo empregador, não pelo empregado.

Tese de repercussão geral do STF

Entretanto, Mallmann destacou que essa interpretação foi alterada. Após a tese vinculante de repercussão geral fixada pelo STF (Tema 1.046), apenas os direitos absolutamente indisponíveis garantidos pela Constituição Federal, tratados internacionais ou normas de saúde e segurança no trabalho não podem ser reduzidos por negociação coletiva. No caso, ela concluiu que a implementação do banco de horas nesses termos não envolve direito irrenunciável e, portanto, é válida a convenção coletiva firmada entre o sindicato e a empresa.

A decisão foi unânime.

Por Bruno Vilar/CF
Fonte: TST

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TST valida acordo que reduziu intervalo intrajornada para 30 minutos

Publicado em 1 de abril de 2024 por MobPonto

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a validade de norma coletiva que reduzia para 30 minutos o intervalo intrajornada dos empregados da Incoflandres Indústria e Comércio de Flandres Ltda., de Volta Redonda (RJ). Para o colegiado, trata-se de direito disponível, que pode ser reduzido ou suprimido por meio de negociação coletiva, conforme entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre o tema.

Redução

Na ação originária, o sindicato profissional alegava que a empresa concedia intervalo de apenas meia hora para repouso e refeição a empregados que trabalhavam em turnos de revezamento de oito horas, entre 2004 e 2008. 

Concessões recíprocas

A empresa, em sua defesa, argumentou que a medida havia sido estabelecida em 2003 em acordo coletivo aprovado pela assembleia da categoria. De acordo com a Incoflandres, a redução do intervalo previa concessões recíprocas, como a ampliação do número de repousos semanais e o fornecimento gratuito de alimentação no refeitório da empresa. 

Saúde e higiene

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Volta Redonda condenou a empresa a pagar uma hora extra por dia a esses empregados. Ao manter a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região entendeu que a cláusula que autorizava a redução do intervalo era inválida, por se tratar de norma de saúde, higiene e segurança do trabalho que não poderia ser objeto de negociação.

Autonomia

Na ação rescisória, a Incoflandres sustentou, entre outros pontos, que o próprio sindicato da categoria profissional havia assinado diversos acordos coletivos com essa previsão e, passados mais de cinco anos, entrara na Justiça para invalidar as cláusulas. Também argumentou que a Constituição Federal (artigo 7º, inciso XXVI) prestigia a autonomia negocial.

Contudo, a pretensão foi rejeitada pelo TRT.

STF

A relatora do recurso da indústria, ministra Morgana Richa, explicou que o STF fixou a tese de repercussão geral (Tema 1.046) de que são constitucionais os acordos e as convenções coletivos que limitem ou afastem direitos trabalhistas, independentemente de contrapartidas, desde que sejam respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. 

Disponibilidade

Mas, segundo a ministra, a redução do intervalo para repouso e alimentação se insere na regra geral de disponibilidade de direitos para fins de negociação coletiva. “A própria CLT sempre admitiu a possibilidade de flexibilização do limite mínimo de uma hora, nas hipóteses específicas descritas no artigo 71, parágrafo 3º”, observou.

A relatora assinalou ainda que, embora o caso seja anterior à Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a mudança na CLT ratificou a tese de disponibilidade relativa do direito ao intervalo intrajornada, dessa vez de forma expressa, ao fixar a prevalência da norma coletiva sobre a lei, desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas. “Não se tratando de direito de indisponibilidade absoluta, impõe-se o reconhecimento da validade da norma coletiva”, concluiu.

Por unanimidade, a SDI-2 acolheu parcialmente a ação rescisória para limitar a condenação aos períodos não abrangidos pelas normas coletivas anexadas à ação originária e que fixem expressamente o intervalo de 30 minutos. 

Por Carmem Feijó
Fonte: TST

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Sem curso de vigilante, segurança de igreja tem pedido de adicional de periculosidade rejeitado

Publicado em 29 de março de 2024 por MobPonto

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou examinar recurso de um agente de segurança da Igreja Universal do Reino de Deus de Curitiba (PR) contra decisão que negou o direito ao adicional de periculosidade, por não preencher os requisitos legais. O colegiado aplicou ao caso a jurisprudência do TST referente à atividade de vigia, que não está exposto à situação de risco acentuado.

Segurança pessoal

Na ação trabalhista, o profissional disse ter exercido feito a segurança pessoal de bispos e pastores e do patrimônio da igreja, entre 2013 e 2019, sem anotação na carteira de trabalho. O vínculo foi reconhecido pela 19ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR), que também condenou a igreja a pagar o adicional de periculosidade, correspondente a 30% sobre o salário base. 

Vigia

Mas a empregadora recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), alegando que o ex-empregado não tinha curso de vigilante e que suas funções seriam equiparadas às de um vigia, que, sem armas, fazia rondas nas dependências da igreja. 

Requisitos legais

Para o TRT, embora o profissional fizesse a segurança patrimonial e pessoal dos pastores da Igreja Universal, essa atividade não justificaria o recebimento do adicional de periculosidade, pois ele não trabalhava para empresas de segurança privada autorizadas pelo Ministério da Justiça nem tinha habilitação profissional para a atividade de vigilante. 

Formação profissional

O relator do recurso de revista do segurança, ministro Breno Medeiros, explicou que o exercício da profissão de vigilante depende de formação profissional em curso ministrado por estabelecimento autorizado por lei e de registro na Polícia Federal (artigos 16 e 17 da Lei 7.102/1983). Assim, não é possível conferir ao vigia sem habilitação as mesmas prerrogativas e os mesmos direitos do vigilante profissional.

No contexto descrito pelo TRT, o relator concluiu que as funções do empregado são mais próximas das exercidas pelo vigia. Para ele, a jurisprudência firmada sobre a atividade de vigia é aplicável analogicamente ao caso. De acordo com esse entendimento, o vigia não está sujeito à mesma situação de risco acentuado prevista no artigo 193, inciso II, da CLT, quando sua atividade não exige o uso de arma de fogo e quando ele não tiver formação específica para a função de vigilante.

A decisão foi unânime.

Por Lourdes Tavares/CF
Fonte: TST

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Sexta-feira Santa é feriado? Recebo em dobro se trabalhar? Veja o que diz a lei

Publicado em 27 de março de 2024 por MobPonto

Já tem muita gente de olho no próximo feriado nacional, o da Paixão de Cristo, nesta sexta-feira (29). A data vai garantir um “feriadão” prolongado para muitos trabalhadores.

Por outro lado, alguns empregados não terão folgas e seguirão exercendo suas funções normalmente. Para quem trabalha, a lei prevê algumas regras específicas.

1. Devo trabalhar na Sexta-feira Santa?

Depende. Segundo o calendário oficial do governo, o dia 29 de março é feriado nacional. Porém, alguns serviços seguem funcionando normalmente.

De modo geral, o trabalho aos feriados é proibido, conforme o artigo 70 da CLT. Assim, caso o trabalhador seja convocado para trabalhar, tem direito a pagamento em dobro pelo dia ou a folga compensatória.

“Contudo, devem ser observados os acordos coletivos de cada categoria. Lembrando que as atividades essenciais não se sujeitam à vedação do artigo 70 da CLT”, afirma Renata Hélcias, advogada trabalhista e sócia do Corrêa da Veiga Advogados.

2. E como funciona no domingo de Páscoa?

O domingo de Páscoa, no dia 31, não é feriado nacional. Nesse caso, cabe aos estados e municípios estabelecer o dia como feriado ou ponto facultativo. Caso não estabeleçam, aplicam-se as regras gerais de trabalho aos domingos.

O que é ponto facultativo?

Com isso, a folga ou pagamento em dobro depende de como a regra está descrita nos contratos individuais, ou do tipo de setor em que o empregado trabalha.

Vale ainda consultar se existem acordos ou convenções coletivas daquela categoria, que regulamentam as escalas de jornadas de trabalho das empresas.

“De toda forma, se o trabalho aos domingos resultar em horas extras para o empregado, a Constituição Federal e a CLT garantem que esse serviço seja remunerado com pelo menos 50% a mais do valor da hora normal“, explica Fabio Medeiros, advogado trabalhista e sócio do Lobo de Rizzo Advogados.

“É comum que as convenções e acordos coletivos de trabalho estabeleçam percentuais ainda maiores para a remuneração de horas extras trabalhadas aos domingos”, completa o especialista.

3. Tenho direito a faltar algum dia?

Caso o funcionário seja convocado para trabalhar, se ele precisar faltar, a ausência precisa ser justificada, com comprovações válidas que expliquem por que o empregado não pode realizar as atividades.

Se não justificar, o empregado pode ser penalizado com advertência, suspensão e até ser demitido por justa causa, segundo explica a advogada Renata Hélcias.

4. Faltei ao trabalho, mas fui flagrado na praia. E agora?

Caso o empregado tenha sido escalado para trabalhar no feriado, ele é obrigado a comparecer.

Se, de alguma forma, ele for surpreendido aproveitando a Páscoa na praia, por exemplo, sanções como desconto na remuneração, advertências e demissão por justa causa podem ser aplicadas.

“Cada caso deve ser avaliado cuidadosamente, mas existe o risco de o empregado nessa situação sofrer sanções do empregador”, afirma Fabio Medeiros.

5. As regras são diferentes para empregado fixo e temporário?

Se forem contratos com carteira assinada, as regras para empregados fixos e temporários são as mesmas, já que ambos têm seus direitos garantidos pela legislação trabalhista em relação à jornada de trabalho, horas extras e folgas.

“É importante ressaltar que empregados temporários podem estar sujeitos a regras específicas estipuladas em contratos firmados por prazo determinado, e essa análise deve ser realizada caso a caso”, afirma Carolina Cabral, advogada trabalhista do escritório Ferraz dos Passos Advocacia.

6. Como funciona no caso do trabalhador intermitente?

No caso do trabalhador intermitente, que possui uma forma de contratação flexível em que o empregador o convoca conforme a necessidade, a remuneração é calculada com base nas horas efetivamente trabalhadas.

Segundo Carolina Cabral, caso o empregado seja convocado para exercer sua função em feriados, o trabalhador intermitente também tem direito ao adicional correspondente, conforme a legislação vigente.

“Em muitos casos, a legislação prevê um adicional de 100%, o que resulta, na prática, na dobra do pagamento referente ao dia trabalhado“, afirma a especialista.

De acordo com Renata Hélcias, a convocação do trabalhador deve ocorrer até 72h de antecedência e o empregado tem o prazo de até 24h para aceitar ou recusar a convocação.

Fonte: G1

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Redução de jornada de trabalho sem perda financeira pode ser uma realidade no Brasil?

Publicado em 27 de março de 2024 por MobPonto

Reduzir a jornada de trabalho sem perda salarial parece um desejo inalcançável para a maioria dos brasileiros que buscam maior qualidade de vida e de tempo com a família. Porém, a Comissão de Assuntos Sociais do Senado aprovou, no final de 2023, um projeto de lei que pode viabilizar esta redução, despertando a esperança dos trabalhadores e a preocupação dos empregadores.

O mercado de trabalho no Brasil está preparado para esta mudança? Quais as consequências para funcionários e empresas? De acordo com o projeto, a jornada poderá ser reduzida ao limite mínimo de 30 horas semanais, podendo inclusive passar de cinco para quatro dias trabalhados, sem queda na remuneração.

Uma semana de trabalho de apenas quatro dias já é uma discussão pujante no Brasil e uma realidade em alguns países como a Islândia, Nova Zelândia, Japão e Espanha. A experiência parece ter sido positiva nestes países, com trabalhadores mais produtivos, menos estressados e com menos risco de esgotamento, além de uma melhora da saúde e maior equilíbrio na vida profissional e familiar.

No Brasil, há um experimento neste sentido envolvendo pelo menos 21 empresas em projeto conduzido pela 4 Day Week Global em parceria com a consultoria de felicidade corporativa Reconnect Happiness at Work e a Boston College, que também já testou no Reino Unido, Portugal e África do Sul. Como estratégia para aumento da produtividade estão a gestão do tempo, com reuniões mais produtivas e menores, priorização de tarefas e automatização de processos.

Ainda que as experiências internacionais sejam efetivas, no Brasil, uma mudança significativa na jornada de trabalho causa inquietação e muitas dúvidas. Por um lado, a sobrecarga de trabalho seria resolvida e mais vagas seriam criadas, colaborando para a redução da taxa de desemprego em nosso país. Por outro, os custos das empresas poderiam aumentar, o que tornaria um problema para a sobrevivência da maioria delas.

Ademais, um final de semana estendido para três dias ou uma carga horária diária reduzida poderia abrir espaço para uma sobrejornada. Uma vez que grande parte dos brasileiros estão diante de salários baixos, a busca por outros empregos seria uma possibilidade. Um segundo emprego não seria ilegal, porém, cairiam por terra os benefícios do descanso e do tempo de qualidade. Os funcionários ficariam ainda mais sobrecarregados, estressados e improdutivos. Além disso, há uma exceção na proposta autorizando a redução de salário mediante negociação coletiva entre sindicatos representantes dos empregadores e dos trabalhadores.

Importante fundamentar que para que esta redução seja efetiva, no Brasil, seria necessária uma reforma na legislação trabalhista e tributária, o que poderia levar anos para acontecer. Direitos começam a mudar quando há relevância social, como é o caso exposto, porém demandam tempo para que sejam preservados de forma que acolha as partes envolvidas.

A redução da jornada de trabalho já é uma pauta notável em nosso país, o que nos leva a questões importantes como o impacto no planejamento orçamentário das empresas e a possibilidade de sobrejornada dos trabalhadores que enfrentam salários baixíssimos. Ao mesmo tempo, esta redução seria um caminho legal para dar maior qualidade de vida aos brasileiros para investirem em tempo de descanso e saúde. Uma decisão que precisa ser tomada após ampla discussão entre sociedade, sindicatos trabalhistas e autoridades.

Por Hugo Nascimento. Advogado na Jacó Coelho Advogados com atuação exclusiva na área Trabalhista. Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás (PUC-GO). Pós-graduando em Direito do Trabalho pela Universidade Federal de Goiás (UFG).

Fonte: Migalhas

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Empregado alega que foi coagido a pedir demissão e consegue reversão para rescisão indireta

Publicado em 25 de março de 2024 por MobPonto

Trabalhador que atuava no controle de portaria conseguiu reverter seu pedido de demissão para rescisão indireta do contrato de trabalho. À Justiça, ele alegou que foi coagido a se demitir. Decisão é da juíza do Trabalho Ana Lívia Martins de Moura Leite, da 52ª vara do Trabalho de SP, que determinou o pagamento dos direitos trabalhistas devidos.

O ex-empregado ajuizou ação em face da empresa que atua no ramo de serviços de portaria pleiteando diversos direitos trabalhistas. Ele alegou, entre outras coisas, que foi coagido a pedir demissão, que laborou em regime de horas extras e que faz jus ao pagamento de PLR, bem como restituição por descontos indevidos.

O trabalhador também afirmou que a empresa informou a alteração do endereço de trabalho, porém na eventual necessidade de qualquer discussão ou dúvida, nunca os funcionários eram atendidos, seja presencialmente ou por telefone.

Como a ré não compareceu à audiência, a juíza aplicou a revelia e considerou verdadeiras as alegações contidas na petição inicial, acolhendo a pretensão autoral para converter o pedido de demissão em rescisão do contrato de trabalho pela via indireta. Assim sendo, a magistrada determinou o pagamento de aviso prévio indenizado e dos direitos trabalhistas devidos.

Sobre os demais pedidos, a julgadora deferiu o pagamento de horas extras, restituição a título de contribuição assistencial, PLR e multa normativa.

Fonte: Migalhas

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Freelance em alta temporada não é reconhecido como salário extrafolha

Publicado em 22 de março de 2024 por MobPonto

Trabalhadora que atuava como freelancer durante período de alta temporada, em turno diferente do qual foi contratada, não consegue reconhecimento de salário extrafolha. Juiz do Trabalho Valdomiro Ribeiro Paes Landim, da 1ª vara do Trabalho de Balneário Camboriú/SC, considerou que não havia obrigatoriedade que a funcionária fazia isso como uma forma de complementar a renda.

Uma trabalhadora ajuizou ação em face de sua empregadora pleiteando diversos direitos. Ela diz que foi contratada para exercer a função de repositora de alimentos em 2012, sendo dispensada em 2019 sem justa causa. Dentre os pedidos, postula o reconhecimento de salários pagos “por fora”, no valor de R$ 2 mil por mês, no período compreendido entre janeiro de 2014 até a sua dispensa, bem como o pagamento das integrações e reflexos da referida parcela informal sobre 13º salários, férias acrescidas de 1/3, FGTS, horas extras e aviso prévio.

A empresa, em contrapartida, aduziu que não havia pagamento de salário extrafolha, mas de um “extra” que a reclamante fazia para complementar a renda como freelancer em eventos e jantares da empresa, realizados em parceria com um hotel. Afirmou, também, que a funcionária sempre insistiu em participar dessas ocasiões, havendo recibos de todos os valores referente aos “extras” que ela fazia. Por fim, pugnou pela improcedência dos pedidos.

Ao analisar os autos, o juiz considerou que não havia obrigatoriedade ou imposição da autora ou dos demais empregados da reclamada para trabalharem no turno referente ao jantar, mas que havia um interesse dos próprios funcionários em realizar tal trabalho “extra” em vista da substancial retribuição financeira, sendo dada até preferência aos empregados mais antigos.

O magistrado apontou, ainda, que os elementos probatórios permitem concluir com segurança que a funcionária não recebia salário extrafolha, mas em determinadas épocas percebia remuneração pelo trabalho em turno distinto daquele para o qual fora contratada.

“Desse modo, o contrato de emprego era para o horário que envolvia o café da manhã e o almoço, sendo que pelos serviços prestados à noite houve ajuste específico e contrato em separado convencionado pelas partes para pagamento com base em diárias eventuais realizadas no período fora de temporada (abril a novembro) e por valor fixo mensal de aproximadamente R$2.000,00 durante a temporada de veraneio (dezembro a março). Logo, não se tratava de salário extrafolha, mas tecnicamente de um ajuste para a prestação de serviços em eventos e jantares.”

Diante disso, todos os pedidos formulados pela trabalhadora foram julgados improcedentes.

Fonte: Migalhas

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Posso trabalhar como CLT e PJ ao mesmo tempo? Saiba o que diz a lei trabalhista

Publicado em 20 de março de 2024 por MobPonto

A chegada de novas ferramentas tecnológicas no mercado, como o ChatGPT, gerou preocupação a profissionais freelancers – que trabalham por conta própria – com a possibilidade de substituição em seus campos de atuação.

Essa angústia, aventada por Ágatha Otero, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira, não se confirmou durante 2023, segundo a especialista, mas, gerou dúvidas quanto ao vínculo empregatício e as oportunidades de trabalhos dessas pessoas.

Conforme estudo do site Freelancer.com, realizado no segundo trimestre de 2023, cinco trabalhos freelancers apresentaram alta de mais de 35% no número de atuantes, sendo eles: Escrita Criativa (+58), Design de Interface do Usuário (+52%), Marketing para Twitter (+41), Fotografia (+40%) e Redator (+38%).

Diante deste cenário, Ágatha aponta que na legislação atual, não há uma proibição que impeça o trabalhador com carteira assinada de se tornar uma PJ ou MEI e atuar como freelancer.

Caso o trabalhador atue como PJ ou MEI no mesmo setor de atividade da empresa contratante em que atua no regime CLT, o empregador pode sentir-se prejudicado e rescindir o contrato de trabalho, por justa causa, informa a advogada.

“Isto ocorre, pois, a menos que o empregador não se oponha e concorde formalmente, a atividade poderá ser caracterizada como concorrencial”, completa.

Deveres de colaboradores e empresas

A especialista ainda afirma que o freelancer não possui horário estabelecido, pois a jornada de trabalho é flexível e a empresa contratante não pode fazer exigências em relação à quantas horas por dia o profissional autônomo deve trabalhar, bem como horários de início, intervalo e término das atividades.

Além disso, ela aponta que o horário de atuação desses profissionais não pode coincidir com a jornada de trabalho como CLT, caso ele também atue nesta modalidade.

A flexibilização do mercado de trabalho e simplificação das relações entre empregadores e empregados foi um dos objetivos da Reforma Trabalhista, indica a advogada.

Essa alteração foi ao encontro da necessidade de muitos trabalhadores de ter uma renda extra ou mais flexibilidade, como a oferecida pela PJ ou MEI, afirma Ágatha.

“A formalização da prestação de serviços de forma não contínua foi uma das principais medidas da reforma trabalhista. Contudo, a longo prazo, tal mecanismo pode ser utilizado para mascarar os principais problemas existentes no país, como a alta taxa de trabalhadores informais, a precarização da relação de emprego e, não menos importante, o elevado índice de desemprego existente”, comenta a advogada.

Ághata completa dizendo que o futuro dos modelos de trabalhos deve ser observado com constante atenção pelos órgãos públicos competentes e governamentais para que empresas e, principalmente, trabalhadores possam usufruir das condições ideais, independentemente da modalidade escolhida.

Fonte: Migalhas

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Clínica pode contratar fisioterapeuta sem assinatura de contrato de trabalho

Publicado em 18 de março de 2024 por MobPonto

A 5a turma do TST afastou a condenação que proibia a uma clínica de fisioterapia de Curitiba/PR, de contratar fisioterapeutas como profissionais autônomos. Para o MPT, o caso era de terceirização ilícita. Mas, segundo o colegiado, o STF já definiu que é lícita a terceirização ou outras formas de divisão do trabalho em todas as etapas do processo produtivo, inclusive na atividade-fim das empresas.

A ação civil pública foi ajuizada em julho de 2009 pelo MPT, que pretendia a condenação da empresa a pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos e a proibição de contratar fisioterapeutas sem registro em carteiras de trabalho.

Rejeitada a pretensão pelo juízo de 1o grau, o MPT recorreu ao TRT da 9ª região, que reformou a sentença. Para o TRT, era incabível a utilização da prestação de serviço por profissional autônomo que exerça a mesma atividade-fim da tomadora de serviços.

De acordo com o Tribunal, não foi demonstrada autonomia na prestação de serviços de fisioterapeutas. Conforme os depoimentos, os atendimentos seguiam os horários de funcionamento da clínica, e os pacientes eram encaminhados por secretárias contratadas como empregadas. A empresa recebia os valores tabelados por ela antes de repassá-los aos profissionais. Os materiais utilizados também eram da clínica.

O TRT condenou a clínica a não adotar mais esse tipo de contratação e a pagar indenização por dano moral coletivo de R$ 50 mil.

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Breno Medeiros, destacou que, a partir de agosto de 2018, é de observância obrigatória a tese jurídica firmada pelo STF sobre a licitude da terceirização tanto na atividade-meio quanto na atividade-fim.

Com isso, deixou de ter relevância a diferenciação desses dois conceitos. “Não há mais espaço para o reconhecimento do vínculo empregatício com o tomador de serviços sob o fundamento de que houve terceirização ilícita”, concluiu.

Fonte: Migalhas

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