Em julgamento por unanimidade, a 14ª Turma do TRT da 2ª Região reiterou a existência de vínculo de emprego entre um entregador e a plataforma digital Rappi. O caso já havia sido decidido em 2020, mas foi objeto de Reclamação Constitucional perante o Supremo Tribunal Federal, que determinou o retorno dos autos ao colegiado para proferimento de nova decisão sob a luz de quatro precedentes da corte superior.
No novo julgamento, o relator Francisco Ferreira Jorge Neto aprofundou-se na análise das ações indicadas. Uma delas é a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental – ADPF 324, que declara lícita a terceirização inclusive da atividade-fim das empresas. Para o magistrado, a relação de terceirização é necessariamente trilateral, formada pelo contratante, pela prestadora e pela tomadora dos serviços. O caso do entregador não tem aderência ao entendimento, porque apresenta apenas bilateralidade entre o contratante e o trabalhador.
Outro precedente analisado foi a Ação Declaratória de Constitucionalidade – ADI 48, que declarou válida a Lei nº 11.442/2007. O diploma legal trata de transporte rodoviário de cargas. Segundo o relator, não há como enquadrar o motociclista urbano nessa categoria. Além disso, a ré não possui transporte rodoviário de cargas como atividade principal.
A análise também afastou a vinculação à ADI 5625, que trata do contrato de parceria entre salões de beleza e seus profissionais, por não haver paralelo com as atividades e ao Recurso Extraordinário – RE 688.223 (Tema 590), que versa sobre contratos de licenciamento ou de cessão de programas de computador, também não se relacionando ao enquadramento jurídico da relação entre plataforma digital e o entregador.
A decisão reafirmou, ainda, o vínculo empregatício entre o trabalhador e a Rappi, com base na subordinação algorítmica, caracterizada pela falta de autonomia do entregador na prestação dos serviços e pela presença dos demais requisitos necessários para formação do vínculo de emprego.
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou examinar um recurso da 5M Comércio Atacadista e Varejista de Alimentos Ltda., de Diadema (SP), contra condenação ao pagamento de indenização a uma repositora que estava grávida ao pedir demissão. Com essa decisão, o colegiado referendou o entendimento do TST sobre a matéria
Dispensa não teve orientação de sindicato
De acordo com o artigo 500 da CLT, o pedido de demissão de quem tem estabilidade só é válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho. Por sua vez, a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) revogou o artigo 477, parágrafo 1º, que exigia a participação do sindicato na rescisão contratual.
A repositora, contratada em maio de 2020, pediu demissão três meses depois. Na ação, ela pediu a reintegração ao emprego ou indenização pelo período de estabilidade porque não teve nenhuma assistência sindical ou do Ministério do Trabalho em seu pedido de rescisão contratual.
Em sua defesa, a 5M sustentou que a trabalhadora escreveu carta de próprio punho com pedido de desligamento imediato, declarando expressamente que estava ciente de seu estado de gravidez e que “abria mão” da estabilidade.
O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Diadema (SP) julgou improcedente o pedido, destacando que a empregada já sabia da gravidez ao pedir demissão e, portanto, teria renunciado à estabilidade. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que levou em conta que o pedido de rescisão partiu da repositora e que não foi demonstrado nenhum vício de consentimento capaz de invalidá-lo.
TST anula demissão
Ao julgar recurso da trabalhadora, a Terceira Turma do TST reconheceu o direito à estabilidade provisória da gestante e condenou a empresa a pagar indenização substitutiva correspondente ao período da dispensa até cinco meses após o parto. Segundo o colegiado, o entendimento sedimentado do TST é o de que a validade do pedido de dispensa de empregada gestante está condicionada à homologação prevista no artigo 500 da CLT.
A decisão da Turma foi mantida pela SDI-1. O relator do recurso de embargos da empresa, ministro Hugo Scheuermann, ressaltou que o TRT decidiu em desacordo com o TST. Os precedentes citados destacam que a estabilidade da gestante é um direito irrenunciável que visa proteger não só a mãe, mas a criança que vai nascer. Por isso, apesar da revogação da exigência da assistência sindical pela Reforma Trabalhista, o TST firmou entendimento de que, nesse caso, é indispensável a assistência do sindicato ou, na sua falta, da autoridade competente que o substitua.
A possibilidade de uma jornada de trabalho mais curta, com menos dias ou horas de trabalho por semana, já é uma realidade em alguns países e já está sendo discutida – e implementada em alguns lugares – novamente pelo Senado brasileiro. Atualmente, três propostas estão em debate, todas visando melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e equilibrar as demandas profissionais com necessidades essenciais de descanso, lazer e estudo.
Segundo uma pesquisa realizada pelo Instituto DataSenado em abril deste ano, 85% dos trabalhadores brasileiros acreditam que teriam mais qualidade de vida com um dia livre adicional por semana, sem redução salarial. Ao todo, há pelo menos oito empresas brasileiras que adotaram esse modelo de jornada.
A advogada trabalhista Rithelly Eunilia, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, analisou o tema. Para ela, “a mudança para o modelo 4×3 requer uma revisão cuidadosa das leis trabalhistas, pois envolve a reorganização de jornadas já previstas e a reavaliação de direitos como horas extras, descanso semanal e férias“, afirma.
A advogada destacou que, além das adaptações, é necessário avaliar os efeitos dessa mudança na rotina das empresas e na qualidade de vida dos trabalhadores, mas que, para ela, a reforma na rotina das empresas seria positiva.
Propostas no Senado
A primeira proposta (PL 1.105/23), sugere a adoção do modelo 4×3, no qual os trabalhadores teriam apenas quatro dias de trabalho e três dias de descanso. A PL visa proporcionar um maior equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, permitindo que os trabalhadores tenham mais tempo para o lazer, descanso e atividades familiares.
Atualmente, a CLT define que a jornada parcial é de 30 horas semanais, enquanto a Constituição Federal estabelece uma jornada máxima de 44 horas semanais. O projeto quer abrir a possibilidade de negociação para que as horas trabalhadas possam ser reduzidas dentro desse intervalo, ou seja, entre 30 e 44 horas por semana, sem que o salário do trabalhador seja afetado.
Já na segunda proposta (PEC 148/15), ela propõe uma redução das horas de trabalho diárias, mantendo a mesma quantidade de dias trabalhados por semana. Isso significaria que os trabalhadores teriam jornadas mais curtas, mas ainda trabalham cinco ou seis dias por semana. Atualmente, o texto aguarda análise da CCJ do Senado Federal.
De acordo com a proposta, a jornada máxima de trabalho, atualmente de 44 horas semanais, começará a ser reduzida para 40 horas a partir de janeiro do ano seguinte à aprovação da emenda. A cada ano, uma hora será diminuída até que o limite de 36 horas semanais seja alcançado. Além disso, o texto sugere que a compensação de horas e a redução da jornada possam ser negociadas entre empregadores e trabalhadores, com base em acordos ou convenções coletivas.
A terceira proposta (PRS 15/24) combina elementos das duas primeiras, sugerindo uma flexibilidade maior tanto na quantidade de dias quanto nas horas trabalhadas diariamente. Esse modelo híbrido, de autoria da senadora Soraya Thronicke, permitiria que as empresas e os trabalhadores negociassem a melhor configuração para suas necessidades específicas, promovendo um ambiente de trabalho mais adaptável e personalizado.
Empregabilidade no Brasil
De acordo com Rithelly, a redução da jornada de trabalho, para muitos, tem sido apontada como uma estratégia para melhorar a empregabilidade no país. Além dos benefícios individuais, a redução da jornada de trabalho também pode ter impacto na economia.
Para a advogada, com os novos postos de trabalho, a medida também promoveria uma melhor distribuição de renda, ajudando a diminuir as disparidades econômicas no país.
A 10ª turma do TRT da 3ª região manteve justa causa aplicada a um empregado de uma construtora que utilizou fotografias de obras realizadas pela empregadora para divulgar os serviços de uma empresa concorrente do ramo de construção e reforma em uma rede social. O colegiado considerou a falta grave o suficiente para justificar a aplicação imediata da pena máxima trabalhista.
Conforme as provas apresentadas, o empregado em questão e as testemunhas por ele indicadas, que também prestavam serviços para a construtora, apareciam em fotografias tiradas nas obras da empregadora.
As imagens foram publicadas na página da empresa concorrente no Instagram, como se as obras pertencessem a ela. Além disso, foram apresentadas fotos que indicavam que o trabalhador fazia parte da equipe da concorrente.
Em sua defesa, o trabalhador alegou que não havia tirado ou publicado as fotos e que o simples fato de aparecer nelas não significava que ele as utilizou com o objetivo de captar clientes para a empresa concorrente. Ele solicitou o afastamento da justa causa e o pagamento das verbas rescisórias devidas.
No entanto, a juíza convocada Sandra Maria Generoso Thomaz Leidecker, relatora do caso, não acolheu os argumentos do trabalhador. A magistrada observou que o trabalhador seguia as redes sociais da empresa concorrente, o que demonstrava sua concordância com o uso de sua imagem na página.
A juíza ainda ponderou que o trabalhador tinha conhecimento de que as obras não pertenciam à empresa concorrente, mas sim à sua empregadora.
Com base nesse contexto, a relatora considerou válida a justa causa, fundamentando sua decisão nas alíneas “a” e “c” do art. 482 da CLT.
“A justa causa aplicada funda-se em ato de improbidade e em negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha, o que tenho por verdadeiro, haja vista as provas produzidas no processo.”
A decisão também destacou que uma das testemunhas confessou ter deletado as fotos da rede social após ser notificada, evidenciando que possuía a senha de acesso à conta. Diante dos fatos, os julgadores, acompanhando o voto da relatora, entenderam que a empresa agiu de forma legítima ao exercer seu poder disciplinar para aplicar a dispensa por justa causa.
“Caracterizada, pois, a prática de falta grave, rompendo a confiança necessária entre as partes e impedindo a continuidade da relação de emprego, dando causa mais do que justa para a dispensa.”
TRT da 18ª região reverteu decisão e validou justa causa de empregados que paralisaram obra por 30 minutos para reivindicarem supostos direitos trabalhistas.
1ª turma concluiu que empresa comprovou que os pedidos eram indevidos e que houve descumprimento de deveres e obrigações contratuais.
Os empregados, que estavam na empresa há cerca de 10 dias, iniciaram um movimento no pátio durante 30 minutos reivindicando direitos não devidos, como: pagamento de hora extra de 100% em qualquer dia da semana, vale-alimentação, adiantamento salarial, entre outros.
Diante disso, a empresa os demitiu por justa causa, alegando que os empregados não prestaram os serviços e, consequentemente, prejudicaram o andamento das atividades empresariais.
Indignados com a justa causa, os empregados recorreram à Justiça.
Na defesa da empresa, os advogados Diêgo Vilela, Gabriella Rezende, Rayane Almeida e Amanda Fortunato argumentaram que houve cerceamento de defesa, uma vez que foi rejeitado o pedido de suspeição das testemunhas patronais.
Em 1ª instância, os empregados conseguiram a reversão da justa causa.
No entanto, a empresa contestou e apresentou provas testemunhais e documentais que demonstraram o descumprimento do contrato por parte dos funcionários.
Os argumentos foram acolhidos pelo relator, desembargador Mario Sergio Bottazzo, que concluiu, a partir do conjunto probábotório presente nos autos, que as reivindicações dos trabalhadores eram infundadas.
Em seguida, afirmou que o movimento dos empregados “é insuportavelmente grave não só pelo trabalho que deixou de ser realizado, mas especialmente pela afronta ao empregador”.
O desembargador acrescentou que o ato dos empregados não pode ser comparado a um simples atraso ou ausência ao trabalho, afirmando que “o movimento concatenado de abandono dos postos de trabalho é uma claríssima e insuportável ofensa ao patrão, se não justificada”.
Assim, o relator acolheu o recurso da empresa e considerou que a dispensa por justa causa não deveria ser revertida.
“Em miúdos, a gravidade não está na ausência do trabalho, em si mesma, mas na verdadeira afronta ao empregador, o que torna insuportável a manutenção do contrato de trabalho.”
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a hora extra de um caminhoneiro que recebia exclusivamente pelo valor da carga transportada não deve ser calculada da mesma forma que a de trabalhadores que recebem exclusivamente por comissão, como vendedores. A diferença, segundo o colegiado, está no fato de que, mesmo fazendo horas extras para cumprir uma rota, o caminhoneiro não transporta mais cargas nem aumenta seus ganhos. Já no caso de um vendedor, o trabalho a mais pode resultar em mais vendas e, consequentemente, em mais comissões, que influenciam o cálculo das horas extras.
Súmula do TST prevê cálculo diferenciado para comissionistas
De acordo com a Súmula 340 do TST, o empregado sujeito a controle de horário e remunerado à base de comissões tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, “considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas”.
Na reclamação trabalhista, o caminhoneiro pedia que as horas extras fossem apuradas de modo integral (valor da hora normal acrescido do adicional de 50% ou fixado em norma coletiva). Seu argumento era de que seu salário não aumentava em razão da sobrejornada, ao contrário do que ocorre com o comissionista clássico. Ou seja, ele recebia o mesmo valor quando fazia a viagem dentro da programação ou quando excedia o tempo previsto.
O pedido foi aceito pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), mas a Sexta Turma do TST reformou a decisão. Para o colegiado, no caso de trabalhadores que recebem exclusivamente por comissões (comissionistas puros), deve-se seguir a Súmula 340 do TST no cálculo das horas extras.
Situação de motorista é diferente da de vendedor
O ministro Hugo Scheuermann, relator dos embargos do caminhoneiro à SDI-1, ponderou que os precedentes que deram origem à Súmula 340 tratam de vendedores, que aumentam seus ganhos em comissões quando trabalham além da jornada de trabalho normal. A situação, a seu ver, é diferente da de motoristas remunerados por carga.
Ele explicou que a comissão do motorista era baseada em um valor fixo: o da carga transportada. Portanto, sua remuneração não aumentava com a distância percorrida nem com o tempo gasto a mais no transporte. Em outras palavras, as horas extras exigidas para cumprir a rota determinada pelo empregador não afetavam o valor do frete e não aumentavam sua remuneração. “Nesse contexto, não se pode considerar que as horas extras do motorista já estariam remuneradas pelas comissões recebidas, e por isso não se aplica ao caso a Súmula 340 do TST”, concluiu.
A decisão foi por maioria. Ficaram vencidos os ministros Aloysio Corrêa da Veiga, Breno Medeiros, Alexandre Ramos e Evandro Valadão.
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da Mineração Corumbaense Reunida S.A. contra a condenação ao pagamento de horas extras a um geólogo. Para o colegiado, a norma coletiva que exclui o controle de jornada para empregados com nível superior completo é inválida, porque ofende o princípio da isonomia e dificulta o pagamento de horas extras.
Geólogo pediu horas extras
Contratado em setembro de 2012 e dispensado em 2016, o geólogo disse que sempre trabalhou além da jornada de trabalho prevista em lei e nunca recebeu o adicional de 25% sobre as horas de trabalho acima de seis horas por dia. Na ação, ele pediu o pagamento de 45 minutos de hora extra por dia.
Para mineradora, ponto era desnecessário
Em defesa, a Corumbaense sustentou que o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) firmado com o sindicato dos empregados excluiu a necessidade do controle de ponto para os cargos de nível superior. Disse também que o empregado havia sido orientado sobre a duração do trabalho e da proibição de extrapolar os limites previstos na lei. Afirmou ainda que, caso precisasse estender a jornada de trabalho, ele poderia compensar depois.
Falta de controle impede verificação de horas extras
No exame do recurso de revista da mineradora, o relator, desembargador convocado José Pedro Camargo, também concluiu pelo direito às horas extras para o geólogo. Ele destacou que a norma coletiva não pode suplantar preceitos básicos e ignorar o direito fundamental trabalhista de limitação e controle da jornada de trabalho. Ainda segundo Camargo, a distinção no controle de jornada ofende o princípio da isonomia e fragiliza o pagamento de horas extras.
Nesse tipo de contrato, o trabalho não é contínuo, com períodos alternados de prestação de serviços e de inatividade. Ou seja, o trabalhador é chamado quando houver demanda por parte do empregador.
O julgamento foi iniciado em 2020, quando o relator, ministro Edson Fachin, votou contra o trabalho intermitente. S. Exa. foi acompanhada pela ministra Rosa Weber (atualmente aposentada). Ministro Nunes Marques inaugurou divergência, entendendo pela validade do contrato.
Ministro André Mendonça havia pedido destaque do caso, que, então, seria analisado no plenário físico e reiniciado. Entretanto, cancelou o pedido de destaque e, por isso, a Corte retomou o julgamento virtual.
Veja o placar até o momento:
Constitucionalidade do contrato de trabalho intermitente
Constitucional
Inconstitucional
Edson Fachin
X
Nunes Marques
X
Alexandre de Moraes
X
Rosa Weber
X
André Mendonça
X
Luiz Fux
Dias Toffoli
Cármen Lúcia
Gilmar Mendes
Luís Roberto Barroso
Cristiano Zanin
O julgamento tem encerramento previsto para a próxima sexta-feira, 13.
O art. 452-A, do mesmo diploma, determina que o contrato intermitente deve ser celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.
Segundo a entidade, o trabalho intermitente é um contrato em que a prestação de serviço, com subordinação, não é contínua, ocorrendo alternadamente períodos de trabalho e de inatividade, podendo ser determinado por hora, dias e meses, sem jornada fixa.
Muito embora tenha sido introduzido no ordenamento jurídico sob o pretexto de ampliar a contratação de trabalhadores em um período de crise que assola o país, a Federação entende que, na realidade, o contrato intermitente propicia a precarização da relação de emprego.
Além disso, destaca que a lei 13.467/17 teria sido elaborada sob o pretexto de “ampliar” a contratação de trabalhadores durante um período de crise econômica, mas, na prática, resultou na degradação das condições de trabalho.
Por fim, a ADIn 6.154, proposta pela CNTI – Confederação Nacional dos Trabalhadores da Indústria, impugna os dispositivos da reforma por ferirem princípios constitucionais como a dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho. Além disso, argumenta que, ao permitir longos períodos de inatividade e remuneração instável, o contrato intermitente contribui para a vulnerabilidade social dos trabalhadores, ao não garantir um salário mínimo constitucional nem segurança financeira.
O ministro Edson Fachin entendeu pela parcial procedência de ação, no sentido da invalidade da norma. Para Fachin, o modelo da intermitência impõe uma realidade na qual o trabalhador não pode planejar sua vida financeira e, assim, estará sempre em situação de precariedade e fragilidade social.
Afirmou que a flexibilização dos direitos trabalhistas essenciais promovida por esse tipo de contrato fere o princípio da dignidade da pessoa humana, estabelecendo um cenário de insegurança jurídica para o trabalhador.
Para o ministro, a modalidade instrumentaliza a força de trabalho, colocando os empregados em uma posição de extrema vulnerabilidade, sem garantir os direitos fundamentais sociais previstos na CF, como o salário mínimo e a limitação da jornada de trabalho.
No voto, destaca que a regulamentação não oferece proteção suficiente ao trabalhador, especialmente no que diz respeito à fixação de horas mínimas de trabalho e à previsibilidade de renda.
“A dignidade humana exige o respeito ao outro como sujeito de direitos”, pontuou o ministro, argumentando que o contrato intermitente transforma o trabalhador em um mero objeto à disposição do empregador.
“A insegurança gerada em virtude da indefinição quanto ao tempo de trabalho e à expectativa de remuneração no contrato intermitente do tipo zero hora, que pode resultar em remuneração nula, impõe reflexões sobre as disparidades remuneratórias entre aqueles contratados pela modalidade padrão em relação àqueles contratados na modalidade intermitente, especialmente quando ambos os trabalhadores estiverem contratados para as mesmas tarefas e funções laborais”, afirmou Fachin.
Transferência de riscos
Antes de se aposentar, ministra Rosa Weber proferiu voto no mesmo sentido do relator, destacando que o contrato intermitente transfere os riscos econômicos da empresa para o trabalhador, colocando-o em situação de vulnerabilidade.
Para a ministra, o contrato intermitente viola o princípio da dignidade humana ao instrumentalizar o trabalhador como mero recurso à disposição do empregador, sem qualquer segurança quanto à sua subsistência. “A ausência de jornada prefixada contraria o direito fundamental do trabalhador de garantir o mínimo para sua sobrevivência e de sua família”, afirmou.
Divergência
Ministro Nunes Marques, acompanhado pelo ministro Alexandre de Moraes e pelo ministro André Mendonça, entendeu que a modalidade é constitucional, uma vez que os dispositivos não geram precarização dos direitos dos trabalhadores.
Em 2019, o TST proferiu decisão unânime validando contrato de trabalho intermitente, em um caso no qual um assistente da loja Magazine Luiza pedia reconhecimento do contrato por tempo indeterminado, com pagamento do salário integral correspondente a todo o período laborado em regime intermitente.
No TST, o acórdão, de relatoria do ministro Ives Gandra Filho, reformou a decisão, considerando que os argumentos da Corte Regional contrariam a atual legislação. O ministro assinalou que, segundo os parâmetros da lei, o trabalho descontínuo pode ser firmado para qualquer atividade, exceto para aeronautas, desde que observado o valor do salário hora dos demais trabalhadores não intermitentes da empresa.
No seu entendimento, o TRT criou parâmetros e limitações não contidos na CLT. “Contrastando a decisão regional com os comandos legais supracitados, não poderia ser mais patente o desrespeito ao princípio da legalidade”, afirmou.
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Americana (SP) deve julgar a ação de um analista de segurança da informação que reside na cidade contra a Desbravador Software Ltda., com sede em Chapecó. Ele prestava serviços na modalidade de teletrabalho remoto e, para o colegiado, não há motivo para que se mude o local da ação escolhido pelo trabalhador, sobretudo por se tratar de trabalho remoto e porque a empresa atua em diversos estados do país.
Trabalho foi remoto por todo o contrato
Na ação, o analista pede a anulação do contrato firmado como pessoa jurídica, pelo qual prestou serviços de 2021 a 2023, e a declaração da competência do juízo de Americana para julgar a ação, alegando que prestou serviços à empresa na modalidade de teletrabalho.
A empresa, no entanto, argumentou que, nos casos de teletrabalho, a competência para julgar a ação deve ser a da localidade em que está estabelecida, porque, “de onde vier, o trabalho virtual estará a ela relacionado”. Segundo a Desbravador, enquanto a lei não tiver normas claras e específicas sobre a competência territorial para o trabalho remoto, deve valer a regra geral da CLT.
A Vara de Americana determinou a remessa do caso para São Paulo, pois o analista se reportava a essa filial, mas o juízo da 73ª Vara do Trabalho de São Paulo requereu que o TST definisse a quem caberia examinar o processo. Entre outros pontos, ponderou a possibilidade de prejuízo ao trabalhador e a capacidade econômica da empresa, que tem filiais em diversas cidades do país.
O relator, ministro Douglas Alencar, do TST, observou que o contrato de trabalho foi celebrado em Chapecó (SC), para prestação de serviços em teletrabalho. Também constato que, segundo informações fornecidas em seu site, a Desbravador atua em diversos estados da federação (DF, SC, SP, BA, CE e PR) e em outros países.
De acordo com o ministro, os critérios previstos no artigo 651 da CLT, que estabelecem como foro o local da prestação de serviços, “se lidos e aplicados de forma estritamente dogmática”, podem inviabilizar o acesso à Justiça, garantido na Constituição Federal. Diante da necessidade de assegurar ao trabalhador esse acesso e, também, garantir ao empregador o amplo exercício do direito de defesa, o relator assinalou que, quando a empresa envolvida tem atuação nacional, o TST admite que a ação corra no local do domicílio do trabalhador.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso do Banco do Estado do Espírito Santo (Banestes S.A.) contra condenação a pagar horas extras a um coordenador que atendia às demandas de segurança à noite e nos finais de semana. Ele usava o telefone celular corporativo e ficava à disposição para resolver ocorrências de todas as agências do estado.
Coordenador tinha de acompanhar casos de vandalismo e roubos
Contratado para trabalhar no Banestes de Vitória (ES) em 1988 e dispensado em 2021, o bancário assumiu a Coordenadoria de Segurança Patrimonial em 2005. Sua jornada de trabalho interna era das 9h às 17h, mas, fora desse horário, tanto nos dias úteis quanto nos fins de semana e feriados, trabalhava em regime de sobreaviso. Na ação em que requereu horas extras, ele disse que ficava à disposição do banco para acompanhar disparos de alarmes causados por vandalismo, invasões, furtos, roubos e destruição patrimonial nos mais de 250 imóveis do banco.
Seu relato foi confirmado por testemunhas, levando o juízo de primeiro grau a condenar o Banestes a pagar os períodos de sobreaviso. A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES). Para o TRT, o período em que o trabalhador sofre restrições no seu tempo de descanso, porque pode ser chamado a resolver assuntos do empregador, deve ser pago com o adicional de sobreaviso de 1/3.
O banco tentou rediscutir o caso no TST, sustentando que, no período de folga, o coordenador “tinha liberdade para exercer a atividade que melhor lhe aprouvesse”.
O relator do agravo, ministro Alberto Balazeiro, assinalou que a questão do regime de sobreaviso já está pacificada no TST pela Súmula 428, que define que o trabalhador que fica com o celular da empresa aguardando um chamado que pode ocorrer a qualquer momento, mesmo que não tenha de ficar o tempo todo em casa, está à disposição do empregador. A partir dos registros do TRT, ele concluiu que o empregado se enquadrava nessa situação.
