Sexta-feira Santa é feriado? Recebo em dobro se trabalhar? Veja o que diz a lei

Já tem muita gente de olho no próximo feriado nacional, o da Paixão de Cristo, nesta sexta-feira (29). A data vai garantir um “feriadão” prolongado para muitos trabalhadores.

Por outro lado, alguns empregados não terão folgas e seguirão exercendo suas funções normalmente. Para quem trabalha, a lei prevê algumas regras específicas.

1. Devo trabalhar na Sexta-feira Santa?

Depende. Segundo o calendário oficial do governo, o dia 29 de março é feriado nacional. Porém, alguns serviços seguem funcionando normalmente.

De modo geral, o trabalho aos feriados é proibido, conforme o artigo 70 da CLT. Assim, caso o trabalhador seja convocado para trabalhar, tem direito a pagamento em dobro pelo dia ou a folga compensatória.

“Contudo, devem ser observados os acordos coletivos de cada categoria. Lembrando que as atividades essenciais não se sujeitam à vedação do artigo 70 da CLT”, afirma Renata Hélcias, advogada trabalhista e sócia do Corrêa da Veiga Advogados.

2. E como funciona no domingo de Páscoa?

O domingo de Páscoa, no dia 31, não é feriado nacional. Nesse caso, cabe aos estados e municípios estabelecer o dia como feriado ou ponto facultativo. Caso não estabeleçam, aplicam-se as regras gerais de trabalho aos domingos.

Com isso, a folga ou pagamento em dobro depende de como a regra está descrita nos contratos individuais, ou do tipo de setor em que o empregado trabalha.

Vale ainda consultar se existem acordos ou convenções coletivas daquela categoria, que regulamentam as escalas de jornadas de trabalho das empresas.

“De toda forma, se o trabalho aos domingos resultar em horas extras para o empregado, a Constituição Federal e a CLT garantem que esse serviço seja remunerado com pelo menos 50% a mais do valor da hora normal“, explica Fabio Medeiros, advogado trabalhista e sócio do Lobo de Rizzo Advogados.

“É comum que as convenções e acordos coletivos de trabalho estabeleçam percentuais ainda maiores para a remuneração de horas extras trabalhadas aos domingos”, completa o especialista.

3. Tenho direito a faltar algum dia?

Caso o funcionário seja convocado para trabalhar, se ele precisar faltar, a ausência precisa ser justificada, com comprovações válidas que expliquem por que o empregado não pode realizar as atividades.

Se não justificar, o empregado pode ser penalizado com advertência, suspensão e até ser demitido por justa causa, segundo explica a advogada Renata Hélcias.

4. Faltei ao trabalho, mas fui flagrado na praia. E agora?

Caso o empregado tenha sido escalado para trabalhar no feriado, ele é obrigado a comparecer.

Se, de alguma forma, ele for surpreendido aproveitando a Páscoa na praia, por exemplo, sanções como desconto na remuneração, advertências e demissão por justa causa podem ser aplicadas.

“Cada caso deve ser avaliado cuidadosamente, mas existe o risco de o empregado nessa situação sofrer sanções do empregador”, afirma Fabio Medeiros.

5. As regras são diferentes para empregado fixo e temporário?

Se forem contratos com carteira assinada, as regras para empregados fixos e temporários são as mesmas, já que ambos têm seus direitos garantidos pela legislação trabalhista em relação à jornada de trabalho, horas extras e folgas.

“É importante ressaltar que empregados temporários podem estar sujeitos a regras específicas estipuladas em contratos firmados por prazo determinado, e essa análise deve ser realizada caso a caso”, afirma Carolina Cabral, advogada trabalhista do escritório Ferraz dos Passos Advocacia.

6. Como funciona no caso do trabalhador intermitente?

No caso do trabalhador intermitente, que possui uma forma de contratação flexível em que o empregador o convoca conforme a necessidade, a remuneração é calculada com base nas horas efetivamente trabalhadas.

Segundo Carolina Cabral, caso o empregado seja convocado para exercer sua função em feriados, o trabalhador intermitente também tem direito ao adicional correspondente, conforme a legislação vigente.

“Em muitos casos, a legislação prevê um adicional de 100%, o que resulta, na prática, na dobra do pagamento referente ao dia trabalhado“, afirma a especialista.

De acordo com Renata Hélcias, a convocação do trabalhador deve ocorrer até 72h de antecedência e o empregado tem o prazo de até 24h para aceitar ou recusar a convocação.

Fonte: G1

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Redução de jornada de trabalho sem perda financeira pode ser uma realidade no Brasil?

Reduzir a jornada de trabalho sem perda salarial parece um desejo inalcançável para a maioria dos brasileiros que buscam maior qualidade de vida e de tempo com a família. Porém, a Comissão de Assuntos Sociais do Senado aprovou, no final de 2023, um projeto de lei que pode viabilizar esta redução, despertando a esperança dos trabalhadores e a preocupação dos empregadores.

O mercado de trabalho no Brasil está preparado para esta mudança? Quais as consequências para funcionários e empresas? De acordo com o projeto, a jornada poderá ser reduzida ao limite mínimo de 30 horas semanais, podendo inclusive passar de cinco para quatro dias trabalhados, sem queda na remuneração.

Uma semana de trabalho de apenas quatro dias já é uma discussão pujante no Brasil e uma realidade em alguns países como a Islândia, Nova Zelândia, Japão e Espanha. A experiência parece ter sido positiva nestes países, com trabalhadores mais produtivos, menos estressados e com menos risco de esgotamento, além de uma melhora da saúde e maior equilíbrio na vida profissional e familiar.

No Brasil, há um experimento neste sentido envolvendo pelo menos 21 empresas em projeto conduzido pela 4 Day Week Global em parceria com a consultoria de felicidade corporativa Reconnect Happiness at Work e a Boston College, que também já testou no Reino Unido, Portugal e África do Sul. Como estratégia para aumento da produtividade estão a gestão do tempo, com reuniões mais produtivas e menores, priorização de tarefas e automatização de processos.

Ainda que as experiências internacionais sejam efetivas, no Brasil, uma mudança significativa na jornada de trabalho causa inquietação e muitas dúvidas. Por um lado, a sobrecarga de trabalho seria resolvida e mais vagas seriam criadas, colaborando para a redução da taxa de desemprego em nosso país. Por outro, os custos das empresas poderiam aumentar, o que tornaria um problema para a sobrevivência da maioria delas.

Ademais, um final de semana estendido para três dias ou uma carga horária diária reduzida poderia abrir espaço para uma sobrejornada. Uma vez que grande parte dos brasileiros estão diante de salários baixos, a busca por outros empregos seria uma possibilidade. Um segundo emprego não seria ilegal, porém, cairiam por terra os benefícios do descanso e do tempo de qualidade. Os funcionários ficariam ainda mais sobrecarregados, estressados e improdutivos. Além disso, há uma exceção na proposta autorizando a redução de salário mediante negociação coletiva entre sindicatos representantes dos empregadores e dos trabalhadores.

Importante fundamentar que para que esta redução seja efetiva, no Brasil, seria necessária uma reforma na legislação trabalhista e tributária, o que poderia levar anos para acontecer. Direitos começam a mudar quando há relevância social, como é o caso exposto, porém demandam tempo para que sejam preservados de forma que acolha as partes envolvidas.

A redução da jornada de trabalho já é uma pauta notável em nosso país, o que nos leva a questões importantes como o impacto no planejamento orçamentário das empresas e a possibilidade de sobrejornada dos trabalhadores que enfrentam salários baixíssimos. Ao mesmo tempo, esta redução seria um caminho legal para dar maior qualidade de vida aos brasileiros para investirem em tempo de descanso e saúde. Uma decisão que precisa ser tomada após ampla discussão entre sociedade, sindicatos trabalhistas e autoridades.

Por Hugo Nascimento. Advogado na Jacó Coelho Advogados com atuação exclusiva na área Trabalhista. Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás (PUC-GO). Pós-graduando em Direito do Trabalho pela Universidade Federal de Goiás (UFG).

Fonte: Migalhas

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Empregado alega que foi coagido a pedir demissão e consegue reversão para rescisão indireta

Trabalhador que atuava no controle de portaria conseguiu reverter seu pedido de demissão para rescisão indireta do contrato de trabalho. À Justiça, ele alegou que foi coagido a se demitir. Decisão é da juíza do Trabalho Ana Lívia Martins de Moura Leite, da 52ª vara do Trabalho de SP, que determinou o pagamento dos direitos trabalhistas devidos.

O ex-empregado ajuizou ação em face da empresa que atua no ramo de serviços de portaria pleiteando diversos direitos trabalhistas. Ele alegou, entre outras coisas, que foi coagido a pedir demissão, que laborou em regime de horas extras e que faz jus ao pagamento de PLR, bem como restituição por descontos indevidos.

O trabalhador também afirmou que a empresa informou a alteração do endereço de trabalho, porém na eventual necessidade de qualquer discussão ou dúvida, nunca os funcionários eram atendidos, seja presencialmente ou por telefone.

Como a ré não compareceu à audiência, a juíza aplicou a revelia e considerou verdadeiras as alegações contidas na petição inicial, acolhendo a pretensão autoral para converter o pedido de demissão em rescisão do contrato de trabalho pela via indireta. Assim sendo, a magistrada determinou o pagamento de aviso prévio indenizado e dos direitos trabalhistas devidos.

Sobre os demais pedidos, a julgadora deferiu o pagamento de horas extras, restituição a título de contribuição assistencial, PLR e multa normativa.

Fonte: Migalhas

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Freelance em alta temporada não é reconhecido como salário extrafolha

Trabalhadora que atuava como freelancer durante período de alta temporada, em turno diferente do qual foi contratada, não consegue reconhecimento de salário extrafolha. Juiz do Trabalho Valdomiro Ribeiro Paes Landim, da 1ª vara do Trabalho de Balneário Camboriú/SC, considerou que não havia obrigatoriedade que a funcionária fazia isso como uma forma de complementar a renda.

Uma trabalhadora ajuizou ação em face de sua empregadora pleiteando diversos direitos. Ela diz que foi contratada para exercer a função de repositora de alimentos em 2012, sendo dispensada em 2019 sem justa causa. Dentre os pedidos, postula o reconhecimento de salários pagos “por fora”, no valor de R$ 2 mil por mês, no período compreendido entre janeiro de 2014 até a sua dispensa, bem como o pagamento das integrações e reflexos da referida parcela informal sobre 13º salários, férias acrescidas de 1/3, FGTS, horas extras e aviso prévio.

A empresa, em contrapartida, aduziu que não havia pagamento de salário extrafolha, mas de um “extra” que a reclamante fazia para complementar a renda como freelancer em eventos e jantares da empresa, realizados em parceria com um hotel. Afirmou, também, que a funcionária sempre insistiu em participar dessas ocasiões, havendo recibos de todos os valores referente aos “extras” que ela fazia. Por fim, pugnou pela improcedência dos pedidos.

Ao analisar os autos, o juiz considerou que não havia obrigatoriedade ou imposição da autora ou dos demais empregados da reclamada para trabalharem no turno referente ao jantar, mas que havia um interesse dos próprios funcionários em realizar tal trabalho “extra” em vista da substancial retribuição financeira, sendo dada até preferência aos empregados mais antigos.

O magistrado apontou, ainda, que os elementos probatórios permitem concluir com segurança que a funcionária não recebia salário extrafolha, mas em determinadas épocas percebia remuneração pelo trabalho em turno distinto daquele para o qual fora contratada.

“Desse modo, o contrato de emprego era para o horário que envolvia o café da manhã e o almoço, sendo que pelos serviços prestados à noite houve ajuste específico e contrato em separado convencionado pelas partes para pagamento com base em diárias eventuais realizadas no período fora de temporada (abril a novembro) e por valor fixo mensal de aproximadamente R$2.000,00 durante a temporada de veraneio (dezembro a março). Logo, não se tratava de salário extrafolha, mas tecnicamente de um ajuste para a prestação de serviços em eventos e jantares.”

Diante disso, todos os pedidos formulados pela trabalhadora foram julgados improcedentes.

Fonte: Migalhas

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Posso trabalhar como CLT e PJ ao mesmo tempo? Saiba o que diz a lei trabalhista

A chegada de novas ferramentas tecnológicas no mercado, como o ChatGPT, gerou preocupação a profissionais freelancers – que trabalham por conta própria – com a possibilidade de substituição em seus campos de atuação.

Essa angústia, aventada por Ágatha Otero, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira, não se confirmou durante 2023, segundo a especialista, mas, gerou dúvidas quanto ao vínculo empregatício e as oportunidades de trabalhos dessas pessoas.

Conforme estudo do site Freelancer.com, realizado no segundo trimestre de 2023, cinco trabalhos freelancers apresentaram alta de mais de 35% no número de atuantes, sendo eles: Escrita Criativa (+58), Design de Interface do Usuário (+52%), Marketing para Twitter (+41), Fotografia (+40%) e Redator (+38%).

Diante deste cenário, Ágatha aponta que na legislação atual, não há uma proibição que impeça o trabalhador com carteira assinada de se tornar uma PJ ou MEI e atuar como freelancer.

Caso o trabalhador atue como PJ ou MEI no mesmo setor de atividade da empresa contratante em que atua no regime CLT, o empregador pode sentir-se prejudicado e rescindir o contrato de trabalho, por justa causa, informa a advogada.

“Isto ocorre, pois, a menos que o empregador não se oponha e concorde formalmente, a atividade poderá ser caracterizada como concorrencial”, completa.

Deveres de colaboradores e empresas

A especialista ainda afirma que o freelancer não possui horário estabelecido, pois a jornada de trabalho é flexível e a empresa contratante não pode fazer exigências em relação à quantas horas por dia o profissional autônomo deve trabalhar, bem como horários de início, intervalo e término das atividades.

Além disso, ela aponta que o horário de atuação desses profissionais não pode coincidir com a jornada de trabalho como CLT, caso ele também atue nesta modalidade.

A flexibilização do mercado de trabalho e simplificação das relações entre empregadores e empregados foi um dos objetivos da Reforma Trabalhista, indica a advogada.

Essa alteração foi ao encontro da necessidade de muitos trabalhadores de ter uma renda extra ou mais flexibilidade, como a oferecida pela PJ ou MEI, afirma Ágatha.

“A formalização da prestação de serviços de forma não contínua foi uma das principais medidas da reforma trabalhista. Contudo, a longo prazo, tal mecanismo pode ser utilizado para mascarar os principais problemas existentes no país, como a alta taxa de trabalhadores informais, a precarização da relação de emprego e, não menos importante, o elevado índice de desemprego existente”, comenta a advogada.

Ághata completa dizendo que o futuro dos modelos de trabalhos deve ser observado com constante atenção pelos órgãos públicos competentes e governamentais para que empresas e, principalmente, trabalhadores possam usufruir das condições ideais, independentemente da modalidade escolhida.

Fonte: Migalhas

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Clínica pode contratar fisioterapeuta sem assinatura de contrato de trabalho

A 5a turma do TST afastou a condenação que proibia a uma clínica de fisioterapia de Curitiba/PR, de contratar fisioterapeutas como profissionais autônomos. Para o MPT, o caso era de terceirização ilícita. Mas, segundo o colegiado, o STF já definiu que é lícita a terceirização ou outras formas de divisão do trabalho em todas as etapas do processo produtivo, inclusive na atividade-fim das empresas.

A ação civil pública foi ajuizada em julho de 2009 pelo MPT, que pretendia a condenação da empresa a pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos e a proibição de contratar fisioterapeutas sem registro em carteiras de trabalho.

Rejeitada a pretensão pelo juízo de 1o grau, o MPT recorreu ao TRT da 9ª região, que reformou a sentença. Para o TRT, era incabível a utilização da prestação de serviço por profissional autônomo que exerça a mesma atividade-fim da tomadora de serviços.

De acordo com o Tribunal, não foi demonstrada autonomia na prestação de serviços de fisioterapeutas. Conforme os depoimentos, os atendimentos seguiam os horários de funcionamento da clínica, e os pacientes eram encaminhados por secretárias contratadas como empregadas. A empresa recebia os valores tabelados por ela antes de repassá-los aos profissionais. Os materiais utilizados também eram da clínica.

O TRT condenou a clínica a não adotar mais esse tipo de contratação e a pagar indenização por dano moral coletivo de R$ 50 mil.

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Breno Medeiros, destacou que, a partir de agosto de 2018, é de observância obrigatória a tese jurídica firmada pelo STF sobre a licitude da terceirização tanto na atividade-meio quanto na atividade-fim.

Com isso, deixou de ter relevância a diferenciação desses dois conceitos. “Não há mais espaço para o reconhecimento do vínculo empregatício com o tomador de serviços sob o fundamento de que houve terceirização ilícita”, concluiu.

Fonte: Migalhas

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STF define prazo para que Congresso regulamente a licença-paternidade

Plenário do STF reconheceu omissão do Congresso Nacional na regulamentação do direito à licença-paternidade e determinou que seja elaborado legislação acerca do assunto em até 18 meses. Se, após esse período, não houver regulamentação, caberá ao Supremo fixá-la.

Foi fixada a seguinte tese:

“1. Existe omissão inconstitucional relativamente a edição da lei regulamentadora da licença-maternidade prevista no artigo 7º, inciso 19 da CF/88. 2- Fica estabelecido o prazo de 18 meses para o Congresso sanar a omissão apontada. 3- Não sobrevindo a lei regulamentadora no prazo acima estabelecido, caberá a este Tribunal fixá-lo.”

Entenda

Na ação, a CNTS – Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde argumenta que, apesar de a Constituição de 1988 ter previsto o direito à licença-paternidade, a medida nunca foi regulamentada em lei própria. Por isso, continua sendo aplicada a licença de cinco dias prevista no parágrafo 1º do art. 10 do ADCT.

A ADO 20 começou a ser julgada no plenário virtual, mas foi destacada pelo ministro Barroso para julgamento presencial. Nos votos apresentados na sessão virtual, há maioria para reconhecer omissão legislativa, permanecendo a divergência quanto ao prazo para a adoção das medidas legislativas necessárias para saná-la.

Voto Barroso

O presidente da Corte, em seu voto, ressaltou que a diferença radical entre os prazos atuais das licenças-maternidade e paternidade não reflete a evolução dos papéis de homens e mulheres na família e na sociedade, além de produzir impactos negativos e desproporcionais sobre a igualdade de gênero e sobre os direitos das crianças.

Pontuou, ainda, que a demora se estende por mais de três décadas. Por isso, é preciso fixar uma data limite para que o Legislativo atue, equacionando aspectos como a fonte de custeio e a avaliação de modelos alternativos ao atual. Para o S. Exa., após o prazo de 18 meses proposto por ele, caso a omissão persista, o direito à licença-paternidade deve ser equiparado, no que couber, ao da licença-maternidade.

Assim, julgou procedente a ação para reconhecer omissão inconstitucional na regulamentação em questão e propôs a seguinte tese:

“Existe omissão inconstitucional relativamente a edição da lei regulamentadora da licença-maternidade prevista no artigo 7º, inciso 19 da CF/88. 2- Fica estabelecido o prazo de 18 meses para o Congresso sanar a omissão apontada. 3- Não sobrevindo a lei regulamentadora, estende-se a licença-paternidade o mesmo prazo previsto para a licença-maternidade.”

Alteração de tese

O ministro Barroso iniciou a sessão destacando uma modificação no item 3 de sua tese apresentada na sessão anterior. A alteração consiste em estabelecer que, caso o Congresso não legisle ao final de 18 meses, caberá ao Supremo Tribunal Federal fixar um prazo, sanando a omissão legislativa.

“1. Existe omissão inconstitucional relativamente a edição da lei regulamentadora da licença-maternidade prevista no artigo 7º, inciso 19 da CF/88. 2- Fica estabelecido o prazo de 18 meses para o Congresso sanar a omissão apontada. 3- Não sobrevindo a lei regulamentadora no prazo acima estabelecido, caberá a este Tribunal fixá-lo.”

O decano, ministro Gilmar Mendes, acompanhou o presidente da Corte e destacou a delicadeza da matéria em questão. “Não é tão difícil chegar à conclusão quanto a existência da omissão constitucional, mas a superação da omissão não é algo tão simples tendo em vista a repercussão que neste caso se tem sobre a própria previdência social e, também, sobre a economia das próprias empresas que vierem a ser oneradas com esse custo.”

Os ministros, por unanimidade, acompanharam a nova tese proposta por Barroso.

Fonte: Migalhas

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Construtora é condenada ao pagamento de R$ 150 mil por não respeitar licença-maternidade de funcionária

Diretora de construtora será indenizada em cerca de 150 mil por danos morais e materiais por ter de prestar serviço durante a licença-maternidade. Em sentença proferida na 87ª vara do Trabalho de São Paulo/SP, a juíza de Direito Paula Maria Amado de Andrade considerou que empregador que priva empregada mãe de convívio com o bebê comete ato ilícito e discriminatório, pois impõe à profissional regra que pode afetar a saúde.

Na decisão, a magistrada pondera que licença-maternidade não é um favor do legislador nem do empregador. Ela fala sobre as taxas de natalidade para o desenvolvimento da família e dos países, o papel da mulher e as contrapartidas necessárias nesse contexto.

“É a mulher quem engravida e a ela deve ser conferido o direito de exercer plenamente a maternidade sem ter que se preocupar em resolver problemas do trabalho nesse período que, por si só, já demanda de maneira absurda o físico e o mental”.

Para a julgadora, a conduta ilícita da empresa caracteriza lesão aos direitos da personalidade. E, além do valor de R$ 147 mil referente ao dano moral, condenou a ré a pagar danos materiais, correspondente aos salários do período equivalente à licença.

Ela explica que não há bis in idem, “vez que o benefício previdenciário seria suficiente apenas na hipótese de a autora ter permanecido em casa, totalmente afastada do trabalho, dedicando-se exclusivamente aos cuidados com o bebê”.

Fonte: Migalhas

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Portaria n° 671/2021: perguntas e respostas sobre a nova legislação do controle de jornada

1. Qual é o objetivo da Portaria nº 671/2021 em relação ao tema controle de jornada?

A regulamentação através do Decreto nº 10.854/2021 e da Portaria nº 671/2021 espelha o anseio dos atores das relações de trabalho por modernização, praticidade e celeridade, sem perda da segurança jurídica nos controles de jornada. O novo REP-P possibilitará aos empregadores disponibilizar registradores de ponto com a utilização das novas tecnologias, como a marcação de ponto mobile. O REP-C, modelo criado em 2009 pela Portaria nº 1.510/2009, continuará existindo e atendendo às necessidades dos vários setores da economia. A negociação coletiva continua a ser contemplada e celebrada, ao permitir a autocomposição na formulação dos sistemas REP-A, por meio de instrumentos coletivos de trabalho. Além dos objetivos supracitados, a portaria possui o intuito de centralizar o tema em um único normativo.

2. Quais são as normais gerais que devem ser observadas por todos os tipos de REP previsto na Portaria nº 671/2021?

Todos os REPs devem seguir os princípios e normas estabelecidos nos art. 31 e 32 do Decreto nº 10.854/2021.

3. Quando a Portaria nº 671/2021 entrará em vigor em relação ao Capítulo V, Seção IV “Da anotação da hora de entrada e de saída em registro manual, mecânico ou eletrônico”?

Em 10/02/2022, conforme art. 401, inciso I.

4. A partir da publicação da Portaria nº 671/2021 quais serão os tipos de SREP (Sistema de Registro Eletrônico de Ponto) existentes?

I – SREP convencional: composto pelo registrador eletrônico de ponto convencional – REP-C e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto;

II – SREP alternativo: composto pelo registrador eletrônico de ponto alternativo – REP-A e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto;

III – SREP via programa: composto pelo registrador eletrônico de ponto via programa – REP-P, pelos coletores de marcações, pelo armazenamento de registro de ponto e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto.

5. Com a publicação da Portaria nº 671/2021, houve algum impacto no sistema CAREP?

Sim, a Portaria nº 671/2021 não prevê mais a obrigatoriedade para o empregador efetuar o cadastro de Registrador Eletrônico de Ponto convencional (REP-C) no sistema CAREP (exigência antes contida no artigo 20 da Portaria nº 1.510/2009). Portanto, o sistema sofrerá processo de descontinuação.

6. Com a publicação da Portaria nº 671/2021, os fabricantes de REP-C precisam homologar seus equipamentos junto ao Ministério?

Sim, os fabricantes permanecem com a obrigação de realizar o registro dos modelos de REP convencionais (REP-C) junto ao Ministério (art. 92 da Portaria nº 671/2021).

OBS: O registro supracitado feito pelo fabricante se refere tão somente ao processo de homologação e publicação de modelo de equipamento REP-C no Diário Oficial da União (DOU) e não ao cadastro do modelo que era feito no sistema CAREP após publicação no DOU. Os procedimentos que envolvem o Sistema CAREP não existirão mais.

7. Com a publicação da Portaria nº 671/2021, os empregadores que utilizem REP-C ainda precisam ter Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade para seus equipamentos?

Sim, os empregadores permanecem com a obrigação de possuir Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade emitido pelos fabricantes de REP-C (art. 89, § 4º da Portaria nº 671/2021). O Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade emitido pelo fabricante deve ser emitido na forma de documento eletrônico, nos termos do art. 10 da Medida Provisória nº 2.200-2, de 2001, e possuir assinatura eletrônica qualificada, nos termos do inciso III do art. 4º da Lei nº 14.063, de 2020, pertencente exclusivamente à pessoa física, além deve conter o nome do algoritmo de hash, a chave pública e o nome do algoritmo de criptografia assimétrica utilizados na assinatura eletrônica definida no art. 87 da Portaria nº 671/2021.

8. Como o empregador poderá saber se o modelo de equipamento REP-C é certificado e homologado?

Os modelos de equipamentos homologados e certificados podem ser consultados por meio do endereço eletrônico https://www.gov.br/trabalho-e-empregopt-br/composicao/orgaos-especificos/secretaria-de-trabalho/inspecao/fiscalizacao-do-trabalho/rep.

9. O REP-C somente poderá conter empregados do mesmo empregador?

Sim, salvo registro de jornada do trabalhador temporário regido pela Lei 6.019/1974 no REP-C do tomador de serviços, bem como empresas de um mesmo grupo econômico, nos termos do § 2º do art. 2º do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, que podem determinar a consignação das marcações de ponto no mesmo REP-C dos seus empregados que compartilhem o mesmo local de trabalho ou que estejam trabalhando em outra empresa do mesmo grupo econômico (art. 76, § 3º, da Portaria nº 671/2021). Nas exceções acima, o Programa de Tratamento de Registro de Ponto deverá identificar o empregado e considerar as respectivas marcações para o controle de ponto da empresa empregadora.

10. Os modelos de REP-C já certificados na vigência da Portaria nº 1.510/2009 poderão continuar a ser fabricados?

Sim, conforme art. 96 da Portaria nº 671/2021.

11. Os modelos de REP-C já certificados na vigência da Portaria nº 1.510/2009 precisam gerar o AFD (Arquivo Fonte de Dados) conforme o Anexo V da Portaria nº 671/2021?

Não, os REPs-C podem continuar a gerar o AFD em conformidade com o leiaute especificado à época de sua certificação conforme art. 96, § 1º, da Portaria nº 671/2021.

12. Os modelos de equipamentos REP-P precisam de certificação e homologação junto ao Ministério do Trabalho e Previdência?

Conforme art. 91 da Portaria nº 671/2021, o REP-P precisa apenas de certificado de registro de programa de computador no Instituto Nacional da Propriedade Industrial – INPI.

13. Os modelos de equipamentos REP-A precisam de homologação junto ao Ministério do Trabalho e Previdência?

Não, a Portaria nº 671/2021 não traz nenhuma obrigação em relação à homologação junto ao Ministério. A condição de validade para o REP-A é ser autorizado por convenção ou acordo coletivo, bem como a sua utilização é permitida apenas durante o seu período de vigência do instrumento coletivo de trabalho (art. 77).

14. O que diferencia o REP-P do REP-A?

A principal diferença é que o REP-A deve ser autorizado por convenção ou acordo coletivo. Essa autorização não é necessária para o REP-P, que possui requisitos técnicos definidos na Portaria nº 671 (Anexo IX) e necessita de registro de programa de computador no Instituto Nacional da Propriedade Industrial – INPI.

15. O Anexo VIII da Portaria nº 671/2021 apresenta requisitos técnicos para o REP-C. Existem outros requisitos a serem observados?

Sim, novos REP-C deve seguir os Requisitos de Avaliação da Conformidade, nos termos da Portaria INMETRO 4/2022 (https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-4-de-4-de-janeiro-de-2022-372818695).

16. No caso do REP-A ou REP-P, em relação ao atestado técnico, há alguma instrução para o preenchimento de versão sobre os sistemas em nuvem? É permitido o preenchimento, nestes casos, como N/A?

Para permitir a evolução do REP-A ou REP-P, pode ser colocada a versão inicial que o cliente começou a utilização desse REP. Por exemplo: caso o cliente tenha aderido à versão 1.2, pode ser utilizado “>= 1.2”. Outra possibilidade é informar como versão a data a partir da qual o REP-A ou o REP-P passou a estar em conformidade com a Portaria nº 671/2021. Por exemplo, “a partir de 28/03/2022”.

17. Com a Portaria nº 671/2021, como fica a geração dos arquivos AFDT (Arquivo Fonte de Dados Tratados) e ACJEF (Arquivo de Controle de Jornada para Efeitos Fiscais)?

Com a entrada em vigor da Portaria nº 671/2021, esses arquivos foram substituídos pelo AEJ (Arquivo Eletrônico de Jornada). Os Programas de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP) têm até 11/01/2023 para se adequarem ao novo leiaute. Portanto, até 10/01/2022 o PTRP ainda pode gerar os arquivos AFDT e ACJEF (alteração trazida pela Portaria MTP nº 3.717, de 9 de novembro de 2022 que ampliou o prazo contido na Portaria MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021).

18. O que é AEJ (Arquivo Eletrônico de Jornada)?

O AEJ é um arquivo que contém informações relativas ao pós-processamento dos dados gerados pelo REP-C, REP-A ou REP-P e deve ser gerado pelo Programa de Tratamento de Ponto (PTRP), conforme leiaute definido no Anexo VI da Portaria nº 671/2021.

19.  Qual deve ser a nomenclatura do AEJ (Arquivo Eletrônico de Jornada)?

A Portaria nº 671/2021 não exigiu uma nomenclatura específica para o AEJ.

20. No Registro tipo 4 do AEJ (Arquivo Eletrônico de Jornada) – Como deve ser preenchida a duração da jornada (campo “durJornada”) do horário contratual? É a jornada diária, exemplo 8h, semanal 44h ou mensal?

O campo “durJornada” do registro tipo 4 do AEJ deve ser preenchido com a jornada diária do empregado em minutos.

21. Em relação ao Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade, pode-se omitir os campos empresa, razão social e CNPJ do atestado?

Não, esses campos são de preenchimento obrigatório e devem ser informados, conforme modelo previsto no Anexo VII da Portaria nº 671/2021.

22. O REP-A é um programa (software) ou um dispositivo eletrônico (hardware)?

O REP-A pode ser um programa (software), um dispositivo eletrônico ou a combinação de ambos. Assim, por exemplo, as marcações podem ser feitas em dispositivos eletrônicos e a geração do Arquivo Fonte de Dados – AFD em software separado do dispositivo.  Vale ressaltar que, apesar de liberdade na arquitetura do sistema, o REP-A deve seguir o que foi determinado em acordo ou convenção coletiva e na Portaria nº 671/2021 no que couber.

23. Qual a diferença entre o REP-A e o ponto por exceção previsto no art. 74, § 4º, da CLT?

O controle de jornada por exceção não é um tipo de REP. É uma forma de consignação das marcações em qualquer tipo de controle de jornada admitido pelo caput do art. 74 da CLT, que pode ser manual, mecânico ou eletrônico. O REP-A é um tipo de registrador eletrônico de ponto e possui como condicionante de validade estar autorizado expressamente em instrumento coletivo de trabalho (acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho). A consignação por exceção pode ser admitida via instrumento coletivo de trabalho (acordo coletivo ou convenção coletivo) ou acordo individual de trabalho. Portanto, um acordo coletivo de trabalho pode autorizar a utilização de ponto por exceção e autorizar também a utilização de um REP-A. O acordo individual de trabalho pode autorizar apenas a consignação por exceção, não possuindo previsão legal para autorizar a utilização de REP-A.

24. Os REP-C, REP-P e REP-A podem trabalhar com o ponto por exceção?

Sim, conforme o § 4º do art. 74 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, não somente os tipos de registrador eletrônico (REP-C, REP-A e REP-P), mas também o registro manual ou mecânico de ponto, podem trabalhar com a consignação por exceção, desde que autorizado por instrumento coletivo de trabalho ou acordo individual.

25. As convenções e acordos coletivos firmados com base na Portaria nº 373/2011 e vigentes após 10/02/2022 continuam tendo validade para efeitos da utilização de ponto alternativo?

Sim, os acordos coletivos ou convenções coletivas firmados anteriormente com base na Portaria nº 373/2011 terão validade para efeitos da utilização de ponto alternativos até a data final de sua vigência. Importante ressaltar que o § 3º do art. 614 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT não permite a ultratividade de instrumentos coletivos após a data do término de sua vigência.

26. O comprovante de registro de ponto previsto no art. 79 da Portaria nº 671/2021 deve ser gerado pelo REP-A?

O REP-A deve seguir as especificações determinadas no instrumento autorizador (acordo coletivo ou convenção coletiva). Portanto, depende do que ficou acordado no instrumento coletivo de trabalho.

27. Qual o padrão de assinatura eletrônica que deve ser adotado pelo REP-A e pelo REP-P para o arquivo AFD? E como preencher o registro relativo à assinatura digital considerando que o tamanho do campo no leiaute é de até 100 caracteres? 

Para o arquivo AFD, as assinaturas eletrônicas geradas pelo REP-A e REP-P devem ser no padrão CAdES (CMS Advanced Electronic Signature) e devem ser armazenadas em um arquivo no formato p7s destacado (detached). Preencher o registro (última linha do arquivo) referente à assinatura digital com o texto literal “ASSINATURA_DIGITAL_EM_ARQUIVO_P7S” e espaços à direita para complementar os 100 caracteres. Ademais, o arquivo p7s deve ser nomeado com nome do arquivo AFD incluindo a extensão “.p7s”. Por exemplo, o arquivo AFD “00000000000000REP_A.txt” deve ter arquivo de assinatura p7s nomeado como “00000000000000REP_A.txt.p7s”.

28. Qual o padrão de assinatura eletrônica que deve adotado pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto para o arquivo AEJ? E como preencher o registro relativo à assinatura digital considerando que o tamanho do campo no leiaute é de até 100 caracteres? 

Para o arquivo AEJ, as assinaturas eletrônicas geradas pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto devem ser no padrão CAdES (CMS Advanced Electronic Signature) e devem ser armazenadas em um arquivo no formato p7s destacado (detached). Preencher o registro (última linha do arquivo) referente à assinatura digital com o texto literal “ASSINATURA_DIGITAL_EM_ARQUIVO_P7S” e espaços à direita para complementar os 100 caracteres.  Ademais, o arquivo p7s deve ser nomeado com nome do arquivo AEJ incluindo a extensão “.p7s”. Por exemplo, o arquivo AEJ “0001AEJ.txt” deve ter arquivo de assinatura p7s nomeado como “0001AEJ.txt.p7s”.

29. Qual o padrão de assinatura eletrônica que deve adotado pelo REP-P para o Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador emitido em arquivo PDF?

Para o Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador emitido em arquivo PDF, as assinaturas eletrônicas geradas pelo REP-P devem ser no padrão PAdES (PDF Advanced Electronic Signature).

30. Como desenvolvedor de Programa de Tratamento de Registro de Ponto, preciso armazenar todos os arquivos AFD que foram tratados?

Não é obrigatório o armazenamento do arquivo AFD pelos desenvolvedores de Programa de Tratamento de Registro de Ponto.

31. Em que momento podem ser verificadas as assinaturas digitais em relação aos arquivos AFD e AEJ?

As assinaturas eletrônicas podem ser verificadas sempre que surgirem dúvidas em relação à autenticidade e integridade dos arquivos gerados; por exemplo, para fins de utilização em fiscalização ou processos judiciais.

32. Quem é o responsável pela assinatura digital em relação ao arquivo AFD gerado pelo REP-P e REP-A?

O arquivo AFD gerado pelo REP-P ou REP-A deve ser assinado pelo fabricante/desenvolvedor do REP, utilizando seu certificado digital válido e emitido no âmbito da ICP-Brasil.

33. Quem é o responsável pela assinatura digital em relação ao arquivo AEJ?

O arquivo AEJ deve ser assinado pelo desenvolvedor do Programa de Tratamento de Registro de Ponto, utilizando seu certificado digital válido e emitido no âmbito da ICP-Brasil.

34. Qual deve ser o padrão utilizado para o Código de Verificação de Redundância (CRC-16) dos registros dos tipos “1” a “5” do arquivo AFD gerado pelo REP-A e pelo REP-P?

Para o arquivo AFD gerado pelo REP-A ou pelo REP-P, deve ser utilizado o padrão CRC-16 CCITT-TRUE (CRC-16/KERMIT). Por exemplo, os 9 caracteres “123456789” geram o CRC-16 de valor 0x2189 em hexadecimal com esse algoritmo. Os 4 caracteres hexadecimais do CRC-16 devem ser gravados no campo de CRC do arquivo AFD nesta ordem (“2189” no exemplo, que é a representação hexadecimal sem o “0x”).

35. O Programa de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP) precisa ser homologado em algum órgão?

Não, o PTRP não precisa ser homologado.

36. Sou desenvolvedor de Programa de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP) que ainda não gera o Arquivo Eletrônico de Jornada (AEJ). Mesmo sem esse arquivo, devo fornecer o Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade desse PTRP?

É possível, mas não é necessário. Considerando o prazo dado pelo art. 97 da Portaria nº 671/2021, os desenvolvedores de PTRP têm o prazo de 1 ano, a partir da data de publicação da Seção IV da Portaria nº 671/2021, para a geração do AEJ e do relatório Espelho de Ponto Eletrônico. A emissão de Atestado Técnico e Termo de Responsabilidadeserá exigida quando o PTRP estiver totalmente conforme a Portaria nº 671/2021, observado o prazo acima mencionado. O Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade emitido para atender a Portaria nº 1.510/2009 continuará válido até o fornecimento do novo atestado.

37. O Arquivo Fonte de Dados (AFD) para efeitos fiscais e legais pode ser gerado pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP)?

Não, o PTRP deve gerar somente o relatório Espelho de Ponto Eletrônico e o Arquivo Eletrônico de Jornada (AEJ). Somente o REP pode gerar o AFD para efeitos fiscais e legais.

38. O Arquivo Fonte de Dados (AFD) pode ser fracionado?

O AFD gerado pelo REP-C não pode ser fracionado, pois deve conter todos os dados armazenados na Memória de Registro de Ponto (MRP). Já o AFD gerado pelo REP-A ou pelo REP-P pode ser fracionado.

39. O REP-P obrigatoriamente deve emitir o Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador no momento da marcação de ponto?

A emissão do comprovante no momento do registro de ponto não é obrigatória caso seja disponibilizado ao trabalhador, por meio de sistema eletrônico, acesso a esse comprovante após cada marcação, independentemente de prévia solicitação e autorização. Além disso, o empregador deve possibilitar a extração dos comprovantes de registro de ponto das marcações realizadas nas últimas 48 horas, no mínimo.

40. Como deve ser a sequência do Número Sequencial de Registro (NSR) no REP-P e no REP-A?

Com relação ao REP-P, de acordo com o Anexo IX da Portaria nº 671/2021, cada estabelecimento (CNPJ com 14 posições ou CPF com 11 posições) terá sua própria sequência de NSR, consistindo em numeração sequencial em incrementos unitários, iniciando-se em 1 na primeira operação do REP em relação ao estabelecimento. O mesmo procedimento pode ser adotado para a sequência do NSR do REP-A.

41. Como deve ser a nomenclatura do Arquivo Fonte de Dados (AFD) quando houver mais de um REP-A na empresa?

O AFD para o REP-A deve ser nomeado pela junção da palavra “AFD” com o CNPJ/CPF do empregador e “REP_A”. Quando houver mais de um REP-A na empresa, o nome do AFD pode ser complementado, por exemplo, por um número sequencial ou pela data e hora da geração do arquivo.

42. É necessário gerar um Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade para cada estabelecimento (CNPJ com 14 posições)? No caso de grupo econômico, por exemplo, é necessário gerar um para cada estabelecimento (CNPJ com 14 posições)?

Conforme o Anexo VII da Portaria nº 671/2021, deve ser informado o CNPJ/CPF da empresa destinatária. Dessa forma, o Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade pode ser gerado para o CNPJ matriz, o qual valerá para todos os estabelecimentos. No caso de grupo econômico, é necessário gerar um atestado para cada CNPJ matriz.

43. Para as empresas que irão desenvolver o próprio REP-P, como deve proceder com as assinaturas eletrônicas dos Comprovantes de Registro de Ponto do Trabalhador? O documento deve ser assinado com o certificado digital do CNPJ da empresa?

Os comprovantes de Registro de Ponto do Trabalhador emitidos pelo REP-P devem ser assinados com o certificado digital da empresa desenvolvedora, mesmo que essa empresa também seja usuária do próprio REP.

44. O certificado para assinatura eletrônica do Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade deverá ser da pessoa física vinculada à empresa fabricante ou desenvolvedora de REP ou de Programa de Tratamento de Registro de Ponto?

De acordo com o art. 89, § 2º, da Portaria nº 671/2021, a assinatura eletrônica do Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade deve pertencer exclusivamente à pessoa física. Esse atestado deve ser assinado tanto pelo responsável legal da empresa fabricante ou desenvolvedora quanto pelo responsável técnico pelo equipamento ou programa.

45. É possível a utilização de certificado digital do tipo A1 ou A3 para assinatura do Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade?

Sim, é possível.

46. Como deve ser o preenchimento do Cadastro Nacional de Obras (CNO) e do Cadastro de Atividade Econômica da Pessoa Física (CAEPF) no cabeçalho dos arquivos, no Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador e no relatório Espelho de Ponto Eletrônico?

A informação do CNO e do CAEPF são opcionais.

47. As pausas previstas na Norma Regulamentadora (NR) 17 devem ser marcadas no REP?

Não. Essas pausas não constituem intervalo de repouso/alimentação, mas sim pausas inseridas na jornada de trabalho para garantir a saúde do trabalhador. O empregador deverá utilizar outra forma de controle das pausas para demonstrar o cumprimento da NR 17.

48. Como informar o número de registro do INPI nos arquivos AFD e AEJ, considerando que o campo é do tipo numérico e o registro no INPI possui letras?  

Como o campo é do tipo numérico, devem ser informados apenas os caracteres numéricos do registro. Por exemplo, o número de registro no INPI “BR 51 2022 XXXXXX-Y” deve ser informado “512022XXXXXXY”. No caso do AFD, as demais posições não utilizadas à direita devem ser preenchidas com espaço. 

49. Como deve ser preenchido os campos de CPF no arquivo AFD?  

Há duas possibilidades válidas de preenchimento dos campos CPF. Supondo o CPF “XXXXXXXXXXX” e o espaço reservado para o campo tenha tamanho 12(doze), temos as seguintes opções:

a)   Alinhamento com zero à esquerda: “0XXXXXXXXXXX”;

b)   Alinhamento com espaço à direita: “XXXXXXXXXXX ”.

50. Como deve ser preenchido o campo seqEntSaida do Registro do tipo 05 do arquivo AEJ?

O campo seqEntSaida representa a sequência do par entrada/saída da Jornada. Supondo as jornadas abaixo:

a)  01/01/2022 07:00 11:30 13:32 17:25;

b)  02/01/2002 07:02 11:28 13:35 17:45;

Para um empregado com idtVinculoAej=2 com marcações realizadas no REP com idRepAej=1 e com Horário contratual com código CH001. Teríamos os seguintes registros tipo 5 no AEJ:

05|2|2022-01-01T07:00:00-0300|1|E|1|O|CH001|

05|2|2022-01-01T11:30:00-0300|1|S|1|O||

05|2|2022-01-01T13:32:00-0300|1|E|2|O||

05|2|2022-01-01T17:25:00-0300|1|S|2|O||

05|2|2022-01-02T07:02:00-0300|1|E|1|O|CH001|

05|2|2022-01-02T11:28:00-0300|1|S|1|O||

05|2|2022-01-02T13:35:00-0300|1|E|2|O||

05|2|2022-01-02T17:45:00-0300|1|S|2|O||

51. A marcação off-line, prevista no Item 4 e 5 do anexo IX, é obrigatória para o REP-P?  

A marcação off-line não é obrigatória para o REP-P, pois em algumas arquiteturas não há possibilidade da realização desse tipo de marcação.

Fonte: Gov.br

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8 de março: ainda vivemos em um mercado de trabalho arcaico e injusto para as mulheres

O mapa de gênero do mercado de trabalho brasileiro é arcaico e injusto. Arcaico porque sua configuração reproduz uma estrutura que desvaloriza o lugar e o papel da mulher no campo profissional. Injusto, a começar por esta razão, enfileirada por muitas outras, incluindo motivos na seara do imoral. Isso porque não é possível falar sobre a mulher no mundo do trabalho, sem considerar antes, o seu lugar no próprio mundo, frequentemente alvo de ideias e práticas machistas explícitas, que a vê como um objeto, e não como uma protagonista da vida em sociedade. Esta é, certamente, uma das principais reflexões a serem feitas na semana em que se celebra o Dia Internacional da Mulher, 8 de março.

Mais de três décadas depois, com a promulgação da Constituição Federal de 1988, quando se estabeleceu o princípio da isonomia e as mulheres tiveram os seus direitos trabalhistas positivados, o que já foi muito tarde, com a instituição da igualdade de gênero e da não-discriminação em função do sexo, o que experienciamos ainda hoje viola totalmente tais direitos. A proibição da diferença salarial vai de encontro com o dado matemático do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística IBGE (2019) de que, nesse ano, as mulheres receberam, em média, 77,7% do que foi pago aos homens. Nas funções e cargos que representam maiores ganhos, como diretores e gerentes, elas foram remuneradas com 61,9%. Ou seja, quase 40% do valor do seu trabalho foi usurpado. Não há outra palavra.

Já a não-discriminação convive com a arbitrariedade de mulheres sendo preteridas na hora da admissão para um emprego porque, segundo a Pesquisa de Emprego e Desemprego do Dieese, alguns empregadores preferem os homens na hora de contratar, em razão da mulher ter jornada dupla. E todos nós já estamos escolados de saber qual é essa outra jornada: o trabalho com as atividades domésticas e os cuidados com os filhos. Ou seja, ela é penalizada duas vezes. É eleita naturalmente como responsável pelas tarefas do lar, e depois, deixa de ser contratada exatamente por esse motivo.

E o pior é ainda nos darmos conta de que isso não tem nada a ver com grau de escolaridade. De acordo com a pesquisa Estatísticas de Gênero do IBGE, publicada em março de 2021, no Brasil, o nível de escolaridade das mulheres é mais elevado do que o dos homens. Enquanto 21,5% deles frequentaram o ensino superior; entre elas, esse percentual é de 29,75%. Toda essa desigualdade, visível do ponto de vista cultural, social e matemático, faz com que o país figure na 130posição, em um ranking com 153 países, em relação à igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenham funções semelhantes, de acordo com o Relatório Global sobre a Lacuna de Gênero (2020), do Fórum Econômico Mundial

Se aprofundarmos todas essas análises e fizermos recortes, vamos observar abismos ainda maiores. Como estão as mulheres negras, indígenas, ribeirinhas, idosas, das cidades periféricas nesse mapa? Ainda mais subjugadas, alvo de desigualdades e de discriminação acentuadamente maiores do que já são, de um modo geral. E até agora, ainda nem falamos dos abusos e assédios morais e sexuais sofridos pelas mulheres no local de trabalho. Conforme a Agência Patrícia Galvão (2020), cerca de 40% delas já foram xingadas ou ouviram gritos em ambiente de trabalho, contra apenas 13% dos homens.

Infelizmente, interessa a uma parcela da população, incluindo pessoas físicas, corporações, instituições civis e governamentais, que se beneficia de toda essa desigualdade brutal de gênero, mantê-la na invisibilidade, para continuar tirando proveito do que ele gera de privilégios para tal quinhão. E uma forma de combater a invisibilidade de um fenômeno tão crucial na vida em sociedade é, exatamente, dar visibilidade a todas as suas faces, incluindo suas mazelas e os seus pontos positivos, ainda que fora da curva.

A luta para transformar o mapa de gênero do mercado de trabalho brasileiro não é tarefa a ser deixada só para as mulheres, mas para os homens também. Se formos honestos, é uma tarefa, principalmente, para nós, que promovemos a retroalimentação de uma estrutura social que nos privilegia. Seja na rotina da vida profissional ou pessoal. E essa rotina não pode continuar arcaica e injusta. A mulher precisa ser reconhecida como protagonista da sociedade, em todas as suas frentes.

Por: Wellington Matos – Secretário de Estado de Desenvolvimento Social do Estado (Seds) – Governo de Goiás
Fonte: SEDS-GO

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