Construtora não poderá promover dispensa coletiva sem participação sindical

Publicado em 21 de fevereiro de 2024 por MobPonto

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho proibiu a Torre Empreendimentos Rural e Construções Ltda. de promover dispensa coletiva sem negociar previamente com o sindicato da categoria. O colegiado aplicou ao caso tese de repercussão geral do Supremo Tribunal Federal, que julgou imprescindível a participação sindical para a dispensa em massa.

Demissão coletiva

Em junho de 2017, a empresa de Aracaju (SE) dispensou mais de 100 trabalhadores sem negociação prévia com o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção Pesada, Portos, Aeroportos, Barragens, Canais, Dutos, Eclusas, Estradas, Ferrovias, Hidrelétricas, Metrôs, Pavimentação e Terraplenagem do Estado de Sergipe (Sintepav-SE). 

A situação levou o Ministério Público do Trabalho (MPT) a ajuizar ação civil pública para impedir a dispensa e prevenir futuras medidas semelhantes sem discutir os critérios e as formas com o sindicato. 

A empresa, em sua defesa, sustentou que as dispensas são legalmente permitidas e poderiam ser questionadas individualmente na Justiça pelos trabalhadores envolvidos. 

Validade

O juízo da 9ª Vara do Trabalho de Aracaju deferiu os pedidos do MPT, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE) afastou as obrigações impostas à empresa. Para o TRT, o artigo 477-A da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), são lícitas as dispensas imotivadas individuais e coletivas, mesmo sem prévia autorização da entidade sindical ou previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Diálogo prévio

Ao examinar o recurso de revista do MPT, o ministro Alberto Balazeiro destacou que, conforme tese de repercussão geral (Tema 638) fixada pelo Supremo Tribunal Federal (STF), “a intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores”. Segundo o ministro, apesar de a dispensa coletiva não estar condicionada à autorização prévia do sindicato, “a existência de um diálogo prévio, leal e efetivo entre o empregador e a categoria é requisito imperativo de validade“. 

Multa

Além de  vedar a dispensa, o colegiado, por unanimidade, impôs multa diária de R$ 10 mil por trabalhador a cada constatação de descumprimento.

(Lourdes Tavares/CF)
Fonte: TST

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Gestante dispensada ao fim de contrato de experiência terá direito à indenização por período de estabilidade

Publicado em 19 de fevereiro de 2024 por MobPonto

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso da CB Market Place Comércio de Alimentos Ltda. (rede Coco Bambu) contra condenação ao pagamento de indenização a uma auxiliar de cozinha dispensada ao fim do contrato de experiência, quando já estava grávida. A decisão segue a jurisprudência do TST (Súmula 244) que garante o direito à estabilidade provisória mesmo que a dispensa decorra do fim do prazo contratual. 

Dispensa

Na ação, a trabalhadora relatou que fora contratada em outubro de 2021 e dispensada em janeiro de 2022, quando já estava grávida. Por isso, pretendia ter reconhecido o direito à garantia provisória do emprego, prevista no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), a nulidade da dispensa e o restabelecimento do plano de saúde. 

Contrato de experiência

Em sua defesa, o restaurante, localizado no Shopping Market Place, em São Paulo (SP), afirmou que não se tratava de dispensa sem justa causa, mas de término do contrato de experiência, que optara por não transformar em definitivo.

Esse argumento foi acolhido pelo juízo de primeiro grau e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que julgaram improcedente o pedido da trabalhadora. Para o TRT, o contrato de experiência se encerra no prazo ajustado pelas partes e, portanto, não se aplica a ele a estabilidade provisória.

Jurisprudência

O relator do recurso de revista da trabalhadora, ministro Breno Medeiros, explicou que, de acordo com o item III da Súmula 244 do TST, a empregada gestante tem direito à estabilidade mesmo que tenha sido admitida por contrato por tempo determinado. “Assim, mesmo que o contrato não tenha sido rescindido, mas encerrado pelo decurso do prazo, aplica-se o entendimento da súmula”, concluiu.

 A decisão foi unânime.

 (Lourdes Tavares/CF)
Fonte: TST

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TST julgará aplicação retroativa da reforma trabalhista em contratos anteriores a 2017

Publicado em 16 de fevereiro de 2024 por MobPonto

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) está prestes a deliberar sobre a aplicação retroativa da reforma trabalhista a contratos vigentes antes de novembro de 2017. O caso, relatado pelo vice-presidente do TST, Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, determinará se empregadores devem manter benefícios extintos pela reforma para trabalhadores com contratos anteriores à sua implementação, destaca a CNN.

A questão tem gerado divergências nos tribunais trabalhistas, resultando em decisões contraditórias. Com o objetivo de pacificar a discussão e unificar entendimentos, o TST convocou representantes de órgãos e entidades para opinarem sobre o tema, por meio de um edital com prazo até 16 de fevereiro. A data do julgamento ainda não foi definida.

O caso em destaque envolve uma ex-faqueira da JBS em Porto Velho, que reivindica a remuneração pelo tempo de deslocamento ao trabalho. O pleito abrange o período de dezembro de 2013 a janeiro de 2018, levantando a discussão sobre a retroatividade da reforma.

O Ministro Aloysio Corrêa da Veiga afirmou que a discussão está inserida no contexto de buscar coerência e estabilidade nas decisões judiciais, visando reduzir a judicialização. Ele ressaltou a importância de decidir de forma abrangente, respeitando o processo legal e proporcionando uma jurisprudência coesa sobre o tema.

“A repetição dessas ações no Brasil inteiro apresenta decisões que podem ser inclusive antagônicas”, afirmou. “Na realidade, processos iguais devem ter soluções iguais”.

A reforma trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, introduziu mudanças significativas na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), dando destaque a acordos diretos entre empregadores e empregados. Entre os pontos em discussão estão a remuneração pelo deslocamento, regras de intervalo, direito à incorporação de gratificação de função e descanso para mulheres antes de horas extras.

Caso o TST decida contra a aplicação retroativa, os direitos previstos na reforma poderiam ser restabelecidos para contratos fechados antes de novembro de 2017. Especialistas alertam, no entanto, para possíveis consequências negativas, como demissões de trabalhadores com direitos pré-reforma, tornando sua manutenção mais onerosa para os empregadores.

Fonte: Brasil247

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Infraero deverá pagar adicional de periculosidade a aeroportuário sem considerar prazo de prescrição

Publicado em 14 de fevereiro de 2024 por MobPonto

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Empresa Brasileira de Infraestrutura Aeroportuária (Infraero) a pagar, a um operador de serviços aeroportuários de São Paulo, adicional de periculosidade retroativo ao momento em que as condições perigosas de trabalho foram identificadas, afastando a prescrição quinquenal.   

Para o colegiado, uma cláusula de acordo coletivo firmado entre a Infraero e o Sindicato Nacional dos Empregados em Empresas Administradoras de Aeroportos (Sina), segundo a qual o adicional é devido desde o momento em que o aeroportuário passa a ser exposto a agente periculoso, implicou renúncia da empresa ao prazo prescricional. Além disso, os ministros destacaram que o direito é reconhecido pela jurisprudência do TST. 

Abastecimento de aeronaves

Conforme a reclamação trabalhista, o aeroportuário atuava no abastecimento de aeronaves, considerada atividade de risco. Apesar disso, ele não recebia o adicional de periculosidade de 30%. Argumentou que, em razão da cláusula do acordo coletivo, a estatal renunciou à prescrição quinquenal. Por isso, reivindicou o pagamento da diferença desde a sua contratação, em março de 2003, até dezembro de 2020. 

Prescrição quinquenal

O juízo da 67ª Vara do Trabalho de São Paulo não acolheu o argumento do empregado e julgou improcedente o pedido de adicional de periculosidade no período abrangido pela prescrição. 

Interpretação da norma coletiva

O empregado recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que manteve a decisão. Para a 11ª Turma do TRT-2, não seria possível inferir, a partir do acordo coletivo, que a Infraero renunciou ao prazo prescricional. 

Pagamento retroativo

No TST, ao julgar o recurso interposto pelo operador de serviços aeroportuários, o ministro relator, Alberto Bastos Balazeiro, deu razão ao empregado. Segundo ele, ao interpretar a mesma cláusula coletiva firmada pela Infraero, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho se firmou no sentido de que o adicional de periculosidade é devido em todo o período retroativo, desde o momento da constatação do trabalho em condições perigosas. 

Direito reconhecido

Em voto convergente, o ministro Mauricio Godinho Delgado enfatizou que o teor da norma coletiva evidencia que a Infraero adotou uma conduta incompatível com a prescrição quinquenal. Isso se deve ao fato de que a empresa reconheceu o direito ao adicional de periculosidade, assim como a retroatividade dos efeitos financeiros dessa parcela, sem apresentar quaisquer ressalvas. 

Prescrição afastada

A Terceira Turma afastou a prescrição e determinou o pagamento do adicional de periculosidade desde o momento da constatação do trabalho em condições perigosas. 

A decisão foi unânime. 

Fonte: TST

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Estagiária tem relação de emprego reconhecida com empresa após comprovar horas extras na folha de ponto

Publicado em 12 de fevereiro de 2024 por MobPonto

Empresa de recursos humanos deverá pagar verbas decorrentes de relação de emprego, após 1ª turma do TRT da 6ª região declarar a invalidade do contrato de estágio firmado entre a estudante e a empresa e reconhecer o vínculo empregatício. Para o colegiado, cartões de ponto provam que funcionária realizou horas extras, inclusive com a formação de banco de horas, modalidade não prevista no contrato de estágio.

A estagiária ajuizou a ação trabalhista objetivando a nulidade do contrato de estágio e o reconhecimento da relação de emprego, com o pagamento das verbas devidas. Ela alegou que a carga horária do estágio era ultrapassada em três horas da carga horária prevista contratualmente.

Extrapolação eventual

Em 1ª instância, o juiz do Trabalho João Carlos de Andrade e Silva, da 12ª vara do Trabalho de Recipe/PE, entendeu que estagiária extrapolava sua jornada de trabalho de forma eventual, de sorte que não haveria descaracterização do contrato de estágio. O magistrado deferiu apenas o pagamento de quatro horas extras.

Em recurso, a trabalhadora requereu novamente o reconhecimento do vínculo e o pagamento das verbas devidas. Argumentou que o próprio juízo de origem reconhecera a incompletude dos controles de ponto, de modo que deveria prevalecer a jornada de trabalho alegada pela estagiária na inicial, descaracterizando o contrato de estágio.

Também em apelação, a empresa alegou que a autora não cumpria horas extras, e que, eventualmente, ocorrendo sobrejornada, ela recebia folga compensatória ou o respectivo o pagamento.

Habitualidade

Em acórdão, o TRT entendeu que, conforme documentação juntada, a estagiária extrapolava a jornada de trabalho, circunstância reconhecida pelo juízo do 1º grau.

O colegiado também afirmou que a própria empresa atestou a existência de sobrejornada, já que nos controles de ponto existem registros de compensação por banco de horas.

“[…] na verdade, as horas extras cumpridas pela demandante eram habituais e em total dissonância com a norma legal que rege a espécie, bem como em inobservância ao termo de compromisso de estágio firmado entre as partes que não prevê qualquer tipo de compensação de jornada”, esclarece o acórdão.

Assim, a turma proveu o recurso da estagiária, com o fim de reformar a sentença, declarar a nulidade do contrato de estágio, reconhecer o vínculo de emprego e determinar o retorno do processo ao juízo de origem para julgamento das verbas decorrentes da relação empregatícia.

Fonte: Migalhas

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Carnaval é feriado? O funcionário recebe em dobro se trabalhar? Conheça o que diz a lei

Publicado em 9 de fevereiro de 2024 por MobPonto

Bloquinho de rua, desfiles e muita folia: assim deve ser o carnaval deste ano para boa parte dos brasileiros. Mas, quem já começou a fazer planos precisa estar atento a um detalhe: a data não é feriado nacional.

O carnaval de 2024 será entre os dias 10 e 14 de fevereiro. O período entre os dias 12 e 14 (segunda a quarta-feira), até as 14h, é considerado ponto facultativo pelo governo federal, de acordo com o calendário oficial deste ano.

No entanto, há exceções. Estados e municípios podem considerar o carnaval como feriado, desde que regulamentem.

No estado do Rio de Janeiro, por exemplo, a terça-feira de carnaval foi declarada feriado estadual por meio da Lei 5243/2008.

Nesses casos, a norma é que todos os trabalhadores sejam dispensados. Caso contrário, precisam receber o salário do dia em dobro ou compensar a folga em outra data, explica a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, sócia do escritório A. C Burlamaqui Consultores.

Já nas localidades onde a data não é considerada feriado, os trabalhadores terão que cumprir o expediente normalmente ou contar com a boa vontade dos seus empregadores para garantir um dia de folga.

1. O que é ponto facultativo?

Em dias de ponto facultativo, funcionários públicos são dispensados do serviço sem prejuízo da remuneração. A medida é decretada em dias úteis de trabalho, geralmente entre feriados e fins de semana.

2. Posso fazer acordo para folgar no carnaval?

As empresas e funcionários podem fazer acordo sobre os dias a serem trabalhados e as formas de compensação das horas.

Nesse caso, a empresa poderá exigir que o trabalhador compense as horas não trabalhadas em outros dias (com exceção do domingo), respeitando o limite máximo de duas horas extras diárias.

Esses dias não trabalhados podem ainda entrar no banco de horas como horas-débito, e o funcionário tem que compensar isso dentro do prazo estipulado em acordo com a empresa.

⚠️ Atenção: os empregadores não podem fazer descontos salariais em relação aos dias que não foram trabalhados, alerta a advogada Cíntia Fernandes, sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados.

3. Ganho em dobro se trabalhar?

Nos estados e municípios onde a terça-feira de carnaval é feriado oficial, os empregados que trabalharem têm direito a uma folga.

💰 Se isso não ocorrer, deverão receber o pagamento daquele dia trabalhado em dobro, explica Ruslan Stuchi, do Stuchi Advogados.

Já o ponto facultativo não é considerado legalmente como feriado para fins trabalhistas. Sendo assim, trabalhar nessa data não dá direito a folgas ou bônus salariais, afirma o professor em direito do trabalho Eduardo Pragmácio Filho, sócio do Furtado Pragmácio Advogados.

4. Posso faltar sem avisar?

Em locais onde o carnaval não é considerado feriado, a falta injustificada do trabalhador poderá levar ao desconto no salário, nas férias, nos descansos semanais remunerados e na cesta básica, aponta a advogada trabalhista Lariane Del Vecchio, do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados.

Além disso, o empregado pode ser penalizado com advertência, suspensão e até ser demitido por justa causa.

5. Faltei ao trabalho e fui flagrado no carnaval. E agora?

Caso o empregado tenha sido escalado para trabalhar no período de carnaval, ele é obrigado a comparecer.

Se, de alguma forma, ele for surpreendido pulando carnaval, sanções como desconto na remuneração, advertências e demissão por justa causa podem ser aplicadas, completa a advogada Ana Gabriela Burlamaqui.

Fonte: G1

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Servente de limpeza receberá hora extra por fracionamento do intervalo de descanso

Publicado em 7 de fevereiro de 2024 por MobPonto

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu decisão que condenou a Única – Limpeza e Serviços Ltda. a pagar horas extras a uma servente de limpeza por fracionar o intervalo para descanso dela. A prática ocorria cerca de três dias na semana. De acordo com os ministros, o fracionamento do repouso, em regra, equivale à sua concessão parcial, com a necessidade de pagamento extraordinário.

Intervalo dividido 

A servente de limpeza, contratada para trabalhar nas Unidades de Pronto Atendimento de Campinas (SP) em jornada de 12×36, relatou que o empregador a obrigava a fracionar o intervalo para repouso de 1h em diversos períodos diariamente. Neste sentido, em reclamação trabalhista, pediu o pagamento de uma hora extra por dia em que houve divisão do tempo de repouso. 

O juízo de primeiro grau deferiu o pagamento das horas extras. Em seguida, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) reformou a sentença, apesar de ter confirmado que, cerca de três vezes por semana, os intervalos eram interrompidos, e a mulher voltava ao trabalho. Depois, retornava ao repouso. Para o TRT, não houve supressão do intervalo. No entendimento dos desembargadores, “a mera interrupção do intervalo intrajornada, com seu gozo integral em prosseguimento, não autoriza a condenação. Desta forma, dá-se provimento ao apelo para afastar a condenação ao pagamento do intervalo intrajornada e reflexos.” 

O que é o Intervalo Intrajornada. Como calcular?

Horas extras

Houve recurso de revista da trabalhadora ao TST, e o relator na Sétima Turma, ministro Cláudio Brandão, votou no sentido de restabelecer a decisão de primeiro grau. Inicialmente, ele explicou que a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) estabeleceu que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo para repouso e alimentação implica o pagamento de natureza indenizatória apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora trabalhada. 

Contudo, o relator explicou que a norma não se aplica ao caso, porque os fatos ocorreram antes da data de início da vigência da lei, 11/11/2017. “A não concessão ou a concessão parcial, incluindo-se a hipótese de fracionamento do período intervalar, implica o pagamento integral do período, principalmente porque antecede à entrada em vigor da Lei 13.467/2017”.

O ministro disse que o TST firmou entendimento na Súmula 437, item I, de 2012, sobre o pagamento de horas extras no caso de concessão parcial do intervalo: “Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.”.

Efeito da divisão

De acordo com o relator, o fracionamento do intervalo intrajornada equivale à sua concessão parcial, pois retira da norma parte de sua função biológica, que é conceder ao empregado um período adequado como medida de higiene, saúde e segurança, que lhe permita, de forma efetiva, o repouso, a alimentação e o restabelecimento da força de trabalho.

Por outro lado, o ministro Cláudio Brandão esclareceu que a redução e/ou fracionamento somente é admitido nas hipóteses previstas no parágrafo 5º do artigo 71 da CLT ou quando previsto em acordo ou convenção coletiva, conforme entendimento consolidado pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 1046 da Repercussão Geral. “O que não é o caso em questão”, concluiu.

Por unanimidade, os ministros da Sétima Turma acompanharam o voto do relator. 

Fonte: TST

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Periculosidade: Redução de adicional dos instaladores por norma coletiva é inválida

Publicado em 5 de fevereiro de 2024 por MobPonto

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho invalidou norma coletiva que reduzia o percentual do adicional de periculosidade a ser pago aos instaladores de linhas telefônicas da Telemont S.A., em Minas Gerais. Para o colegiado, o adicional no percentual legal é um direito absolutamente indisponível, ou seja, não pode ser reduzido por negociação coletiva.

Risco acentuado

A decisão se deu em ação ajuizada por um instalador que disse trabalhar junto à fiação aérea de alta tensão e, por isso, teria direito ao adicional de 30% por todo o período contratual. Segundo ele, a parcela foi paga durante a maior parte do contrato em percentuais entre 10% e 20% do salário fixo, com base nas normas coletivas.

As instâncias ordinárias julgaram o pedido procedente, uma vez que a perícia oficial havia constatado que ele, de fato, estava habitualmente exposto a risco acentuado de contato com a rede elétrica.  

Tire suas dúvidas sobre Atividade Insalubre e Perigosa

Patamar civilizatório mínimo

No recurso ao TST, a Telemont sustentou a regularidade dos pagamentos e a legalidade das normas coletivas que reduziam o percentual do adicional. Mas, segundo o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, o princípio da adequação setorial negociada afasta as normas coletivas que impliquem ato estrito de renúncia ou que digam respeito a direitos absolutamente indisponíveis.

Segundo Godinho Delgado, os direitos indisponíveis são um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não admite ver reduzidos, sob pena de afronta à dignidade da pessoa humana e à valorização do trabalho. Por se tratar de medida de saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública, o adicional de periculosidade se enquadra nessa definição. 

A decisão foi unânime.

Fonte: TST

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Assinaturas eletrônicas são reconhecidas legalmente?

Publicado em 2 de fevereiro de 2024 por MobPonto

No Brasil as assinaturas eletrônicas são válidas e reconhecidas legalmente. A Lei nº 14.063, de 23 de Setembro de 2020, dispõe sobre as regras para uso das assinaturas eletrônicas nas interações entre pessoas e instituições privadas com os entes públicos e entre os próprios órgãos e entidades públicas.

Para os demais casos de uso de assinaturas eletrônicas, a Medida Provisória nº 2.200-2, de 24 de Agosto de 2001, instituiu de forma abrangente a Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira – ICP-Brasil, com o intuito de garantir a autenticidade, a integridade e a validade jurídica de documentos em forma eletrônica, das aplicações de suporte e das aplicações habilitadas que utilizem certificados digitais, bem como a realização de transações eletrônicas seguras. Para mais informações sobre a ICP-Brasil e os certificados digitais, visite a página do Instituto Nacional de Tecnologia da Informação – ITI, que é a Autoridade Certificadora Raiz da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira.

Classificação das assinaturas eletrônicas

Para os casos de interação com os entes de governo, a legislação estabelece três possíveis classificação de níveis de assinatura eletrônica.

  1. Assinatura eletrônica simples, que permite identificar quem está assinando e anexa ou associa seus dados a outros dados em formato eletrônico;
  2. Assinatura eletrônica avançada, que utiliza certificados não emitidos pela ICP-Brasil ou outro meio de comprovação da autoria e da integridade de documentos em forma eletrônica, desde que admitido pelas partes como válido ou aceito pela pessoa a quem for oposto o documento.
  3. Assinatura eletrônica qualificada, que utiliza certificado digital, nos termos do § 1º do art. 10 da Medida Provisória nº 2.200-2, de 24 de agosto de 2001.

Fonte: Gov.br

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Empresa deve pagar horas extras por curso realizado pelo funcionário fora da jornada de trabalho

Publicado em 31 de janeiro de 2024 por MobPonto

O período em que o empregado está à disposição da empresa, mesmo que realizando cursos, deve ser remunerado. O entendimento unânime é da 6ª câmara do TRT 12ª região, em ação na qual uma trabalhadora teve o seu aumento salarial condicionado à frequência em cursos oferecidos pelo empregador fora do horário regular de trabalho.

O caso aconteceu em Jaraguá do Sul, município do norte catarinense, envolvendo uma trabalhadora do ramo de equipamentos elétricos. Ao procurar a Justiça do Trabalho, a colaboradora argumentou que, durante a vigência do contrato empregatício, participou de dois cursos não remunerados e oferecidos pelo empregador, ambos fora do horário de expediente.

A trabalhadora, que exercia funções de operadora em chão de fábrica, explicou que a participação, embora não fosse formalmente obrigatória, acabava se tornando imprescindível, por se tratar de uma condição para promoção na carreira e bônus nos lucros. A afirmação foi confirmada pelo depoimento de uma testemunha, cujo gestor teria deixado claro que ela não avançaria de faixa salarial se não fizesse os cursos.

A empresa, por sua vez, defendeu que os cursos eram opcionais e que sua realização não representava tempo à disposição do empregador, logo, não exigiria pagamento de horas extras. A empresa também contestou a afirmação de que as promoções eram condicionadas à realização de capacitações.

Tempo à disposição do empregador

No 1º grau, o juiz do Trabalho Leonardo Frederico Fischer, da 1ª vara do Trabalho de Jaraguá do Sul/SC, condenou a empresa ao pagamento de horas extras. Fischer ressaltou que as horas dedicadas à realização dos cursos se tratava de tempo à disposição do empregador, nos moldes do artigo 4º da CLT.

O magistrado detalhou a decisão em quatro pontos principais. Primeiro, mencionou que os cursos de capacitação, apesar de qualificar o empregado, beneficiam sobretudo a empresa ao aprimorar a eficiência funcional dos trabalhadores.

Segundo, salientou que a natureza especializada dos cursos, como a “Qualificação profissional em Bobinagem”, só garante vantagem ao empregado em mercados específicos. Terceiro, destacou que os cursos foram oferecidos pela própria empresa empresa, evidenciando seu interesse direto na participação dos empregados.

Por último, Fischer constatou que a participação nos cursos resultou em melhores enquadramentos salariais de funcionários, reforçando ainda mais o interesse da empresa.

Penalidade indireta

Inconformada com a sentença, a empresa recorreu ao tribunal. No entanto, o relator do acórdão na 6ª câmara, desembargador Narbal Antônio de Mendonça Fileti, manteve a decisão, reiterando que a estagnação salarial do trabalhador que não participa dos cursos ofertados pelo empregador é uma forma de penalidade.

Narbal Fileti ressaltou que a “não obrigatoriedade” alegada pela empresa era relativa, pois se a ausência de participação em cursos não implica penalidades “tradicionais” ou mesmo demissão, por outro lado, também não autoriza incremento na carreira.

“A equivocada faculdade assim atribuída ao trabalhador quanto à sua participação serve apenas para impor-lhe a realização do curso fora do horário de expediente e, ainda, à vã tentativa do empregador de afastar o pagamento da carga horária como extra.”

Por fim, o desembargador ainda destacou a expressiva duração dos cursos ofertados pela empresa. Um deles, de acordo com certificado anexado aos autos, deveria ser realizado em cinco meses, com uma carga horária de 228 horas, ou seja, cerca de 45 horas mensais.

Com isso, o colegiado, seguindo o voto do relator, manteve a condenação da empresa que deverá pagar à empregada as horas extras pela participação em cursos, adicional noturno e FGTS de 11,20%.

Fonte: Migalhas

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