O mapa de gênero do mercado de trabalho brasileiro é arcaico e injusto. Arcaico porque sua configuração reproduz uma estrutura que desvaloriza o lugar e o papel da mulher no campo profissional. Injusto, a começar por esta razão, enfileirada por muitas outras, incluindo motivos na seara do imoral. Isso porque não é possível falar sobre a mulher no mundo do trabalho, sem considerar antes, o seu lugar no próprio mundo, frequentemente alvo de ideias e práticas machistas explícitas, que a vê como um objeto, e não como uma protagonista da vida em sociedade. Esta é, certamente, uma das principais reflexões a serem feitas na semana em que se celebra o Dia Internacional da Mulher, 8 de março.
Mais de três décadas depois, com a promulgação da Constituição Federal de 1988, quando se estabeleceu o princípio da isonomia e as mulheres tiveram os seus direitos trabalhistas positivados, o que já foi muito tarde, com a instituição da igualdade de gênero e da não-discriminação em função do sexo, o que experienciamos ainda hoje viola totalmente tais direitos. A proibição da diferença salarial vai de encontro com o dado matemático do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística IBGE (2019) de que, nesse ano, as mulheres receberam, em média, 77,7% do que foi pago aos homens. Nas funções e cargos que representam maiores ganhos, como diretores e gerentes, elas foram remuneradas com 61,9%. Ou seja, quase 40% do valor do seu trabalho foi usurpado. Não há outra palavra.
Já a não-discriminação convive com a arbitrariedade de mulheres sendo preteridas na hora da admissão para um emprego porque, segundo a Pesquisa de Emprego e Desemprego do Dieese, alguns empregadores preferem os homens na hora de contratar, em razão da mulher ter jornada dupla. E todos nós já estamos escolados de saber qual é essa outra jornada: o trabalho com as atividades domésticas e os cuidados com os filhos. Ou seja, ela é penalizada duas vezes. É eleita naturalmente como responsável pelas tarefas do lar, e depois, deixa de ser contratada exatamente por esse motivo.
E o pior é ainda nos darmos conta de que isso não tem nada a ver com grau de escolaridade. De acordo com a pesquisa Estatísticas de Gênero do IBGE, publicada em março de 2021, no Brasil, o nível de escolaridade das mulheres é mais elevado do que o dos homens. Enquanto 21,5% deles frequentaram o ensino superior; entre elas, esse percentual é de 29,75%. Toda essa desigualdade, visível do ponto de vista cultural, social e matemático, faz com que o país figure na 130a posição, em um ranking com 153 países, em relação à igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenham funções semelhantes, de acordo com o Relatório Global sobre a Lacuna de Gênero (2020), do Fórum Econômico Mundial.
Se aprofundarmos todas essas análises e fizermos recortes, vamos observar abismos ainda maiores. Como estão as mulheres negras, indígenas, ribeirinhas, idosas, das cidades periféricas nesse mapa? Ainda mais subjugadas, alvo de desigualdades e de discriminação acentuadamente maiores do que já são, de um modo geral. E até agora, ainda nem falamos dos abusos e assédios morais e sexuais sofridos pelas mulheres no local de trabalho. Conforme a Agência Patrícia Galvão (2020), cerca de 40% delas já foram xingadas ou ouviram gritos em ambiente de trabalho, contra apenas 13% dos homens.
Infelizmente, interessa a uma parcela da população, incluindo pessoas físicas, corporações, instituições civis e governamentais, que se beneficia de toda essa desigualdade brutal de gênero, mantê-la na invisibilidade, para continuar tirando proveito do que ele gera de privilégios para tal quinhão. E uma forma de combater a invisibilidade de um fenômeno tão crucial na vida em sociedade é, exatamente, dar visibilidade a todas as suas faces, incluindo suas mazelas e os seus pontos positivos, ainda que fora da curva.
A luta para transformar o mapa de gênero do mercado de trabalho brasileiro não é tarefa a ser deixada só para as mulheres, mas para os homens também. Se formos honestos, é uma tarefa, principalmente, para nós, que promovemos a retroalimentação de uma estrutura social que nos privilegia. Seja na rotina da vida profissional ou pessoal. E essa rotina não pode continuar arcaica e injusta. A mulher precisa ser reconhecida como protagonista da sociedade, em todas as suas frentes.
Por: Wellington Matos – Secretário de Estado de Desenvolvimento Social do Estado (Seds) – Governo de Goiás Fonte: SEDS-GO
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento obrigatório para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço, seja na indústria, no comércio, na agricultura, na pecuária ou mesmo de natureza doméstica.
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Os benefícios esperados com a Carteira de Trabalho Digital serão:
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A natureza do contrato de trabalho de um técnico industrial foi reconhecida pela Justiça do Trabalho como sendo por “prazo indeterminado” com vínculo com a empresa contratante, embora a documentação formal indicasse um “contrato intermitente”. A decisão foi proferida pela 3ª Turma de Desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR), que aplicou o princípio da primazia da realidade sobre a forma, uma vez que os cartões de ponto juntados pela empresa mostravam trabalho contínuo. O mesmo princípio jurídico foi aplicado para reconhecer a correta representação sindical do trabalhador.
A Turma de Desembargadores reformou a sentença de 1º Grau, proferida pela 3ª Vara do Trabalho de Paranaguá. A decisão da primeira instância levou em conta o contrato intermitente assinado pelo trabalhador e juntado pela empresa no processo. O relator do processo no TRT-PR, desembargador Eduardo Milléo Baracat, reconheceu que o documento estava correto quanto à forma. No entanto, ele observou que os cartões de ponto, também juntados pela empregadora, contradiziam o contrato assinado.
O magistrado destacou que o contrato intermitente acontece com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador – exceto os aeronautas, que são regidos por legislação própria. “Dessa forma, não há como reconhecer como intermitente um contrato em que não houve descontinuidade, pois não atende a sua finalidade legal”, consta na decisão.
No Direito Processual do Trabalho, o princípio da primazia da realidade significa que o fato é o que importa, mesmo que os documentos afirmem o contrário. A 3ª Turma do TRT-PR se utilizou deste princípio para reconhecer que o contrato de trabalho em discussão se deu “por tempo indeterminado” e não um “contrato intermitente”, já que o vínculo contínuo foi demonstrado pelos cartões de ponto. E desconsiderou assim a formalidade do contrato assinado entre a empresa e o trabalhador.
Com o reconhecimento do contrato de trabalho de acordo com os fatos ocorridos, o trabalhador terá direito ao pagamento de aviso prévio, 13° salário, férias proporcionais, FGTS e multa de 40% sobre os valores depositados de FGTS.
A 3ª Turma também declarou que o sindicato que representa o trabalhador é o que representa os montadores industriais. Com isto o empregado tem direito ao que previa a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) deste sindicato, o que implica em direito ao recebimento de vale-compras e vale-transporte. Ao modificar a decisão de 1ª Instância, o relator ressaltou que no direito brasileiro o enquadramento sindical se dá pela atividade preponderante do empregador.
Trabalho intermitente é a prestação de serviço não continuada, ou seja, de forma esporádica. A modalidade de trabalho intermitente estabelece vínculo de subordinação e o profissional tem os demais direitos do trabalho garantidos com exceção seguro-desemprego.
Trabalhointermitente é o modelo de vínculo de emprego que ocorre de forma não contínua e tais períodos de atividade são determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade. Essa modalidade de contrato de trabalho foi regulamentado pela Lei 13.467/2017 na reforma trabalhista.
A partir da convocação realizada pelo empregador, o trabalhador intermitente atende ou não ao chamado, e, prestando o serviço, é remunerado por esse período de atividade, acompanhado do pagamento proporcional de diversos direitos trabalhistas, tais como remuneração de férias, 13° salário, além do depósito do FGTS devido e contribuição para a Previdência Social. Assim, o trabalhador tem a liberdade de realizar outros serviços para empregadores distintos.
O objetivo desta modalidade de contrato de trabalho é facilitar a formalização da prestação de serviços de forma intermitente, pois permite, formalmente, que a empresa convoque empregado para trabalho específico, remunerando o período efetivo de serviço e pagando os valores relativos aos direitos garantidos constitucionalmente e aos demais direitos e benefícios aplicáveis, na proporção do período de prestação de serviço.
Este instrumento foi criado tanto para formalizar trabalhadores, como para auxiliar na programação financeira da empresa, que somente remunerará quando o trabalho intermitente for necessário.
Em 2019, depois de inúmeros questionamentos sobre o contrato de trabalho intermitente, a 4ª turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) o declarou válido. O relator, ministro Ives Gandra, destacou na época que “a introdução de regramento para o trabalho intermitente em nosso ordenamento jurídico deveu-se à necessidade de se conferir direitos básicos a uma infinidade de trabalhadores que se encontravam na informalidade. Não gera precarização, mas segurança jurídica a trabalhadores e empregadores, com regras claras, que estimulam a criação de novos postos de trabalho.”
Em artigo publicado em 2017 no jornal Correio Braziliense, o professor de Relações do Trabalho da Universidade de São Paulo (USP) e doutor José Pastore ressaltou que para as empresas não compensa manter um empregado em tempo integral, com ociosidade, naqueles períodos sem demanda. “Para muitas pessoas, não há condições para trabalharem em tempo integral. Nos países avançados, o trabalho intermitente é usado há muito tempo sob a denominação de trabalho casual, trabalho contingente, trabalho à chamada, trabalho por hora, contrato zero hora etc.”, disse.
Ele também falou sobre a importância do contrato de trabalho intermitente para as pessoas com idade avançada. “Nos países em que a idade mínima para aposentadoria é de 65 anos ou mais, os idosos precisam continuar trabalhando. Na falta de emprego em tempo integral, muitos passam a trabalhar de forma descontínua em lojas, shopping centers, supermercados, clínicas médicas e outras atividades que necessitam de serviços descontínuos. Para muitas dessas pessoas, inclusive, estudantes e mães, esse tipo de arranjo é adequado para a sua condição de vida”, finalizou.
Como funciona o trabalho intermitente?
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Ainda segundo a nova legislação trabalhista, o período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador. Isso quer dizer que o profissional com contrato de trabalho intermitente pode prestar serviços a outros contratantes.
De acordo com o artigo 452-A da CLT, fica estabelecido que o empregador deve convocar o empregado pelo menos três dias corridos antes do serviço que será realizado, avisando-o sobre como será a jornada de trabalho.
O empregado, por sua vez, precisa responder à empresa em até 1 dia útil e, se não responder, será presumida a negativa para aquele serviço. Se a oferta for aceita pelo empregado, caso alguma das partes descumpra o acordado sem justificativa justa, deverá pagar à outra parte, em até 30 dias, uma multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
Como funciona o pagamento do contrato intermitente?
Os valores pagos ao trabalhador intermitente são proporcionais ao período de serviço que por ele foi prestado a empresa. Se o trabalhador intermitente foi contratado para realizar um serviço por 10 dias, o cálculo será realizado com base na quantidade de dias e horas trabalhadas.
Isso quer dizer que neste tipo de regime de trabalho existe uma espécie de adiantamento do décimo terceiro e do adicional de férias. Além do mais, o empregador ainda deverá efetuar o recolhimento do INSS e do FGTS relativos à remuneração do período de atividade com base nos valores pagos no período mensal, devendo fornecer ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Garante-se ao empregado em contrato de trabalho intermitente período de descanso de férias. Para tanto, a cada doze meses o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias. Nesse período ele não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Quem trabalha com contrato intermitente tem direito a seguro-desemprego?
Não, neste regime está vetado o seguro-desemprego. De forma geral, o empregado com contrato de trabalho intermitente tem praticamente os mesmos direitos de quem tem um contrato convencional. O seguro-desemprego a única exceção.
Quem trabalha com contrato intermitente tem direito a décimo terceiro?
Sim, a empresa deve pagar o 13º salário proporcional ao empregado contratado nesta modalidade.
Quem trabalha com contrato intermitente tem direito a férias?
Comparativo do contrato de trabalho intermitente com o regime convencional:
Regime convencional X trabalho intermitente
Contrato convencional
Contrato de trabalho intermitente
Salário mensal fixo
SIM
NÃO
Salário variável, por hora trabalhada
NÃO
SIM
Férias
SIM
SIM, PROPORCIONAL
Acréscimo de férias
SIM
SIM, PROPORCIONAL
13º salário
SIM
SIM, PROPORCIONAL
Repouso semanal remunerado
SIM
SIM
FGTS
SIM
SIM
Benefícios do INSS (como o auxílio doença)
SIM
APENAS SE A CONTRIBUIÇÃO ATINGIR VALOR MÍNIMO
Aposentadoria do INSS
SIM
APENAS SE A CONTRIBUIÇÃO ATINGIR VALOR MÍNIMO
Jornada de trabalho definida
SIM
NÃO
Horário fixo
SIM
NÃO
Seguro-desemprego
SIM
NÃO
Quantas horas o intermitente pode trabalhar?
Não existe um limite mínimo de horas trabalhadas por meio de contrato de trabalho intermitente. O que segue em vigor são os limites máximos já previstos por lei, que são de 44 horas de trabalho semanais e 220 horas por mês.
Setor de serviços e comércio concentram os contratos de trabalho intermitente
Desde que entrou em vigor, em novembro de 2017, o trabalho intermitente tem tido mais relevância no saldo de empregos do país. Se em 2018 o saldo de contratos intermitentes correspondeu à 9% do saldo de empregos formais da economia no ano, em 2019 esse número saltou para cerca de 13%, segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).
De acordo com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgado pelo Ministério da Economia, o setor de serviços é o que mais tem utilizado o regime de contrato intermitente, com cerca de 44% dos vínculos. Em segundo lugar está o comércio, com 27% dos contratos, seguido, pela construção civil, com 15%, e a indústria, responsável por 13% do total de contratos intermitentes formalizados em 2019.
Em 2020, ano extremamente afetado economicamente pela pandemia de covid-19, os contratos de trabalho intermitente corresponderam a cerca de 50% do crescimento do número de empregos no ano, do total de 143 mil novas vagas de trabalho, segundo o Caged.
O trabalho intermitente e a indústria
De acordo com uma pesquisa realizada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) com 523 indústrias de diferentes segmentos, 15% delas declararam que têm ou tiveram, em 2019 e 2020, trabalhadores em contrato de trabalho intermitente. E dentre as que utilizaram a modalidade, 85% pretendem contratar intermitentes em 2021 e em 2022.
As pequenas indústrias foram as que mais utilizaram esse tipo de contrato, sendo responsáveis por 39% deles, seguidas pelas grandes (31%) e médias indústrias (30%).
Ainda de acordo com o levantamento feito pela CNI, 67% das indústrias têm utilizado o contrato de trabalho intermitente nas operações industriais, o chamado “chão de fábrica”. Essa modalidade de trabalho também tem sido empregada na indústria na área de conservação e limpeza (20% das menções) e, ainda, na de transportes (18% das menções).
Além disso, ficou comprovada a importância do regime como instrumento para manutenção de vínculos formais num período tão conturbado proporcionado pela pandemia de covid-19. Em 2020, primeiro ano da crise sanitária, 45% das indústrias com empregados nessa modalidade disseram ter ampliado o número de contratos nas empresas, e 44% os mantiveram. Um dos motivos apontados pelas empresas para utilização do regime intermitente, dentre outros, está na possibilidade de rápida adequação da força de trabalho à variação repentina de demanda.
Segundo a gerente-executiva de Relações do Trabalho da CNI, Sylvia Lorena, a pandemia impôs um cenário repleto de desafios para o planejamento nas indústrias, com fases de paralisações e aumento abrupto de demanda. “Nesse contexto, o contrato intermitente se mostrou um instrumento importante para que as empresas pudessem dimensionar sua força de trabalho num cenário de grandes incertezas”, analisa.
Horas mínimas por mês na indústria
Entre as indústrias que contrataram empregados para trabalho intermitente, 72% delas formalizaram um número mensal de horas. Os quantitativos de horas pré-contratadas mais comuns foram as de até 8 horas por mês (em 20% dos contratos) e mais de 40 horas mínimas (23% dos contratos).
Empresas têm dificuldades para contratar
O regime de trabalho intermitente é bem avaliado pelas indústrias e elas sinalizam que pretendem ampliar a utilização desta modalidade. Entretanto, elas afirmam que diferentes fatores impedem ou dificultam as contratações que, segundo as próprias empresas, não têm substituído o contrato de trabalho convencional.
“As atividades na indústria, por natureza, demandam maior qualificação e capacitação técnica de seus empregados. A consulta feita pela CNI mostra que o contrato intermitente cumpre sua função de permitir complementar a força de trabalho para a execução de funções específicas”, explica o especialista em Relações do Trabalho da CNI, Pablo Rolim.
Entre as principais barreiras apontadas pelas indústrias na hora de contratar, estão:
A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) declarou a invalidade do regime de turno ininterrupto de revezamento adotado por duas empresas de fabricação e venda de pneus. A norma coletiva da categoria havia permitido a prorrogação da jornada de trabalho em atividade insalubre, mesmo sem a aprovação de autoridade em matéria de higiene do trabalho, o que é vedado por lei. Em decisão unânime, os desembargadores confirmaram, no aspecto, a sentença da juíza Cíntia Edler Bitencourt, da 1ª Vara do Trabalho de Gravataí.
No caso, houve aumento da jornada de trabalho de seis para oito horas diárias e de 36 para 44 horas semanais. Os cartões-ponto e a perícia comprovaram que o operador de veículos cumpria a jornada prolongada de forma habitual em atividade insalubre. Em diversos períodos, ele ficou de 10 a 12 dias sem descanso. As empresas foram condenadas a pagar horas extras e demais parcelas, de forma solidária, ao trabalhador.
As partes recorreram sobre diferentes aspectos da sentença. O relator do acórdão, desembargador Cláudio Antônio Cassou Barbosa, afirmou que não é válido o chamado “negociado sobre o legislado” quando há expressa violação à norma constitucional para preservação da saúde.
“Ressalto que nem mesmo o fato de o Supremo Tribunal Federal (STF) ter julgado o mérito do Tema 1046, consagrando o chamado negociado sobre o legislado, é capaz de conferir validade à norma coletiva em comento, pois se trata de violação a preceito constitucional”, advertiu o magistrado.
O art. 7º, inciso XIV, da Constituição Federal, prevê que a jornada de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento deve ser de seis horas, podendo haver prorrogação mediante negociação coletiva. No entanto, em atividades insalubres a prorrogação de jornada só é permitida mediante inspeção e autorização de autoridade competente, de acordo com o art. 60 da CLT.
A respeito da norma do art. 60 da CLT, o relator alertou que ela não foi derrogada e em nada contraria o disposto na Constituição Federal. “Ao contrário, visa à proteção da saúde do empregado que trabalha em atividade insalubre. É norma cogente, de ordem pública, que continua em pleno vigor e, portanto, sequer pode ser objeto de disposição pelas partes, ainda que na esfera coletiva”, afirmou.
Os desembargadores Marcos Fagundes Salomão e Angela Rosi Almeida Chapper participaram do julgamento. As partes recorreram ao TST.
O debate sobre a integração das horas in itinere ao trabalho rural parece não acabar. Nele se misturam correntes interpretativas, inovações legislativas, avanços (para alguns) e retrocessos (para outros).
A definição do tempo à disposição do empregador tem nuances, sendo constante fonte de conflitos. Bastam alguns exemplos:
a) em regra, a remuneração é paga como contrapartida ao tempo, ressalvadas as hipóteses de remuneração por empreitada, tarefa ou produção;
b) o salário mínimo é proporcional ao tempo;
c) as horas extras são pagas quando excedida a jornada de trabalho contratual ou legal;
Portanto, identificar com precisão o tempo integrante da jornada de trabalho tem grandes repercussões econômicas e sociais.
O campo semântico é realmente aberto, admitindo muitas interpretações.
A própria OIT, em relatório do Comitê de Especialistas na Aplicação de Convenções e Recomendações1, diz que suas convenções não definem hora de trabalho e nem tempo à disposição para cômputo na jornada, e, embora com variedade de critérios, prevalece na “maioria dos países” a ideia de que a “exigência de estar à disposição do empregador é complementada ou substituída pela necessidade de desempenhar efetivo trabalho”.
Por isto, o intervalo para refeição e descanso não é computado, sendo irrelevante a permanência no estabelecimento (vg. no refeitório da empresa). Sua escolha é livre.
São comuns ações postulando a inclusão do intervalo na jornada quando se exige permanência em local específico (vg. atividades de segurança).
Mas o artigo 4º da CLT considera “serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”. Para reduzir o campo de interpretação, a lei 13.467/17 acrescentou que a permanência na empresa, “por escolha própria”, para “buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas”, bem como “para exercer atividades particulares”, não configura tempo à disposição.
O acidente de trajeto é equiparado ao do trabalho, nos termos da lei previdenciária (artigo 21, IV, “d”, da lei 8213/91), ainda que em veículo próprio do empregado ou transporte público, trazendo repercussões trabalhistas como a garantia de emprego do artigo 118 da mesma lei.
O Estatuto do Trabalhador Rural prevê a aplicação subsidiária da CLT. Seu artigo 1º dispõe sobre os intervalos inter e intrajornada, prestigiando os “usos e costumes da região” (artigo 5º), e disciplina o tempo de trabalho nos serviços “caracteristicamente intermitentes” (artigo 6º).
Nesse contexto é que surge o debate sobre o cômputo das horas in itinere na jornada, especialmente relevante no trabalho rural.
Por Antonio Galvão Peres e Luiz Carlos Amorim Robortella Fonte: Migalhas
O recurso extraordinário foi admitido como representativo da controvérsia, ou seja, a questão jurídica discutida é idêntica e repetitiva, e o caso pode servir como paradigma para a definição de uma tese de repercussão geral, a ser aplicada por todas as instâncias.
Fiat
O processo selecionado envolve a FCA Fiat Chrysler Automóveis Brasil Ltda. e um operador de processo da fábrica de Betim (MG). Na reclamação trabalhista, ele disse ter trabalhado em turnos ininterruptos de revezamento, com jornadas de 6h às 15h48min e das 15h48 à 1h09, de segunda a sexta-feira. Mas também fazia horas extras habitualmente e trabalhava aos sábados, extrapolando as 44 horas semanais.
Descumprimento de norma coletiva
Com o deferimento do pedido de horas extras pelas instâncias anteriores, a FCA recorreu ao TST, mas seu recurso foi rejeitado pela Primeira Turma. Para o colegiado, o caso não dizia respeito à invalidação da norma coletiva, mas ao seu descumprimento e tal circunstância afastaria a tese fixada pelo STF sobre a constitucionalidade de acordos e convenções coletivas que limitam ou afastam direitos trabalhistas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.
Trata-se, segundo a Primeira Turma, de interpretação da própria norma, o que não pode ser entendido como não validação da norma coletiva, mas sim em sua descaracterização pelo trabalho habitual com prestação de horas extras aos sábados, o que afastaria a incidência do Tema 1.046 da Tabela de Repercussão Geral do Supremo Tribunal Federal.
Recurso extraordinário
Contra essa decisão, a empresa, então, apresentou recurso extraordinário, visando levar a discussão ao STF.
O recurso extraordinário tem natureza excepcional, e seu objetivo não é revisar a justiça das decisões judiciais, mas garantir a observância da Constituição e fixar sua interpretação final. É o último recurso possível em um processo trabalhista, em que a palavra final cabe ao STF.
No processo do trabalho, o recurso extraordinário é sempre interposto perante o TST, e cabe à Vice-Presidência examinar se ele atende aos pressupostos de admissão, ou seja, se pode ser enviado ao STF.
Negociado x legislado
No recurso extraordinário, a FCA sustentou que, ao contrário do entendimento da Primeira Turma, a matéria se enquadra na tese de repercussão geral do STF, pois envolve a discussão sobre o negociado coletivamente em relação ao legislado. Para a empresa, em se tratando de jornada de trabalho estipulada em negociação pelo próprio sindicato da categoria, não há prejuízo aos trabalhadores.
Invalidade x descumprimento
Ao analisar a admissibilidade do recurso, o ministro Aloysio Corrêa da Veiga observou que a jurisprudência do STF já vem se manifestando no sentido de que o assunto em discussão não contraria o Tema 1046 da Tabela de Repercussão Geral, uma vez que não se trata de invalidade de norma coletiva, mas de sua descaracterização quando não cumprido o que foi objeto da cláusula coletiva.
De outro lado, o STF já se manifestou no sentido de que a questão esbarra na Súmula 279 daquela Corte, segundo a qual não cabe recurso extraordinário para simples reexame de prova, e na Súmula 454, que afasta o exame de recursos extraordinários voltados para a simples interpretação de cláusulas contratuais.
O ministro ressaltou que a Vice-Presidência, no exame da admissibilidade dos recursos extraordinários que tratam da questão, tem seguido essa jurisprudência. Contudo, o STF tem determinado o retorno de vários processos, enquadrando a discussão no Tema 1.046.
Multiplicidade de recursos
Outro aspecto observado pelo vice-presidente é que, somente em 2023, foram analisados mais de 400 recursos extraordinários que tratam da matéria. O STF, por sua vez, em ofício enviado em novembro do ano passado ao TST, reiterou pedido para que, no caso de multiplicidade de recursos extraordinários com fundamento na mesma questão de direito, sejam admitidos dois recursos como representativos de controvérsia, mesmo que reflitam discussões fáticas e/ou infraconstitucionais.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho proibiu a Torre Empreendimentos Rural e Construções Ltda. de promover dispensa coletiva sem negociar previamente com o sindicato da categoria. O colegiado aplicou ao caso tese de repercussão geral do Supremo Tribunal Federal, que julgou imprescindível a participação sindical para a dispensa em massa.
Demissão coletiva
Em junho de 2017, a empresa de Aracaju (SE) dispensou mais de 100 trabalhadores sem negociação prévia com o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção Pesada, Portos, Aeroportos, Barragens, Canais, Dutos, Eclusas, Estradas, Ferrovias, Hidrelétricas, Metrôs, Pavimentação e Terraplenagem do Estado de Sergipe (Sintepav-SE).
A situação levou o Ministério Público do Trabalho (MPT) a ajuizar ação civil pública para impedir a dispensa e prevenir futuras medidas semelhantes sem discutir os critérios e as formas com o sindicato.
A empresa, em sua defesa, sustentou que as dispensas são legalmente permitidas e poderiam ser questionadas individualmente na Justiça pelos trabalhadores envolvidos.
Validade
O juízo da 9ª Vara do Trabalho de Aracaju deferiu os pedidos do MPT, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE) afastou as obrigações impostas à empresa. Para o TRT, o artigo 477-A da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), são lícitas as dispensas imotivadas individuais e coletivas, mesmo sem prévia autorização da entidade sindical ou previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Diálogo prévio
Ao examinar o recurso de revista do MPT, o ministro Alberto Balazeiro destacou que, conforme tese de repercussão geral (Tema 638) fixada pelo Supremo Tribunal Federal (STF), “a intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores”. Segundo o ministro, apesar de a dispensa coletiva não estar condicionada à autorização prévia do sindicato, “a existência de um diálogo prévio, leal e efetivo entre o empregador e a categoria é requisito imperativo de validade“.
Multa
Além de vedar a dispensa, o colegiado, por unanimidade, impôs multa diária de R$ 10 mil por trabalhador a cada constatação de descumprimento.
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso da CB Market Place Comércio de Alimentos Ltda. (rede Coco Bambu) contra condenação ao pagamento de indenização a uma auxiliar de cozinha dispensada ao fim do contrato de experiência, quando já estava grávida. A decisão segue a jurisprudência do TST (Súmula 244) que garante o direito à estabilidade provisória mesmo que a dispensa decorra do fim do prazo contratual.
Dispensa
Na ação, a trabalhadora relatou que fora contratada em outubro de 2021 e dispensada em janeiro de 2022, quando já estava grávida. Por isso, pretendia ter reconhecido o direito à garantia provisória do emprego, prevista no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), a nulidade da dispensa e o restabelecimento do plano de saúde.
Contrato de experiência
Em sua defesa, o restaurante, localizado no Shopping Market Place, em São Paulo (SP), afirmou que não se tratava de dispensa sem justa causa, mas de término do contrato de experiência, que optara por não transformar em definitivo.
Esse argumento foi acolhido pelo juízo de primeiro grau e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que julgaram improcedente o pedido da trabalhadora. Para o TRT, o contrato de experiência se encerra no prazo ajustado pelas partes e, portanto, não se aplica a ele a estabilidade provisória.
Jurisprudência
O relator do recurso de revista da trabalhadora, ministro Breno Medeiros, explicou que, de acordo com o item III da Súmula 244 do TST, a empregada gestante tem direito à estabilidade mesmo que tenha sido admitida por contrato por tempo determinado. “Assim, mesmo que o contrato não tenha sido rescindido, mas encerrado pelo decurso do prazo, aplica-se o entendimento da súmula”, concluiu.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) está prestes a deliberar sobre a aplicação retroativa da reforma trabalhista a contratos vigentes antes de novembro de 2017. O caso, relatado pelo vice-presidente do TST, Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, determinará se empregadores devem manter benefícios extintos pela reforma para trabalhadores com contratos anteriores à sua implementação, destaca a CNN.
A questão tem gerado divergências nos tribunais trabalhistas, resultando em decisões contraditórias. Com o objetivo de pacificar a discussão e unificar entendimentos, o TST convocou representantes de órgãos e entidades para opinarem sobre o tema, por meio de um edital com prazo até 16 de fevereiro. A data do julgamento ainda não foi definida.
O caso em destaque envolve uma ex-faqueira da JBS em Porto Velho, que reivindica a remuneração pelo tempo de deslocamento ao trabalho. O pleito abrange o período de dezembro de 2013 a janeiro de 2018, levantando a discussão sobre a retroatividade da reforma.
O Ministro Aloysio Corrêa da Veiga afirmou que a discussão está inserida no contexto de buscar coerência e estabilidade nas decisões judiciais, visando reduzir a judicialização. Ele ressaltou a importância de decidir de forma abrangente, respeitando o processo legal e proporcionando uma jurisprudência coesa sobre o tema.
“A repetição dessas ações no Brasil inteiro apresenta decisões que podem ser inclusive antagônicas”, afirmou. “Na realidade, processos iguais devem ter soluções iguais”.
Caso o TST decida contra a aplicação retroativa, os direitos previstos na reforma poderiam ser restabelecidos para contratos fechados antes de novembro de 2017. Especialistas alertam, no entanto, para possíveis consequências negativas, como demissões de trabalhadores com direitos pré-reforma, tornando sua manutenção mais onerosa para os empregadores.
