Demora na punição garante reintegração de bancário demitido por justa causa

Por unanimidade, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho anulou a demissão por justa causa aplicada a um bancário do Banco do Brasil S.A. em Itarema (CE), acusado de usar cartão do gerente para estornar débitos em sua conta pessoal. A penalidade foi afastada em razão da demora do banco em aplicar a punição.

Banco alega má-fé e perda de confiança

Segundo apurado, o bancário, em novembro de 2008, fez 176 estornos de sua conta corrente, no valor de R$ 256,80, usando a senha pessoal do gerente geral. Segundo o banco, os atos foram praticados com intenção e má-fé e resultaram na perda da confiança no empregado, demandando a aplicação da punição extrema de demissão por justa causa, em maio de 2009.

Bancário disse que não pôde se defender

No mesmo ano, o bancário ajuizou a ação trabalhista pedindo sua reintegração. Ele alegou que não havia sido comunicado formalmente sobre a investigação nem teve possibilidade de produzir provas, mas apenas foi chamado para uma “entrevista estruturada” em que não pôde se manifestar. 

Dispensa ocorreu seis meses depois

Em maio de 2012, a 1ª Vara do Trabalho de Fortaleza concluiu que houve exagero na pena aplicada. Segundo a sentença, o empregado havia reconhecido nos autos ter utilizado a senha do gerente para realizar os estornos, mas que depois os valores foram devolvidos. A decisão também aponta que não houve prejuízo financeiro nem à imagem do banco.

O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) manteve a sentença, mas por outro motivo: a demora de quase seis meses entre o conhecimento da fraude e a aplicação da penalidade. Segundo o TRT, o desvio comportamental que leve a demissão por justa causa, uma vez detectado, deve ser imediatamente seguido da reprimenda. Se o empregado continua a trabalhar normalmente, presume-se que tenha sido perdoado.

Demora caracterizou perdão tácito

No TST, o caso foi inicialmente analisado pela Primeira Turma. Ao manter a reintegração, o colegiado aplicou o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) de que a demissão sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista, como o Banco do Brasil, admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada (Tema 1.022 de repercussão geral).  

Já na SDI-1, o relator do recurso do banco, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, observou que o caso em questão tem uma particularidade, porque a dispensa por justa causa foi afastada em razão de ausência de imediatidade na punição. Embora tivesse ciência da falta grave, o Banco do Brasil demorou a tomar medidas punitivas, o que configura perdão tácito, ou seja, presume-se que a falta foi perdoada. 

Por: Ricardo Reis/CF
Fonte: TST

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Tratorista de empresa agroindustrial deverá ser enquadrado como trabalhador rural

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) decidiu, a partir da análise das funções exercidas, que um tratorista da usina de cana-de-açúcar São Martinho S.A, em Pradópolis (SP), deverá ser enquadrado como trabalhador rural, e não urbano. Com isso, fica afastada a prescrição quinquenal reconhecida anteriormente em sua reclamação trabalhista.

Prescrição

Até a entrada em vigor da Emenda Constitucional 28/2000, o trabalhador rural tinha até dois anos para entrar na Justiça do Trabalho, mas os direitos eram imprescritíveis. Ele podia reclamar direitos de todo o contrato de trabalho, enquanto, no caso dos urbanos, a reclamação só podia abranger direitos dos cinco anos anteriores. A emenda, porém, equiparou trabalhadores rurais e urbanos, estabelecendo como regra a chamada prescrição quinquenal.

O tratorista foi contratado em 1992 e dispensado em 2003. No ano seguinte, apresentou a ação, em que pedia diversas parcelas, como horas extras e de deslocamento, relativas a todo o período. 

O pedido foi deferido pelo juízo de primeiro grau, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) limitou a condenação a 1999, ou seja, aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação. Segundo o TRT, considerando a atividade preponderante da empregadora (indústria de açúcar e álcool) e a última função exercida pelo empregado (tratorista), ele se enquadrava como trabalhador urbano e, portanto, aplicava-se ao caso a prescrição quinquenal. Esse entendimento foi mantido pela Sétima Turma do TST.

Funções exercidas pelo trabalhador

O ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator dos embargos do tratorista à SDI-1, explicou que, em 2015, o TST cancelou a Orientação Jurisprudencial (OJ) 419, que considerava rurícola o empregado que presta serviços a empregador agroindustrial. Com isso, o colegiado passou a considerar relevante analisar as funções exercidas pelo trabalhador para definir seu enquadramento como rural ou urbano, sem, contudo, eliminar o critério da atividade preponderante do empregador. “Deve-se analisar a circunstância caso a caso”, afirmou.

No processo em julgamento, a própria decisão da Sétima Turma registra que o tratorista prestava serviços nas lavouras de cana-de-açúcar da região. A seu ver, não há dúvidas que ele deve ser enquadrado como trabalhador rural, pois exercia atividades agroindustriais relacionadas à colheita e à produção da matéria-prima.

Prescrição 

Como consequência da mudança do enquadramento, o relator seguiu o entendimento já consolidado (OJ 417) que afasta a prescrição total ou parcial se o contrato de trabalho estava em vigor na época da promulgação da EC 28, desde que a ação tenha sido ajuizada no prazo de cinco anos de sua publicação.

A decisão foi unânime.

Por: Ricardo Reis e Carmem Feijó/CF
Fonte: TST

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TST valida acordo coletivo que permite combinar férias com período de folga dos trabalhadores marítimos

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) considerou válido o acordo coletivo que permite que um trabalhador marítimo acumule férias com o período de folga ao desembarcar. Segundo o colegiado, esse acordo não retira o direito constitucionalmente previsto às férias. Assim, a negociação que prevê 180 dias de descanso por ano, incluindo folgas e férias, não desrespeita direito indisponível.

Férias concomitantes com folgas

A decisão foi tomada em ação apresentada por um marinheiro de convés que trabalhava para a Bourbon Offshore Marítima S.A. e prestava serviços à Petrobras na bacia de Macaé, Rio de Janeiro. Ele pedia o pagamento em dobro das férias, alegando que a norma coletiva que permitia a concessão das férias no mesmo período das folgas ao desembarcar era inválida. Segundo ele, a cada 28 dias de trabalho embarcado, tinha direito a 28 dias de descanso, e as férias não poderiam coincidir com esse período.

Especificidade dos trabalhadores marítimos

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) rejeitaram o pedido. Para o TRT, a combinação das férias com as folgas atende aos interesses dos trabalhadores, em razão das circunstâncias excepcionais do trabalho e das características específicas dos marítimos. 

Norma coletiva válida

O marinheiro recorreu ao TST, mas, segundo o ministro Breno Medeiros, relator, a norma coletiva é válida porque está de acordo com tese de repercussão geral já fixada pelo STF (Tema 1046), pois não retira o direito constitucional às férias anuais. Medeiros ressaltou que, ao estabelecer 180 dias de descanso, incluindo folgas e férias, o acordo atende aos interesses dos empregados, proporcionando-lhes mais dias de descanso do que qualquer outro trabalhador regido pela CLT. Dessa maneira, foi mantida a improcedência do pagamento em dobro das férias.

A decisão foi unânime.

Tema não está pacificado

A validade dessa norma coletiva ainda não está pacificada no TST, e há entendimentos divergentes entre as Turmas. 

Por: Bruno Vilar/CF
Fonte: TST

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TST reconhece jornada de trabalho de cuidadora e empregador deverá pagar horas extras

TST reconheceu a jornada de trabalho de cuidadora e condenou o empregador ao pagamento de horas extras por todo o tempo trabalhado além da oitava hora diária ou da 44ª hora semanal. Decisão da 6ª turma baseou-se na lei do trabalho doméstico (LC 150/15), que exige o registro de horário de trabalho de empregados domésticos, independentemente da quantidade de trabalhadores no domicílio.

A cuidadora havia sido contratada em junho de 2019 para cuidar da esposa do empregador e ocasionalmente da neta do casal, realizando tarefas como administração de medicamentos, alimentação e banho.

Ela trabalhava em escala de 24 horas de trabalho seguidas por 24 horas de descanso (24×24), das 7h às 7h do dia seguinte, com breves intervalos de 15 a 20 minutos, sem recebimento de horas extras ou compensação. O contrato foi rescindido em abril de 2020 sem justa causa.

O empregador contestou, alegando que a cuidadora trabalhava em uma jornada de 12 horas por 36 horas de descanso (12×36), das 7h às 19h, e que ela tinha direito a intervalos para refeições e descanso.

Apesar do TRT da 12ª região indeferir inicialmente o pedido de horas extras, sustentando que a cuidadora deveria provar que trabalhava horários diferentes dos registrados e que a lei do trabalho doméstico permite a compensação em jornadas de 12×36, o caso tomou outro rumo no TST.

O ministro Augusto César, relator do recurso de revista, destacou a obrigatoriedade do registro de horário conforme o art. 12 da LC 150/15, que estabelece a necessidade de controle horário por meios manuais, mecânicos ou eletrônicos.

Ele observou que, segundo a jurisprudência atual do TST, a ausência desses registros por parte do empregador cria uma presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho alegada pelo empregado, caso não haja prova contrária. Portanto, o entendimento do TRT de que cabia à trabalhadora comprovar sua jornada foi considerado contrário a essa jurisprudência.

“A não apresentação dos cartões de ponto pelo empregador doméstico gera presunção relativa da veracidade da jornada declinada na inicial, presunção que se mantém caso inexistentes outros elementos de prova em sentido contrário.”

Diante do exposto, o colegiado, seguindo o voto do relator, condenou o empregador ao pagamento das horas extras acima da 8ª diária ou 44ª semanal à cuidadora, bem como do adicional noturno respectivo, com os reflexos legais cabíveis.

Fonte: Migalhas

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Gerente que teve função esvaziada após ficar grávida consegue rescisão indireta

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu recurso de uma organização sem fins lucrativos de São Paulo (SP) contra o reconhecimento da rescisão indireta (justa causa do empregador) de uma gerente executiva que teve suas funções esvaziadas ao informar que estava grávida. Segundo o colegiado, o esvaziamento de funções é conduta inadequada, equivalente a tratamento ofensivo e vexatório.

Proposta e esvaziamento após informar gravidez

Na reclamação trabalhista, a gerente executiva, admitida em em abril de 2019, disse que, em dezembro de 2020, comunicou ao empregador que estava grávida e, poucos dias depois, numa reunião, foi informada que sua gerência seria extinta a partir de 2021 e que não havia interesse em sua permanência. 

O instituto propôs rescindir o contrato, com pagamento de R$ 220 mil a título de indenização estabilitária e R$ 80 mil de verbas rescisórias. A gerente argumentou a necessidade de manutenção do plano de saúde, e o empregador, então, propôs criar uma gerência para ela, denominada de Projetos Especiais, sem subordinados.  Sustentou, ainda, que a presidente da entidade, em e-mail enviado à equipe, havia assumido o compromisso de não desligar ninguém em 2020.

Ela rejeitou as propostas e entrou na Justiça com o pedido de rescisão indireta do contrato, situação em que a conduta do empregador dá motivo ao desligamento e com o recebimento de todas as parcelas devidas na dispensa sem justa causa.

“Falta de espaço”

O juízo de primeiro grau negou o pedido, mas a rescisão indireta foi reconhecida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). Com base no quadro descrito pela trabalhadora, o TRT concluiu que ela foi colocada em situação de desconforto para permanecer nos quadros do empregador, que já havia manifestado que “não havia mais espaço” para ela em 2021.

Ainda segundo o TRT, a decisão de dispensar a gerente violou o compromisso de não desligamento assumido pela presidente do instituto, que se tornou cláusula acessória do contrato de trabalho.

Com isso, o empregador foi condenado a pagar todas as verbas devidas na dispensa sem justa causa e a indenização correspondente à estabilidade da gestante, além de manter o plano de saúde até o término desse período.

Conduta tornarelação de emprego insustentável

O relator do recurso de revista do instituto, ministro Augusto César, destacou vários pontos da decisão do TRT, a quem compete examinar fatos e provas que não podem ser revistas no TST, como a violação do compromisso de não demitir e o fato de que, apesar de não ter sido concretizada, a dispensa efetivamente foi decidida e comunicada à empregada. E, diante de sua recusa ao acordo, foram tomadas medidas para esvaziar suas atividades.

Diante dessas premissas gerais, o ministro observou que a condenação imposta pelo TRT está em sintonia com o entendimento do TST de que o esvaziamento de funções equivale a tratamento ofensivo e vexatório e é grave o suficiente para tornar insustentável a relação de emprego, possibilitando o enquadramento do caso nas hipóteses de rescisão indireta.

A decisão foi unânime.

Fonte: TST

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Funcionária demitida por justa causa durante auxílio-doença não consegue reintegração

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma ex-empregada da Petróleo Brasileiro S/A (Petrobras) em Betim (MG) que, após ser demitida por justa causa durante afastamento previdenciário, pretendia ser reintegrada imediatamente no emprego. Segundo o colegiado, a garantia provisória de emprego, mesmo decorrente do gozo de licença médica, não impede a rescisão contratual por justa causa

Empregada foi demitida após apuração de irregularidades

A empregada foi dispensada depois que a Petrobras apurou que ela havia apresentado recibos superfaturados de mensalidades escolares ao pedir reembolso de benefício educacional. Segundo a empresa, a demissão se deu a partir de uma apuração rigorosa.

A empregada, então, apresentou a ação trabalhista alegando que, em casos semelhantes, a Petrobras não havia aplicado a mesma penalidade. Pedia, assim, uma antecipação de tutela para ser imediatamente reintegrada, enquanto o processo corria, que foi deferida pelo juízo de primeiro grau.

Contra essa decisão, a Petrobras entrou com um mandado de segurança no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que manteve a reintegração. Para o TRT, a penalidade não era proporcional à falta cometida e, no momento da dispensa, o contrato de trabalho estava suspenso em razão de licença-saúde.  

Licença não impede justa causa

No TST, o entendimento foi outro. Segundo o relator, ministro Amaury Rodrigues, o fato de a trabalhadora estar em licença médica não garante a manutenção do vínculo se ela foi dispensada por justa causa

Rodrigues lembrou também que a alegada desproporcionalidade entre a falta cometida e a punição exige análise de fatos e provas, o que não se pode fazer em mandado de segurança. No caso, as provas já registradas não são suficientes para confirmar essa conclusão.

O ministro também observou que, ainda que o contrato de trabalho seja suspenso durante o benefício previdenciário, o vínculo permanece íntegro, “de modo que não há impedimento para a rescisão contratual por justa causa”.

Fonte: TST

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Auxílio-doença: o que é e como pedir o auxílio por incapacidade temporária

O Auxílio por incapacidade temporária, antes conhecido como Auxílio-doença, é um benefício devido ao segurado do INSS que comprove, em perícia médica, estar incapacitado temporariamente o  para o trabalho ou sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos em decorrência de doença ou acidente.  

Principais requisitos

  • Possuir qualidade de segurado; 
  • Comprovar, em perícia médica, a incapacidade para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos. 
  • Em regra, cumprir carência de 12 contribuições mensais. 

Será isento de carência em caso: 

  1. Tuberculose ativa; 
  2. Hanseníase; 
  3. Transtorno mental grave, desde que esteja cursando com alienação mental; 
  4. Neoplasia maligna; 
  5. Cegueira; 
  6. Paralisia irreversível e incapacitante; 
  7. Cardiopatia grave; 
  8. Doença de Parkinson; 
  9. Espondilite anquilosante; 
  10.  Nefropatia grave; 
  11.  Estado avançado da doença de Paget (osteíte deformante); 
  12.  Síndrome da deficiência imunológica adquirida (Aids); 
  13.  Contaminação por radiação, com base em conclusão da medicina especializada; 
  14.  Hepatopatia grave; 
  15.  Esclerose múltipla; 
  16.  Acidente vascular encefálico (agudo); e 
  17.  Abdome agudo cirúrgico. 

O acidente vascular encefálico (agudo) e o abdome agudo cirúrgico serão enquadradas como isentas de carência quando apresentarem quadro de evolução aguda e atenderem a critérios de gravidade. 

 A avaliação médica em relação à isenção é feita pela Perícia Médica Federal. 

Perícia médica

Via de regra, o requerimento do Auxílio por incapacidade temporária é precedido de uma perícia médica presencial.  

Em alguns casos, essa perícia médica pode ser realizada por meio de análise documental, sem a necessidade do comparecimento presencial. Nesses casos, o requerimento é denominado de Auxílio por incapacidade temporária – Análise Documental.  

Perícia médica presencial 

A perícia médica presencial trata-se de um atendimento realizado nas unidades do INSS. Na ocasião do atendimento, o requerente do benefício por incapacidade tem a oportunidade de apresentar os documentos médicos que comprovam a sua incapacidade para o trabalho e ser avaliado por um perito médico federal.  

A avaliação pericial poderá concluir tanto pela Incapacidade Temporária podendo gerar o Benefício por Incapacidade Temporária (Auxílio-Doença) ou a Incapacidade Permanente podendo gerar o benefício de Aposentadoria por Incapacidade Permanente (Aposentadoria por Invalidez). 

Perícia médica por análise documental 

É o requerimento de benefício concedido com a comprovação da incapacidade para o trabalho por meio da apresentação de atestado médico e documentos complementares, desde que atendidos aos critérios exigidos. 

  1. Requisitos do Auxílio por Incapacidade Temporária – Análise Documental: Os requisitos para a concessão do Auxílio por incapacidade temporária – Análise Documental são os mesmos do Auxílio por incapacidade temporária que envolve perícia médica presencial. 
  1. Quem pode requerer? O segurado do INSS que demandar Perícia Médica em localidade onde tempo de espera para atendimento presencial pelo serviço da Perícia Médica Federal estiver com tempo de espera superior a 30 (trinta) dias.  
  1. Como requerer?  Este requerimento está disponível EXCLUSIVAMENTE via Meu INSS. O interessado deverá juntar ao requerimento os documentos médicos digitalizados. 

Não caberá a concessão de benefício por incapacidade da natureza acidentária por meio do procedimento de análise documental.

Perícia médica hospitalar/Domiciliar 

Em casos de internação hospitalar ou restrição ao leito (acamado), acarretando impossibilidade do requerente/titular em comparecer ao exame médico pericial no dia agendado, o seu representante deverá comparecer na Agência do INSS na data e horário marcados e apresentar a documentação que comprove a internação ou condição de acamado.  

Os documentos apresentados serão analisados pela Perícia Médica Federal e se aprovados será feita a alteração da perícia para a modalidade Hospitalar/Domiciliar.  

Documentação comum para todos os casos  

  1. Documentos médicos originais (exames, laudos, receitas); 
  1. Documentos pessoais originais do interessado com foto (RG, CNH, CTPS ou outro documento dotado de fé pública que permita a identificação) e CPF; 
  1. Procuração ou termo de representação legal (tutela, curatela, termo de guarda), se houver; 
  1. Documentos pessoais originais do procurador com foto (RG, CNH, CTPS ou outro documento dotado de fé pública que permita a identificação) e CPF;  

Remarcação de perícia 

Caso o requerente não possa comparecer à perícia médica no dia e hora agendados, ele pode solicitar a remarcação, uma única vez, pela Central 135 ou pelo Meu INSS.  

O prazo para remarcação da perícia médica é de até 7 dias após a data agendada. 

Não comparecimento na data agendada 

Se o requerente não comparecer na data agendada ou não efetivar a remarcação da perícia médica ou solicitar o cancelamento do requerimento, ficará impossibilitado de requerer novamente benefício pelos próximos 30 dias. 

Etapas para solicitar o benefício por incapacidade temporária pelo Meu INSS

  1. Acesse o Meu INSS 
  1. Faça login no sistema, escolha a opção “Novo pedido” ou utilize o campo editável onde constam a pergunta “Do que você precisa?” e uma lupa. Digite a palavra “incapacidade” e selecione a opção “Pedir Benefício por incapacidade”. 
  1. Acompanhe o andamento pelo Meu INSS, na opção “Consultar Pedidos”

É muito importante manter o cadastro pessoal sempre atualizado – informando, inclusive, um endereço de email e nº do telefone celular para receber as notificações do INSS

Solicitação de prorrogação do benefício por incapacidade temporária

Nos últimos 15 dias do auxílio por incapacidade temporária, caso o segurado em gozo de benefício por incapacidade temporária julgue que o prazo inicialmente concedido para a recuperação se revelou insuficiente para retorno ao trabalho, poderá ser solicitada a prorrogação do benefício pela Central 135 ou pelo Meu INSS

Caso não concorde com o indeferimento ou a cessação do benefício e não seja mais possível solicitar prorrogação, o segurado pode entrar com recurso à Junta de Recursos, em até 30 dias contados a partir da data em que tomar ciência da decisão do INSS 

Recurso 

Caso não concorde com o indeferimento ou a cessação do benefício e não seja mais possível requerer solicitação de prorrogação, o segurado pode entrar com recurso à Junta de Recursos, em até 30 dias contados a partir da data em que tomar ciência da decisão do INSS.  

O requerimento de recurso pode ser efetuado via Meu INSS ou em uma das agências do INSS mediante agendamento presencial do serviço “Atendimento Específico” – que só pode ser solicitado via Central 135. 

Fonte: Gov.br

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Entenda como evoluiu as leis do trabalho remoto no Brasil

O avanço da tecnologia, juntamente com as crescentes demandas dos trabalhadores por maior flexibilidade, tanto no Brasil como no restante do planeta, tem contribuído para a ascensão do trabalho remoto, também conhecido como teletrabalho ou “home office”. Esta modalidade de trabalho, na qual os funcionários executam suas tarefas fora das instalações físicas dos empregadores, muitas vezes em suas próprias residências, tornou-se ainda mais proeminente durante a pandemia de covid-19. Neste sentido, é necessário entender a evolução das leis de trabalho remoto no Brasil, destacando os marcos regulatórios e as implicações tanto para empregadores quanto para empregados.

A princípio, é crucial definir o que é caracterizado como trabalho remoto. No contexto brasileiro, o trabalho remoto é regulamentado como uma modalidade de trabalho em que os empregados realizam suas atividades profissionais fora do local de trabalho físico do empregador, geralmente em suas próprias residências, utilizando equipamentos como computadores e dispositivos móveis, bem como acesso à internet.

Uma das mudanças mais notáveis no cenário das leis trabalhistas no Brasil ocorreu em 2017 com a promulgação da lei 13.467, conhecida como a reforma trabalhista. Esta reforma introduziu alterações substanciais nas leis trabalhistas, incluindo disposições relacionadas ao trabalho remoto. A principal mudança foi a regulamentação do teletrabalho, que estabeleceu as regras para a negociação de acordos individuais entre empregadores e empregados para a adoção dessa modalidade de trabalho. A lei também esclareceu questões sobre a responsabilidade das despesas relacionadas ao trabalho remoto e a necessidade de manutenção de um ambiente seguro de trabalho.

A pandemia de covid-19 também teve um impacto significativo na forma como o trabalho remoto é percebido e adotado no Brasil. Com a necessidade de distanciamento social e as restrições de movimento impostas durante a pandemia, muitas empresas foram forçadas a adotar o trabalho remoto como uma solução para manter suas operações. Em resposta a essa mudança, o governo brasileiro emitiu a MP 927/20, a qual tratava de questões trabalhistas relacionadas à pandemia e permitia que as empresas adotassem o trabalho remoto de forma mais flexível, sem a necessidade de acordos formais com os funcionários. No entanto, essa medida provisória tinha um caráter temporário e expirou, deixando um vácuo regulatório que precisava ser preenchido.

Assim, em setembro de 2022, foi promulgada a lei 14.442/22, que teve origem na MP 1.108/22, regulamentando o trabalho remoto e traçando as formas válidas de adoção desta modalidade de trabalho, buscando preservar o bem estar dos trabalhadores. Nestes termos, houve modificações diretas no texto da CLT, fazendo, constar, por exemplo, a definição legal de teletrabalho, veja:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

Além disso, diversos outros temas relativos ao teletrabalho foram desentranhados por essa norma, como a impossibilidade de se equiparar operador de teleatendimento a teletrabalho e até mesmo a inadequação de se considerar tempo à disposição do empregador o tempo empregado no uso dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura fora da jornada de trabalho normal. A lei traz ainda a permissão para adoção do teletrabalho por estagiários e aprendizes, e a preferência do regime de teletrabalho para empregados com deficiência e com filhos com até quatro anos de idade.

As leis de trabalho remoto no Brasil estabelecem, também, que os empregadores devem fornecer os meios necessários para a realização das atividades remotas. Isso inclui, por exemplo, o fornecimento de equipamentos, como computadores e conexões de internet. Os trabalhadores remotos também têm o direito de manter um equilíbrio entre vida profissional e pessoal, com horários definidos e pausas regulamentadas.

Além disso, a legislação brasileira garante que os trabalhadores remotos tenham direito às horas extras quando aplicável, para isso, no entanto, é necessário que haja o devido controle de jornada, visto que o art. 62 da CLT inclui o teletrabalho como uma das exceções ao pagamento de horas extras e adicional noturno. Assim, o controle de jornada é essencial para pleitear esses direitos, caso seja cabível ao trabalhador.

Em relação à privacidade do trabalhador, a utilização de ferramentas de monitoramento por parte dos empregadores é uma área sensível, que precisa de regulamentação para equilibrar a supervisão necessária com o respeito à privacidade dos empregados. A prevenção de doenças ocupacionais em ambientes domésticos também é um tópico importante, uma vez que os trabalhadores remotos podem estar expostos a riscos à saúde devido à falta de ergonomia e condições inadequadas em suas residências, portanto, ainda que seja perceptível o avanço neste tema nos últimos anos, ainda há barreiras a se superar e práticas a se aperfeiçoar.

À medida que o trabalho remoto se torna uma parte cada vez mais integral do cenário de trabalho brasileiro, é provável, e necessário, que haja uma evolução contínua das leis e regulamentações para atender às necessidades dos trabalhadores e empregadores. É essencial encontrar um equilíbrio que permita a flexibilidade oferecida pelo trabalho remoto, ao mesmo tempo em que se garanta a proteção dos direitos dos trabalhadores e as prerrogativas do empregador.

Conclui-se, portanto, que a evolução das leis de trabalho remoto no Brasil reflete a dinâmica do mundo do trabalho em constante transformação. A pandemia de covid-19 acelerou o processo de adaptação, levando o país a ajustar-se às novas realidades do trabalho remoto. À medida que a tecnologia e as práticas de trabalho continuam a evoluir, as leis trabalhistas também devem se adaptar para garantir que as relações trabalho acompanhem a evolução tecnológica e mantenham o vínculo harmônico entre empregado e empregador.

Por Lucas Menegato Bueno Souza. Graduando em Direito, Estagiário do escritório de advocacia Cunha Pereira & Massara, na área Trabalhista.

Fonte: Migalhas

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Frigorífico pagará R$ 1,7 milhão de dano moral por jornada de trabalho excessiva dos motoristas

A MFB Marfrig Frigoríficos Brasil foi condenada a pagar R$ 1,7 milhão por dano moral coletivo por impor a motoristas carreteiros jornadas excessivas, muito superiores a oito horas diárias. Decisão da 2ª turma do TST rejeitou examinar recurso da empresa, que buscava extinguir ou reduzir a condenação.

O MPT em Goiás ajuizou a ação civil pública em 2012, ao constatar que a Marfrig descumpria normas de saúde e segurança. O ponto de partida foi uma ação trabalhista de 2011 que revelou as condições da morte de um motorista em acidente rodoviário. Ficou demonstrado que ele cumpria diariamente, de segunda a domingo, em média, jornada das 5h à 0h, e muitas vezes dormia no caminhão.

Conforme o artigo 62, I, da CLT, quem exerce atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho não se enquadra no regime normal de duração do trabalho.

Segundo o MPT, a Marfrig enquadrava os motoristas nesse dispositivo, embora fosse possível controlar a sua jornada por instrumentos como GPS. Por isso, requereu a condenação da empresa por dano moral coletivo e a proibição de enquadrar o trabalho dos motoristas como externo.

Por sua vez, a empresa defendeu esse enquadramento e disse, ainda, que pagava aos motoristas duas horas extras por dia, de segunda-feira a sábado, conforme previsto em convenção coletiva.

Condenação

O juízo da vara do Trabalho de Mineiros/GO deferiu os pedidos e fixou a indenização em R$ 1,7 milhão. O TRT da 18ª região manteve a sentença, destacando que a jornada de trabalho era muito superior à regular e que havia trabalho até mesmo de madrugada.

Segundo o TRT, ficaram demonstrados não apenas a possibilidade de fiscalização da jornada, mas seu efetivo controle. Documentos denominados “‘comprovante de compra de gado'” registram a data da compra, a data e o horário do embarque do gado, a fazenda, a data do abate, as distâncias a serem percorridas e o itinerário até o local do embarque.

O descumprimento de normas regulamentares colocava em risco a integridade física dos motoristas e, também, dos condutores que trafegam nas mesmas estradas.

Riscos ampliados

A Marfrig buscou reverter a condenação no TST, mas a ministra Maria Helena Mallmann, relatora, reiterou que a questão da jornada de trabalho do motorista profissional diz respeito, além da saúde e da segurança dos trabalhadores envolvidos, à segurança das pessoas que trafegam nas rodovias e, consequentemente, a toda a sociedade.

Ela lembrou que o problema envolve diversos aspectos, como o custeio do sistema previdenciário e de saúde, pois a jornada exaustiva potencializa e amplia o risco de acidentes. No caso da Marfrig, a imposição da jornada excessiva contribuiu para a trágica morte de um trabalhador.

Com relação à indenização, a ministra salientou que o TST vem consolidando entendimento de que a revisão do valor arbitrado nas instâncias anteriores somente é possível quando ele for excessivo ou irrisório.

A seu ver, o caráter punitivo e pedagógico da condenação está intimamente relacionado à situação econômica do ofensor: ela não deve ser demasiadamente alta, a ponto de impedir ou dificultar a continuidade da atividade econômica, mas também não pode ser módica, para evitar a reiteração da conduta.

No caso, diante das circunstâncias relatadas e do porte da empresa, o colegiado entendeu que o valor de R$ 1,7 milhão não era exorbitante.

Fonte: Migalhas

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Gestantes afastadas na pandemia terão direito ao salário-maternidade

Gestantes contratadas por empresa que foram afastadas na pandemia e não podem exercer teletrabalho terão enquadramento em salário-maternidade. Assim determinou o juiz Federal Substituto Diogo Edele Pimentel, da 1ª vara Federal de Carazinho, RS, ao deferir liminar.

A empresa ingressou contra o INSS objetivando o custeio da remuneração integral das trabalhadoras gestantes vinculadas a ela que foram afastadas em decorrência da pandemia. Pleiteou, ainda, a compensação dos valores despendidos com os pagamentos durante o período gestacional desde a publicação da lei 14.151/21.

O juiz observou que, diante de determinação legal de afastamento da empregada gestante, “não pode o empregador ser obrigado a arcar com tais encargos”.

“Gize-se que não se trata de criar nova prestação previdenciária, mas apenas de dar interpretação conforme ao texto legislativo de forma a abranger na regra de risco à saúde as empregadas gestantes no atual período de pandemia por COVID-19 em que impossível a adaptação ao trabalho remoto de suas atividades.”

Assim, deferiu liminar para determinar que sejam enquadrados como salário-maternidade os valores pagos às gestantes contratadas pela autora e afastadas por força da lei, enquanto durar o afastamento.

Da mesma forma, autorizou a compensação de valores pagos, a ser efetivada quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que preste serviço à autora.

O juiz destacou que a decisão não abrange o período pretérito, “pois não é possível alcançar efeitos patrimoniais passados em sede de liminar de mandado de segurança em matéria tributária”.

Fonte: Migalhas

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