Posso trabalhar como CLT e PJ ao mesmo tempo? Saiba o que diz a lei trabalhista

Publicado em 20 de março de 2024 por MobPonto

A chegada de novas ferramentas tecnológicas no mercado, como o ChatGPT, gerou preocupação a profissionais freelancers – que trabalham por conta própria – com a possibilidade de substituição em seus campos de atuação.

Essa angústia, aventada por Ágatha Otero, advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira, não se confirmou durante 2023, segundo a especialista, mas, gerou dúvidas quanto ao vínculo empregatício e as oportunidades de trabalhos dessas pessoas.

Conforme estudo do site Freelancer.com, realizado no segundo trimestre de 2023, cinco trabalhos freelancers apresentaram alta de mais de 35% no número de atuantes, sendo eles: Escrita Criativa (+58), Design de Interface do Usuário (+52%), Marketing para Twitter (+41), Fotografia (+40%) e Redator (+38%).

Diante deste cenário, Ágatha aponta que na legislação atual, não há uma proibição que impeça o trabalhador com carteira assinada de se tornar uma PJ ou MEI e atuar como freelancer.

Caso o trabalhador atue como PJ ou MEI no mesmo setor de atividade da empresa contratante em que atua no regime CLT, o empregador pode sentir-se prejudicado e rescindir o contrato de trabalho, por justa causa, informa a advogada.

“Isto ocorre, pois, a menos que o empregador não se oponha e concorde formalmente, a atividade poderá ser caracterizada como concorrencial”, completa.

Deveres de colaboradores e empresas

A especialista ainda afirma que o freelancer não possui horário estabelecido, pois a jornada de trabalho é flexível e a empresa contratante não pode fazer exigências em relação à quantas horas por dia o profissional autônomo deve trabalhar, bem como horários de início, intervalo e término das atividades.

Além disso, ela aponta que o horário de atuação desses profissionais não pode coincidir com a jornada de trabalho como CLT, caso ele também atue nesta modalidade.

A flexibilização do mercado de trabalho e simplificação das relações entre empregadores e empregados foi um dos objetivos da Reforma Trabalhista, indica a advogada.

Essa alteração foi ao encontro da necessidade de muitos trabalhadores de ter uma renda extra ou mais flexibilidade, como a oferecida pela PJ ou MEI, afirma Ágatha.

“A formalização da prestação de serviços de forma não contínua foi uma das principais medidas da reforma trabalhista. Contudo, a longo prazo, tal mecanismo pode ser utilizado para mascarar os principais problemas existentes no país, como a alta taxa de trabalhadores informais, a precarização da relação de emprego e, não menos importante, o elevado índice de desemprego existente”, comenta a advogada.

Ághata completa dizendo que o futuro dos modelos de trabalhos deve ser observado com constante atenção pelos órgãos públicos competentes e governamentais para que empresas e, principalmente, trabalhadores possam usufruir das condições ideais, independentemente da modalidade escolhida.

Fonte: Migalhas

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Clínica pode contratar fisioterapeuta sem assinatura de contrato de trabalho

Publicado em 18 de março de 2024 por MobPonto

A 5a turma do TST afastou a condenação que proibia a uma clínica de fisioterapia de Curitiba/PR, de contratar fisioterapeutas como profissionais autônomos. Para o MPT, o caso era de terceirização ilícita. Mas, segundo o colegiado, o STF já definiu que é lícita a terceirização ou outras formas de divisão do trabalho em todas as etapas do processo produtivo, inclusive na atividade-fim das empresas.

A ação civil pública foi ajuizada em julho de 2009 pelo MPT, que pretendia a condenação da empresa a pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos e a proibição de contratar fisioterapeutas sem registro em carteiras de trabalho.

Rejeitada a pretensão pelo juízo de 1o grau, o MPT recorreu ao TRT da 9ª região, que reformou a sentença. Para o TRT, era incabível a utilização da prestação de serviço por profissional autônomo que exerça a mesma atividade-fim da tomadora de serviços.

De acordo com o Tribunal, não foi demonstrada autonomia na prestação de serviços de fisioterapeutas. Conforme os depoimentos, os atendimentos seguiam os horários de funcionamento da clínica, e os pacientes eram encaminhados por secretárias contratadas como empregadas. A empresa recebia os valores tabelados por ela antes de repassá-los aos profissionais. Os materiais utilizados também eram da clínica.

O TRT condenou a clínica a não adotar mais esse tipo de contratação e a pagar indenização por dano moral coletivo de R$ 50 mil.

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Breno Medeiros, destacou que, a partir de agosto de 2018, é de observância obrigatória a tese jurídica firmada pelo STF sobre a licitude da terceirização tanto na atividade-meio quanto na atividade-fim.

Com isso, deixou de ter relevância a diferenciação desses dois conceitos. “Não há mais espaço para o reconhecimento do vínculo empregatício com o tomador de serviços sob o fundamento de que houve terceirização ilícita”, concluiu.

Fonte: Migalhas

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STF define prazo para que Congresso regulamente a licença-paternidade

Publicado em 15 de março de 2024 por MobPonto

Plenário do STF reconheceu omissão do Congresso Nacional na regulamentação do direito à licença-paternidade e determinou que seja elaborado legislação acerca do assunto em até 18 meses. Se, após esse período, não houver regulamentação, caberá ao Supremo fixá-la.

Foi fixada a seguinte tese:

“1. Existe omissão inconstitucional relativamente a edição da lei regulamentadora da licença-maternidade prevista no artigo 7º, inciso 19 da CF/88. 2- Fica estabelecido o prazo de 18 meses para o Congresso sanar a omissão apontada. 3- Não sobrevindo a lei regulamentadora no prazo acima estabelecido, caberá a este Tribunal fixá-lo.”

Entenda

Na ação, a CNTS – Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde argumenta que, apesar de a Constituição de 1988 ter previsto o direito à licença-paternidade, a medida nunca foi regulamentada em lei própria. Por isso, continua sendo aplicada a licença de cinco dias prevista no parágrafo 1º do art. 10 do ADCT.

A ADO 20 começou a ser julgada no plenário virtual, mas foi destacada pelo ministro Barroso para julgamento presencial. Nos votos apresentados na sessão virtual, há maioria para reconhecer omissão legislativa, permanecendo a divergência quanto ao prazo para a adoção das medidas legislativas necessárias para saná-la.

Voto Barroso

O presidente da Corte, em seu voto, ressaltou que a diferença radical entre os prazos atuais das licenças-maternidade e paternidade não reflete a evolução dos papéis de homens e mulheres na família e na sociedade, além de produzir impactos negativos e desproporcionais sobre a igualdade de gênero e sobre os direitos das crianças.

Pontuou, ainda, que a demora se estende por mais de três décadas. Por isso, é preciso fixar uma data limite para que o Legislativo atue, equacionando aspectos como a fonte de custeio e a avaliação de modelos alternativos ao atual. Para o S. Exa., após o prazo de 18 meses proposto por ele, caso a omissão persista, o direito à licença-paternidade deve ser equiparado, no que couber, ao da licença-maternidade.

Assim, julgou procedente a ação para reconhecer omissão inconstitucional na regulamentação em questão e propôs a seguinte tese:

“Existe omissão inconstitucional relativamente a edição da lei regulamentadora da licença-maternidade prevista no artigo 7º, inciso 19 da CF/88. 2- Fica estabelecido o prazo de 18 meses para o Congresso sanar a omissão apontada. 3- Não sobrevindo a lei regulamentadora, estende-se a licença-paternidade o mesmo prazo previsto para a licença-maternidade.”

Alteração de tese

O ministro Barroso iniciou a sessão destacando uma modificação no item 3 de sua tese apresentada na sessão anterior. A alteração consiste em estabelecer que, caso o Congresso não legisle ao final de 18 meses, caberá ao Supremo Tribunal Federal fixar um prazo, sanando a omissão legislativa.

“1. Existe omissão inconstitucional relativamente a edição da lei regulamentadora da licença-maternidade prevista no artigo 7º, inciso 19 da CF/88. 2- Fica estabelecido o prazo de 18 meses para o Congresso sanar a omissão apontada. 3- Não sobrevindo a lei regulamentadora no prazo acima estabelecido, caberá a este Tribunal fixá-lo.”

O decano, ministro Gilmar Mendes, acompanhou o presidente da Corte e destacou a delicadeza da matéria em questão. “Não é tão difícil chegar à conclusão quanto a existência da omissão constitucional, mas a superação da omissão não é algo tão simples tendo em vista a repercussão que neste caso se tem sobre a própria previdência social e, também, sobre a economia das próprias empresas que vierem a ser oneradas com esse custo.”

Os ministros, por unanimidade, acompanharam a nova tese proposta por Barroso.

Fonte: Migalhas

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Construtora é condenada ao pagamento de R$ 150 mil por não respeitar licença-maternidade de funcionária

Publicado em 13 de março de 2024 por MobPonto

Diretora de construtora será indenizada em cerca de 150 mil por danos morais e materiais por ter de prestar serviço durante a licença-maternidade. Em sentença proferida na 87ª vara do Trabalho de São Paulo/SP, a juíza de Direito Paula Maria Amado de Andrade considerou que empregador que priva empregada mãe de convívio com o bebê comete ato ilícito e discriminatório, pois impõe à profissional regra que pode afetar a saúde.

Na decisão, a magistrada pondera que licença-maternidade não é um favor do legislador nem do empregador. Ela fala sobre as taxas de natalidade para o desenvolvimento da família e dos países, o papel da mulher e as contrapartidas necessárias nesse contexto.

“É a mulher quem engravida e a ela deve ser conferido o direito de exercer plenamente a maternidade sem ter que se preocupar em resolver problemas do trabalho nesse período que, por si só, já demanda de maneira absurda o físico e o mental”.

Para a julgadora, a conduta ilícita da empresa caracteriza lesão aos direitos da personalidade. E, além do valor de R$ 147 mil referente ao dano moral, condenou a ré a pagar danos materiais, correspondente aos salários do período equivalente à licença.

Ela explica que não há bis in idem, “vez que o benefício previdenciário seria suficiente apenas na hipótese de a autora ter permanecido em casa, totalmente afastada do trabalho, dedicando-se exclusivamente aos cuidados com o bebê”.

Fonte: Migalhas

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Portaria n° 671/2021: perguntas e respostas sobre a nova legislação do controle de jornada

Publicado em 11 de março de 2024 por MobPonto

1. Qual é o objetivo da Portaria nº 671/2021 em relação ao tema controle de jornada?

A regulamentação através do Decreto nº 10.854/2021 e da Portaria nº 671/2021 espelha o anseio dos atores das relações de trabalho por modernização, praticidade e celeridade, sem perda da segurança jurídica nos controles de jornada. O novo REP-P possibilitará aos empregadores disponibilizar registradores de ponto com a utilização das novas tecnologias, como a marcação de ponto mobile. O REP-C, modelo criado em 2009 pela Portaria nº 1.510/2009, continuará existindo e atendendo às necessidades dos vários setores da economia. A negociação coletiva continua a ser contemplada e celebrada, ao permitir a autocomposição na formulação dos sistemas REP-A, por meio de instrumentos coletivos de trabalho. Além dos objetivos supracitados, a portaria possui o intuito de centralizar o tema em um único normativo.

2. Quais são as normais gerais que devem ser observadas por todos os tipos de REP previsto na Portaria nº 671/2021?

Todos os REPs devem seguir os princípios e normas estabelecidos nos art. 31 e 32 do Decreto nº 10.854/2021.

3. Quando a Portaria nº 671/2021 entrará em vigor em relação ao Capítulo V, Seção IV “Da anotação da hora de entrada e de saída em registro manual, mecânico ou eletrônico”?

Em 10/02/2022, conforme art. 401, inciso I.

4. A partir da publicação da Portaria nº 671/2021 quais serão os tipos de SREP (Sistema de Registro Eletrônico de Ponto) existentes?

I – SREP convencional: composto pelo registrador eletrônico de ponto convencional – REP-C e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto;

II – SREP alternativo: composto pelo registrador eletrônico de ponto alternativo – REP-A e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto;

III – SREP via programa: composto pelo registrador eletrônico de ponto via programa – REP-P, pelos coletores de marcações, pelo armazenamento de registro de ponto e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto.

5. Com a publicação da Portaria nº 671/2021, houve algum impacto no sistema CAREP?

Sim, a Portaria nº 671/2021 não prevê mais a obrigatoriedade para o empregador efetuar o cadastro de Registrador Eletrônico de Ponto convencional (REP-C) no sistema CAREP (exigência antes contida no artigo 20 da Portaria nº 1.510/2009). Portanto, o sistema sofrerá processo de descontinuação.

6. Com a publicação da Portaria nº 671/2021, os fabricantes de REP-C precisam homologar seus equipamentos junto ao Ministério?

Sim, os fabricantes permanecem com a obrigação de realizar o registro dos modelos de REP convencionais (REP-C) junto ao Ministério (art. 92 da Portaria nº 671/2021).

OBS: O registro supracitado feito pelo fabricante se refere tão somente ao processo de homologação e publicação de modelo de equipamento REP-C no Diário Oficial da União (DOU) e não ao cadastro do modelo que era feito no sistema CAREP após publicação no DOU. Os procedimentos que envolvem o Sistema CAREP não existirão mais.

7. Com a publicação da Portaria nº 671/2021, os empregadores que utilizem REP-C ainda precisam ter Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade para seus equipamentos?

Sim, os empregadores permanecem com a obrigação de possuir Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade emitido pelos fabricantes de REP-C (art. 89, § 4º da Portaria nº 671/2021). O Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade emitido pelo fabricante deve ser emitido na forma de documento eletrônico, nos termos do art. 10 da Medida Provisória nº 2.200-2, de 2001, e possuir assinatura eletrônica qualificada, nos termos do inciso III do art. 4º da Lei nº 14.063, de 2020, pertencente exclusivamente à pessoa física, além deve conter o nome do algoritmo de hash, a chave pública e o nome do algoritmo de criptografia assimétrica utilizados na assinatura eletrônica definida no art. 87 da Portaria nº 671/2021.

8. Como o empregador poderá saber se o modelo de equipamento REP-C é certificado e homologado?

Os modelos de equipamentos homologados e certificados podem ser consultados por meio do endereço eletrônico https://www.gov.br/trabalho-e-empregopt-br/composicao/orgaos-especificos/secretaria-de-trabalho/inspecao/fiscalizacao-do-trabalho/rep.

9. O REP-C somente poderá conter empregados do mesmo empregador?

Sim, salvo registro de jornada do trabalhador temporário regido pela Lei 6.019/1974 no REP-C do tomador de serviços, bem como empresas de um mesmo grupo econômico, nos termos do § 2º do art. 2º do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, que podem determinar a consignação das marcações de ponto no mesmo REP-C dos seus empregados que compartilhem o mesmo local de trabalho ou que estejam trabalhando em outra empresa do mesmo grupo econômico (art. 76, § 3º, da Portaria nº 671/2021). Nas exceções acima, o Programa de Tratamento de Registro de Ponto deverá identificar o empregado e considerar as respectivas marcações para o controle de ponto da empresa empregadora.

10. Os modelos de REP-C já certificados na vigência da Portaria nº 1.510/2009 poderão continuar a ser fabricados?

Sim, conforme art. 96 da Portaria nº 671/2021.

11. Os modelos de REP-C já certificados na vigência da Portaria nº 1.510/2009 precisam gerar o AFD (Arquivo Fonte de Dados) conforme o Anexo V da Portaria nº 671/2021?

Não, os REPs-C podem continuar a gerar o AFD em conformidade com o leiaute especificado à época de sua certificação conforme art. 96, § 1º, da Portaria nº 671/2021.

12. Os modelos de equipamentos REP-P precisam de certificação e homologação junto ao Ministério do Trabalho e Previdência?

Conforme art. 91 da Portaria nº 671/2021, o REP-P precisa apenas de certificado de registro de programa de computador no Instituto Nacional da Propriedade Industrial – INPI.

13. Os modelos de equipamentos REP-A precisam de homologação junto ao Ministério do Trabalho e Previdência?

Não, a Portaria nº 671/2021 não traz nenhuma obrigação em relação à homologação junto ao Ministério. A condição de validade para o REP-A é ser autorizado por convenção ou acordo coletivo, bem como a sua utilização é permitida apenas durante o seu período de vigência do instrumento coletivo de trabalho (art. 77).

14. O que diferencia o REP-P do REP-A?

A principal diferença é que o REP-A deve ser autorizado por convenção ou acordo coletivo. Essa autorização não é necessária para o REP-P, que possui requisitos técnicos definidos na Portaria nº 671 (Anexo IX) e necessita de registro de programa de computador no Instituto Nacional da Propriedade Industrial – INPI.

15. O Anexo VIII da Portaria nº 671/2021 apresenta requisitos técnicos para o REP-C. Existem outros requisitos a serem observados?

Sim, novos REP-C deve seguir os Requisitos de Avaliação da Conformidade, nos termos da Portaria INMETRO 4/2022 (https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-4-de-4-de-janeiro-de-2022-372818695).

16. No caso do REP-A ou REP-P, em relação ao atestado técnico, há alguma instrução para o preenchimento de versão sobre os sistemas em nuvem? É permitido o preenchimento, nestes casos, como N/A?

Para permitir a evolução do REP-A ou REP-P, pode ser colocada a versão inicial que o cliente começou a utilização desse REP. Por exemplo: caso o cliente tenha aderido à versão 1.2, pode ser utilizado “>= 1.2”. Outra possibilidade é informar como versão a data a partir da qual o REP-A ou o REP-P passou a estar em conformidade com a Portaria nº 671/2021. Por exemplo, “a partir de 28/03/2022”.

17. Com a Portaria nº 671/2021, como fica a geração dos arquivos AFDT (Arquivo Fonte de Dados Tratados) e ACJEF (Arquivo de Controle de Jornada para Efeitos Fiscais)?

Com a entrada em vigor da Portaria nº 671/2021, esses arquivos foram substituídos pelo AEJ (Arquivo Eletrônico de Jornada). Os Programas de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP) têm até 11/01/2023 para se adequarem ao novo leiaute. Portanto, até 10/01/2022 o PTRP ainda pode gerar os arquivos AFDT e ACJEF (alteração trazida pela Portaria MTP nº 3.717, de 9 de novembro de 2022 que ampliou o prazo contido na Portaria MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021).

18. O que é AEJ (Arquivo Eletrônico de Jornada)?

O AEJ é um arquivo que contém informações relativas ao pós-processamento dos dados gerados pelo REP-C, REP-A ou REP-P e deve ser gerado pelo Programa de Tratamento de Ponto (PTRP), conforme leiaute definido no Anexo VI da Portaria nº 671/2021.

19.  Qual deve ser a nomenclatura do AEJ (Arquivo Eletrônico de Jornada)?

A Portaria nº 671/2021 não exigiu uma nomenclatura específica para o AEJ.

20. No Registro tipo 4 do AEJ (Arquivo Eletrônico de Jornada) – Como deve ser preenchida a duração da jornada (campo “durJornada”) do horário contratual? É a jornada diária, exemplo 8h, semanal 44h ou mensal?

O campo “durJornada” do registro tipo 4 do AEJ deve ser preenchido com a jornada diária do empregado em minutos.

21. Em relação ao Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade, pode-se omitir os campos empresa, razão social e CNPJ do atestado?

Não, esses campos são de preenchimento obrigatório e devem ser informados, conforme modelo previsto no Anexo VII da Portaria nº 671/2021.

22. O REP-A é um programa (software) ou um dispositivo eletrônico (hardware)?

O REP-A pode ser um programa (software), um dispositivo eletrônico ou a combinação de ambos. Assim, por exemplo, as marcações podem ser feitas em dispositivos eletrônicos e a geração do Arquivo Fonte de Dados – AFD em software separado do dispositivo.  Vale ressaltar que, apesar de liberdade na arquitetura do sistema, o REP-A deve seguir o que foi determinado em acordo ou convenção coletiva e na Portaria nº 671/2021 no que couber.

23. Qual a diferença entre o REP-A e o ponto por exceção previsto no art. 74, § 4º, da CLT?

O controle de jornada por exceção não é um tipo de REP. É uma forma de consignação das marcações em qualquer tipo de controle de jornada admitido pelo caput do art. 74 da CLT, que pode ser manual, mecânico ou eletrônico. O REP-A é um tipo de registrador eletrônico de ponto e possui como condicionante de validade estar autorizado expressamente em instrumento coletivo de trabalho (acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho). A consignação por exceção pode ser admitida via instrumento coletivo de trabalho (acordo coletivo ou convenção coletivo) ou acordo individual de trabalho. Portanto, um acordo coletivo de trabalho pode autorizar a utilização de ponto por exceção e autorizar também a utilização de um REP-A. O acordo individual de trabalho pode autorizar apenas a consignação por exceção, não possuindo previsão legal para autorizar a utilização de REP-A.

24. Os REP-C, REP-P e REP-A podem trabalhar com o ponto por exceção?

Sim, conforme o § 4º do art. 74 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, não somente os tipos de registrador eletrônico (REP-C, REP-A e REP-P), mas também o registro manual ou mecânico de ponto, podem trabalhar com a consignação por exceção, desde que autorizado por instrumento coletivo de trabalho ou acordo individual.

25. As convenções e acordos coletivos firmados com base na Portaria nº 373/2011 e vigentes após 10/02/2022 continuam tendo validade para efeitos da utilização de ponto alternativo?

Sim, os acordos coletivos ou convenções coletivas firmados anteriormente com base na Portaria nº 373/2011 terão validade para efeitos da utilização de ponto alternativos até a data final de sua vigência. Importante ressaltar que o § 3º do art. 614 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT não permite a ultratividade de instrumentos coletivos após a data do término de sua vigência.

26. O comprovante de registro de ponto previsto no art. 79 da Portaria nº 671/2021 deve ser gerado pelo REP-A?

O REP-A deve seguir as especificações determinadas no instrumento autorizador (acordo coletivo ou convenção coletiva). Portanto, depende do que ficou acordado no instrumento coletivo de trabalho.

27. Qual o padrão de assinatura eletrônica que deve ser adotado pelo REP-A e pelo REP-P para o arquivo AFD? E como preencher o registro relativo à assinatura digital considerando que o tamanho do campo no leiaute é de até 100 caracteres? 

Para o arquivo AFD, as assinaturas eletrônicas geradas pelo REP-A e REP-P devem ser no padrão CAdES (CMS Advanced Electronic Signature) e devem ser armazenadas em um arquivo no formato p7s destacado (detached). Preencher o registro (última linha do arquivo) referente à assinatura digital com o texto literal “ASSINATURA_DIGITAL_EM_ARQUIVO_P7S” e espaços à direita para complementar os 100 caracteres. Ademais, o arquivo p7s deve ser nomeado com nome do arquivo AFD incluindo a extensão “.p7s”. Por exemplo, o arquivo AFD “00000000000000REP_A.txt” deve ter arquivo de assinatura p7s nomeado como “00000000000000REP_A.txt.p7s”.

28. Qual o padrão de assinatura eletrônica que deve adotado pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto para o arquivo AEJ? E como preencher o registro relativo à assinatura digital considerando que o tamanho do campo no leiaute é de até 100 caracteres? 

Para o arquivo AEJ, as assinaturas eletrônicas geradas pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto devem ser no padrão CAdES (CMS Advanced Electronic Signature) e devem ser armazenadas em um arquivo no formato p7s destacado (detached). Preencher o registro (última linha do arquivo) referente à assinatura digital com o texto literal “ASSINATURA_DIGITAL_EM_ARQUIVO_P7S” e espaços à direita para complementar os 100 caracteres.  Ademais, o arquivo p7s deve ser nomeado com nome do arquivo AEJ incluindo a extensão “.p7s”. Por exemplo, o arquivo AEJ “0001AEJ.txt” deve ter arquivo de assinatura p7s nomeado como “0001AEJ.txt.p7s”.

29. Qual o padrão de assinatura eletrônica que deve adotado pelo REP-P para o Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador emitido em arquivo PDF?

Para o Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador emitido em arquivo PDF, as assinaturas eletrônicas geradas pelo REP-P devem ser no padrão PAdES (PDF Advanced Electronic Signature).

30. Como desenvolvedor de Programa de Tratamento de Registro de Ponto, preciso armazenar todos os arquivos AFD que foram tratados?

Não é obrigatório o armazenamento do arquivo AFD pelos desenvolvedores de Programa de Tratamento de Registro de Ponto.

31. Em que momento podem ser verificadas as assinaturas digitais em relação aos arquivos AFD e AEJ?

As assinaturas eletrônicas podem ser verificadas sempre que surgirem dúvidas em relação à autenticidade e integridade dos arquivos gerados; por exemplo, para fins de utilização em fiscalização ou processos judiciais.

32. Quem é o responsável pela assinatura digital em relação ao arquivo AFD gerado pelo REP-P e REP-A?

O arquivo AFD gerado pelo REP-P ou REP-A deve ser assinado pelo fabricante/desenvolvedor do REP, utilizando seu certificado digital válido e emitido no âmbito da ICP-Brasil.

33. Quem é o responsável pela assinatura digital em relação ao arquivo AEJ?

O arquivo AEJ deve ser assinado pelo desenvolvedor do Programa de Tratamento de Registro de Ponto, utilizando seu certificado digital válido e emitido no âmbito da ICP-Brasil.

34. Qual deve ser o padrão utilizado para o Código de Verificação de Redundância (CRC-16) dos registros dos tipos “1” a “5” do arquivo AFD gerado pelo REP-A e pelo REP-P?

Para o arquivo AFD gerado pelo REP-A ou pelo REP-P, deve ser utilizado o padrão CRC-16 CCITT-TRUE (CRC-16/KERMIT). Por exemplo, os 9 caracteres “123456789” geram o CRC-16 de valor 0x2189 em hexadecimal com esse algoritmo. Os 4 caracteres hexadecimais do CRC-16 devem ser gravados no campo de CRC do arquivo AFD nesta ordem (“2189” no exemplo, que é a representação hexadecimal sem o “0x”).

35. O Programa de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP) precisa ser homologado em algum órgão?

Não, o PTRP não precisa ser homologado.

36. Sou desenvolvedor de Programa de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP) que ainda não gera o Arquivo Eletrônico de Jornada (AEJ). Mesmo sem esse arquivo, devo fornecer o Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade desse PTRP?

É possível, mas não é necessário. Considerando o prazo dado pelo art. 97 da Portaria nº 671/2021, os desenvolvedores de PTRP têm o prazo de 1 ano, a partir da data de publicação da Seção IV da Portaria nº 671/2021, para a geração do AEJ e do relatório Espelho de Ponto Eletrônico. A emissão de Atestado Técnico e Termo de Responsabilidadeserá exigida quando o PTRP estiver totalmente conforme a Portaria nº 671/2021, observado o prazo acima mencionado. O Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade emitido para atender a Portaria nº 1.510/2009 continuará válido até o fornecimento do novo atestado.

37. O Arquivo Fonte de Dados (AFD) para efeitos fiscais e legais pode ser gerado pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP)?

Não, o PTRP deve gerar somente o relatório Espelho de Ponto Eletrônico e o Arquivo Eletrônico de Jornada (AEJ). Somente o REP pode gerar o AFD para efeitos fiscais e legais.

38. O Arquivo Fonte de Dados (AFD) pode ser fracionado?

O AFD gerado pelo REP-C não pode ser fracionado, pois deve conter todos os dados armazenados na Memória de Registro de Ponto (MRP). Já o AFD gerado pelo REP-A ou pelo REP-P pode ser fracionado.

39. O REP-P obrigatoriamente deve emitir o Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador no momento da marcação de ponto?

A emissão do comprovante no momento do registro de ponto não é obrigatória caso seja disponibilizado ao trabalhador, por meio de sistema eletrônico, acesso a esse comprovante após cada marcação, independentemente de prévia solicitação e autorização. Além disso, o empregador deve possibilitar a extração dos comprovantes de registro de ponto das marcações realizadas nas últimas 48 horas, no mínimo.

40. Como deve ser a sequência do Número Sequencial de Registro (NSR) no REP-P e no REP-A?

Com relação ao REP-P, de acordo com o Anexo IX da Portaria nº 671/2021, cada estabelecimento (CNPJ com 14 posições ou CPF com 11 posições) terá sua própria sequência de NSR, consistindo em numeração sequencial em incrementos unitários, iniciando-se em 1 na primeira operação do REP em relação ao estabelecimento. O mesmo procedimento pode ser adotado para a sequência do NSR do REP-A.

41. Como deve ser a nomenclatura do Arquivo Fonte de Dados (AFD) quando houver mais de um REP-A na empresa?

O AFD para o REP-A deve ser nomeado pela junção da palavra “AFD” com o CNPJ/CPF do empregador e “REP_A”. Quando houver mais de um REP-A na empresa, o nome do AFD pode ser complementado, por exemplo, por um número sequencial ou pela data e hora da geração do arquivo.

42. É necessário gerar um Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade para cada estabelecimento (CNPJ com 14 posições)? No caso de grupo econômico, por exemplo, é necessário gerar um para cada estabelecimento (CNPJ com 14 posições)?

Conforme o Anexo VII da Portaria nº 671/2021, deve ser informado o CNPJ/CPF da empresa destinatária. Dessa forma, o Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade pode ser gerado para o CNPJ matriz, o qual valerá para todos os estabelecimentos. No caso de grupo econômico, é necessário gerar um atestado para cada CNPJ matriz.

43. Para as empresas que irão desenvolver o próprio REP-P, como deve proceder com as assinaturas eletrônicas dos Comprovantes de Registro de Ponto do Trabalhador? O documento deve ser assinado com o certificado digital do CNPJ da empresa?

Os comprovantes de Registro de Ponto do Trabalhador emitidos pelo REP-P devem ser assinados com o certificado digital da empresa desenvolvedora, mesmo que essa empresa também seja usuária do próprio REP.

44. O certificado para assinatura eletrônica do Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade deverá ser da pessoa física vinculada à empresa fabricante ou desenvolvedora de REP ou de Programa de Tratamento de Registro de Ponto?

De acordo com o art. 89, § 2º, da Portaria nº 671/2021, a assinatura eletrônica do Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade deve pertencer exclusivamente à pessoa física. Esse atestado deve ser assinado tanto pelo responsável legal da empresa fabricante ou desenvolvedora quanto pelo responsável técnico pelo equipamento ou programa.

45. É possível a utilização de certificado digital do tipo A1 ou A3 para assinatura do Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade?

Sim, é possível.

46. Como deve ser o preenchimento do Cadastro Nacional de Obras (CNO) e do Cadastro de Atividade Econômica da Pessoa Física (CAEPF) no cabeçalho dos arquivos, no Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador e no relatório Espelho de Ponto Eletrônico?

A informação do CNO e do CAEPF são opcionais.

47. As pausas previstas na Norma Regulamentadora (NR) 17 devem ser marcadas no REP?

Não. Essas pausas não constituem intervalo de repouso/alimentação, mas sim pausas inseridas na jornada de trabalho para garantir a saúde do trabalhador. O empregador deverá utilizar outra forma de controle das pausas para demonstrar o cumprimento da NR 17.

48. Como informar o número de registro do INPI nos arquivos AFD e AEJ, considerando que o campo é do tipo numérico e o registro no INPI possui letras?  

Como o campo é do tipo numérico, devem ser informados apenas os caracteres numéricos do registro. Por exemplo, o número de registro no INPI “BR 51 2022 XXXXXX-Y” deve ser informado “512022XXXXXXY”. No caso do AFD, as demais posições não utilizadas à direita devem ser preenchidas com espaço. 

49. Como deve ser preenchido os campos de CPF no arquivo AFD?  

Há duas possibilidades válidas de preenchimento dos campos CPF. Supondo o CPF “XXXXXXXXXXX” e o espaço reservado para o campo tenha tamanho 12(doze), temos as seguintes opções:

a)   Alinhamento com zero à esquerda: “0XXXXXXXXXXX”;

b)   Alinhamento com espaço à direita: “XXXXXXXXXXX ”.

50. Como deve ser preenchido o campo seqEntSaida do Registro do tipo 05 do arquivo AEJ?

O campo seqEntSaida representa a sequência do par entrada/saída da Jornada. Supondo as jornadas abaixo:

a)  01/01/2022 07:00 11:30 13:32 17:25;

b)  02/01/2002 07:02 11:28 13:35 17:45;

Para um empregado com idtVinculoAej=2 com marcações realizadas no REP com idRepAej=1 e com Horário contratual com código CH001. Teríamos os seguintes registros tipo 5 no AEJ:

05|2|2022-01-01T07:00:00-0300|1|E|1|O|CH001|

05|2|2022-01-01T11:30:00-0300|1|S|1|O||

05|2|2022-01-01T13:32:00-0300|1|E|2|O||

05|2|2022-01-01T17:25:00-0300|1|S|2|O||

05|2|2022-01-02T07:02:00-0300|1|E|1|O|CH001|

05|2|2022-01-02T11:28:00-0300|1|S|1|O||

05|2|2022-01-02T13:35:00-0300|1|E|2|O||

05|2|2022-01-02T17:45:00-0300|1|S|2|O||

51. A marcação off-line, prevista no Item 4 e 5 do anexo IX, é obrigatória para o REP-P?  

A marcação off-line não é obrigatória para o REP-P, pois em algumas arquiteturas não há possibilidade da realização desse tipo de marcação.

Fonte: Gov.br

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8 de março: ainda vivemos em um mercado de trabalho arcaico e injusto para as mulheres

Publicado em 8 de março de 2024 por MobPonto

O mapa de gênero do mercado de trabalho brasileiro é arcaico e injusto. Arcaico porque sua configuração reproduz uma estrutura que desvaloriza o lugar e o papel da mulher no campo profissional. Injusto, a começar por esta razão, enfileirada por muitas outras, incluindo motivos na seara do imoral. Isso porque não é possível falar sobre a mulher no mundo do trabalho, sem considerar antes, o seu lugar no próprio mundo, frequentemente alvo de ideias e práticas machistas explícitas, que a vê como um objeto, e não como uma protagonista da vida em sociedade. Esta é, certamente, uma das principais reflexões a serem feitas na semana em que se celebra o Dia Internacional da Mulher, 8 de março.

Mais de três décadas depois, com a promulgação da Constituição Federal de 1988, quando se estabeleceu o princípio da isonomia e as mulheres tiveram os seus direitos trabalhistas positivados, o que já foi muito tarde, com a instituição da igualdade de gênero e da não-discriminação em função do sexo, o que experienciamos ainda hoje viola totalmente tais direitos. A proibição da diferença salarial vai de encontro com o dado matemático do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística IBGE (2019) de que, nesse ano, as mulheres receberam, em média, 77,7% do que foi pago aos homens. Nas funções e cargos que representam maiores ganhos, como diretores e gerentes, elas foram remuneradas com 61,9%. Ou seja, quase 40% do valor do seu trabalho foi usurpado. Não há outra palavra.

Já a não-discriminação convive com a arbitrariedade de mulheres sendo preteridas na hora da admissão para um emprego porque, segundo a Pesquisa de Emprego e Desemprego do Dieese, alguns empregadores preferem os homens na hora de contratar, em razão da mulher ter jornada dupla. E todos nós já estamos escolados de saber qual é essa outra jornada: o trabalho com as atividades domésticas e os cuidados com os filhos. Ou seja, ela é penalizada duas vezes. É eleita naturalmente como responsável pelas tarefas do lar, e depois, deixa de ser contratada exatamente por esse motivo.

E o pior é ainda nos darmos conta de que isso não tem nada a ver com grau de escolaridade. De acordo com a pesquisa Estatísticas de Gênero do IBGE, publicada em março de 2021, no Brasil, o nível de escolaridade das mulheres é mais elevado do que o dos homens. Enquanto 21,5% deles frequentaram o ensino superior; entre elas, esse percentual é de 29,75%. Toda essa desigualdade, visível do ponto de vista cultural, social e matemático, faz com que o país figure na 130a posição, em um ranking com 153 países, em relação à igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenham funções semelhantes, de acordo com o Relatório Global sobre a Lacuna de Gênero (2020), do Fórum Econômico Mundial. 

Se aprofundarmos todas essas análises e fizermos recortes, vamos observar abismos ainda maiores. Como estão as mulheres negras, indígenas, ribeirinhas, idosas, das cidades periféricas nesse mapa? Ainda mais subjugadas, alvo de desigualdades e de discriminação acentuadamente maiores do que já são, de um modo geral. E até agora, ainda nem falamos dos abusos e assédios morais e sexuais sofridos pelas mulheres no local de trabalho. Conforme a Agência Patrícia Galvão (2020), cerca de 40% delas já foram xingadas ou ouviram gritos em ambiente de trabalho, contra apenas 13% dos homens.

Infelizmente, interessa a uma parcela da população, incluindo pessoas físicas, corporações, instituições civis e governamentais, que se beneficia de toda essa desigualdade brutal de gênero, mantê-la na invisibilidade, para continuar tirando proveito do que ele gera de privilégios para tal quinhão. E uma forma de combater a invisibilidade de um fenômeno tão crucial na vida em sociedade é, exatamente, dar visibilidade a todas as suas faces, incluindo suas mazelas e os seus pontos positivos, ainda que fora da curva.

A luta para transformar o mapa de gênero do mercado de trabalho brasileiro não é tarefa a ser deixada só para as mulheres, mas para os homens também. Se formos honestos, é uma tarefa, principalmente, para nós, que promovemos a retroalimentação de uma estrutura social que nos privilegia. Seja na rotina da vida profissional ou pessoal. E essa rotina não pode continuar arcaica e injusta. A mulher precisa ser reconhecida como protagonista da sociedade, em todas as suas frentes.

Por: Wellington Matos – Secretário de Estado de Desenvolvimento Social do Estado (Seds) – Governo de Goiás
Fonte: SEDS-GO

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Carteira de Trabalho Digital: o que você precisa saber

Publicado em 6 de março de 2024 por MobPonto

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento obrigatório para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço, seja na indústria, no comércio, na agricultura, na pecuária ou mesmo de natureza doméstica.

Visando modernizar o acesso às informações da vida laboral do trabalhador, foi lançada a Carteira de Trabalho Digital, em substituição a Carteira de Trabalho física, disponível para os cidadãos através de aplicativo para celular nas versões iOS, Android e Web.

Para acessar o documento, basta baixar gratuitamente o aplicativo na loja virtual (Apple Store da Apple e no Play Store do Android). Ou acessar via Web, por meio do link https://servicos.mte.gov.br/

E quem já tem cadastro no sistema acesso.gov.br, basta usar seu login e senha de acesso no App Carteira de Trabalho Digital.

A novidade traz inicialmente como benefícios a agilidade na solicitação do documento, acesso à informação de Qualificação Civil e de Contratos de trabalho através da integração de diversos bancos de dados do governo federal.

O objetivo é facilitar a vida dos trabalhadores que terão o documento à mão sempre que precisarem fazer uma consulta. Todas as experiências profissionais formais estarão no aplicativo.

Os benefícios esperados com a Carteira de Trabalho Digital serão:

• Maior aproveitamento das vagas disponíveis, reduzindo o tempo médio de atendimento;

• Agilidade no acesso às informações trabalhistas consolidadas em um único ambiente, possibilitando ao trabalhador fiscalizar seus vínculos trabalhistas;

• Integração das bases de dados do Ministério da Economia.

Fonte: Portal Emprega Brasil

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Técnico industrial tem vínculo reconhecido, mesmo com contrato intermitente

Publicado em 4 de março de 2024 por MobPonto

A natureza do contrato de trabalho de um técnico industrial foi reconhecida pela Justiça do Trabalho como sendo por “prazo indeterminado” com vínculo com a empresa contratante, embora a documentação formal indicasse um “contrato intermitente”. A decisão foi proferida pela 3ª Turma de Desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR), que aplicou o princípio da primazia da realidade sobre a forma, uma vez que os cartões de ponto juntados pela empresa mostravam trabalho contínuo. O mesmo princípio jurídico foi aplicado para reconhecer a correta representação sindical do trabalhador.

A Turma de Desembargadores reformou a sentença de 1º Grau, proferida pela 3ª Vara do Trabalho de Paranaguá. A decisão da primeira instância levou em conta o contrato intermitente assinado pelo trabalhador e juntado pela empresa no processo. O relator do processo no TRT-PR, desembargador Eduardo Milléo Baracat, reconheceu que o documento estava correto quanto à forma. No entanto, ele observou que os cartões de ponto, também juntados pela empregadora, contradiziam o contrato assinado. 

O magistrado destacou que o contrato intermitente acontece com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador – exceto os aeronautas, que são regidos por legislação própria. “Dessa forma, não há como reconhecer como intermitente um contrato em que não houve descontinuidade, pois não atende a sua finalidade legal”, consta na decisão.

No Direito Processual do Trabalho, o princípio da primazia da realidade significa que o fato é o que importa, mesmo que os documentos afirmem o contrário. A 3ª Turma do TRT-PR se utilizou deste princípio para reconhecer que o contrato de trabalho em discussão se deu “por tempo indeterminado” e não um “contrato intermitente”, já que o vínculo contínuo foi demonstrado pelos cartões de ponto. E desconsiderou assim a formalidade do contrato assinado entre a empresa e o trabalhador. 

Com o reconhecimento do contrato de trabalho de acordo com os fatos ocorridos, o trabalhador terá direito ao pagamento de aviso prévio, 13° salário, férias proporcionais, FGTS e multa de 40% sobre os valores depositados de FGTS.

A 3ª Turma também declarou que o sindicato que representa o trabalhador é o que representa os montadores industriais. Com isto o empregado tem direito ao que previa a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) deste sindicato, o que implica em direito ao recebimento de vale-compras e vale-transporte. Ao modificar a decisão de 1ª Instância, o relator ressaltou que no direito brasileiro o enquadramento sindical se dá pela atividade preponderante do empregador.

Da decisão de 2ª Instância ainda cabe recurso.

Fonte: Pedro Macambira Filho / Ascom TRT-PR

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Trabalho intermitente: o que é, como funciona e quais os direitos do trabalhador

Publicado em 1 de março de 2024 por MobPonto

O que é Trabalho intermitente?

Trabalho intermitente é a prestação de serviço não continuada, ou seja, de forma esporádica. A modalidade de trabalho intermitente estabelece vínculo de subordinação e o profissional tem os demais direitos do trabalho garantidos com exceção seguro-desemprego.

Trabalho intermitente é o modelo de vínculo de emprego que ocorre de forma não contínua e tais períodos de atividade são determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade. Essa modalidade de contrato de trabalho foi regulamentado pela Lei 13.467/2017 na reforma trabalhista.

A partir da convocação realizada pelo empregador, o trabalhador intermitente atende ou não ao chamado, e, prestando o serviço, é remunerado por esse período de atividade, acompanhado do pagamento proporcional de diversos direitos trabalhistas, tais como remuneração de férias, 13° salário, além do depósito do FGTS devido e contribuição para a Previdência Social. Assim, o trabalhador tem a liberdade de realizar outros serviços para empregadores distintos.

Esse regime foi criado pela Lei 13.467/2017 na reforma trabalhista e sua regulamentação foi incluída na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) por meio dos artigos 443, §3º e 452-A. Sua vigência começou em novembro de 2017. 

Qual a vantagem do contrato intermitente?

O objetivo desta modalidade de contrato de trabalho é facilitar a formalização da prestação de serviços de forma intermitente, pois permite, formalmente, que a empresa convoque empregado para trabalho específico, remunerando o período efetivo de serviço e pagando os valores relativos aos direitos garantidos constitucionalmente e aos demais direitos e benefícios aplicáveis, na proporção do período de prestação de serviço.

Este instrumento foi criado tanto para formalizar trabalhadores, como para auxiliar na programação financeira da empresa, que somente remunerará quando o trabalho intermitente for necessário.

Em 2019, depois de inúmeros questionamentos sobre o contrato de trabalho intermitente, a 4ª turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) o declarou válido. O relator, ministro Ives Gandra, destacou na época que “a introdução de regramento para o trabalho intermitente em nosso ordenamento jurídico deveu-se à necessidade de se conferir direitos básicos a uma infinidade de trabalhadores que se encontravam na informalidade. Não gera precarização, mas segurança jurídica a trabalhadores e empregadores, com regras claras, que estimulam a criação de novos postos de trabalho.”

Em artigo publicado em 2017 no jornal Correio Braziliense, o professor de Relações do Trabalho da Universidade de São Paulo (USP) e doutor José Pastore ressaltou que para as empresas não compensa manter um empregado em tempo integral, com ociosidade, naqueles períodos sem demanda. “Para muitas pessoas, não há condições para trabalharem em tempo integral. Nos países avançados, o trabalho intermitente é usado há muito tempo sob a denominação de trabalho casual, trabalho contingente, trabalho à chamada, trabalho por hora, contrato zero hora etc.”, disse.

Ele também falou sobre a importância do contrato de trabalho intermitente para as pessoas com idade avançada. “Nos países em que a idade mínima para aposentadoria é de 65 anos ou mais, os idosos precisam continuar trabalhando. Na falta de emprego em tempo integral, muitos passam a trabalhar de forma descontínua em lojas, shopping centers, supermercados, clínicas médicas e outras atividades que necessitam de serviços descontínuos. Para muitas dessas pessoas, inclusive, estudantes e mães, esse tipo de arranjo é adequado para a sua condição de vida”, finalizou.

Como funciona o trabalho intermitente?

O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Ainda segundo a nova legislação trabalhista, o período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador. Isso quer dizer que o profissional com contrato de trabalho intermitente pode prestar serviços a outros contratantes.

De acordo com o artigo 452-A da CLT, fica estabelecido que o empregador deve convocar o empregado pelo menos três dias corridos antes do serviço que será realizado, avisando-o sobre como será a jornada de trabalho.

O empregado, por sua vez, precisa responder à empresa em até 1 dia útil e, se não responder, será presumida a negativa para aquele serviço. Se a oferta for aceita pelo empregado, caso alguma das partes descumpra o acordado sem justificativa justa, deverá pagar à outra parte, em até 30 dias, uma multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

Como funciona o pagamento do contrato intermitente?

Os valores pagos ao trabalhador intermitente são proporcionais ao período de serviço que por ele foi prestado a empresa. Se o trabalhador intermitente foi contratado para realizar um serviço por 10 dias, o cálculo será realizado com base na quantidade de dias e horas trabalhadas.

Quais os direitos do trabalho intermitente?

O contrato de trabalho intermitente garante uma série de direitos para o empregado. Ao final de cada período de prestação de serviços, o empregador, mediante fornecimento de recibo com os valores discriminados, deverá pagar ao empregado parcelas de remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; repouso semanal remunerado; e adicionais legais.

Isso quer dizer que neste tipo de regime de trabalho existe uma espécie de adiantamento do décimo terceiro e do adicional de férias. Além do mais, o empregador ainda deverá efetuar o recolhimento do INSS e do FGTS relativos à remuneração do período de atividade com base nos valores pagos no período mensal, devendo fornecer ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Garante-se ao empregado em contrato de trabalho intermitente período de descanso de férias. Para tanto, a cada doze meses o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias. Nesse período ele não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Quem trabalha com contrato intermitente tem direito a seguro-desemprego?

Não, neste regime está vetado o seguro-desemprego. De forma geral, o empregado com contrato de trabalho intermitente tem praticamente os mesmos direitos de quem tem um contrato convencional. O seguro-desemprego a única exceção.

Quem trabalha com contrato intermitente tem direito a décimo terceiro?

Sim, a empresa deve pagar o 13º salário proporcional ao empregado contratado nesta modalidade.

Quem trabalha com contrato intermitente tem direito a férias?

Sim, o trabalho intermitente garante o direito a férias proporcionais com acréscimo de um terço, além de repouso semanal remunerado e adicionais legais.

Comparativo do contrato de trabalho intermitente com o regime convencional:

Regime convencional X trabalho intermitente
 Contrato convencionalContrato de trabalho intermitente
Salário mensal fixoSIMNÃO
Salário variável, por hora trabalhadaNÃOSIM
FériasSIMSIM, PROPORCIONAL
Acréscimo de fériasSIMSIM, PROPORCIONAL
13º salárioSIMSIM, PROPORCIONAL
Repouso semanal remuneradoSIMSIM
FGTSSIMSIM
Benefícios do INSS (como o auxílio doença)SIMAPENAS SE A CONTRIBUIÇÃO ATINGIR VALOR MÍNIMO
Aposentadoria do INSSSIMAPENAS SE A CONTRIBUIÇÃO ATINGIR VALOR MÍNIMO
Jornada de trabalho definidaSIMNÃO
Horário fixoSIMNÃO
Seguro-desempregoSIMNÃO

Quantas horas o intermitente pode trabalhar?

Não existe um limite mínimo de horas trabalhadas por meio de contrato de trabalho intermitente. O que segue em vigor são os limites máximos já previstos por lei, que são de 44 horas de trabalho semanais e 220 horas por mês.

Setor de serviços e comércio concentram os contratos de trabalho intermitente

Desde que entrou em vigor, em novembro de 2017, o trabalho intermitente tem tido mais relevância no saldo de empregos do país. Se em 2018 o saldo de contratos intermitentes correspondeu à 9% do saldo de empregos formais da economia no ano, em 2019 esse número saltou para cerca de 13%, segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

De acordo com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgado pelo Ministério da Economia, o setor de serviços é o que mais tem utilizado o regime de contrato intermitente, com cerca de 44% dos vínculos. Em segundo lugar está o comércio, com 27% dos contratos, seguido, pela construção civil, com 15%, e a indústria, responsável por 13% do total de contratos intermitentes formalizados em 2019.

Em 2020, ano extremamente afetado economicamente pela pandemia de covid-19, os contratos de trabalho intermitente corresponderam a cerca de 50% do crescimento do número de empregos no ano, do total de 143 mil novas vagas de trabalho, segundo o Caged.

O trabalho intermitente e a indústria

De acordo com uma pesquisa realizada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) com 523 indústrias de diferentes segmentos, 15% delas declararam que têm ou tiveram, em 2019 e 2020, trabalhadores em contrato de trabalho intermitente. E dentre as que utilizaram a modalidade, 85% pretendem contratar intermitentes em 2021 e em 2022.

As pequenas indústrias foram as que mais utilizaram esse tipo de contrato, sendo responsáveis por 39% deles, seguidas pelas grandes (31%) e médias indústrias (30%).

Ainda de acordo com o levantamento feito pela CNI, 67% das indústrias têm utilizado o contrato de trabalho intermitente nas operações industriais, o chamado “chão de fábrica”. Essa modalidade de trabalho também tem sido empregada na indústria na área de conservação e limpeza (20% das menções) e, ainda, na de transportes (18% das menções).

Além disso, ficou comprovada a importância do regime como instrumento para manutenção de vínculos formais num período tão conturbado proporcionado pela pandemia de covid-19. Em 2020, primeiro ano da crise sanitária, 45% das indústrias com empregados nessa modalidade disseram ter ampliado o número de contratos nas empresas, e 44% os mantiveram. Um dos motivos apontados pelas empresas para utilização do regime intermitente, dentre outros, está na possibilidade de rápida adequação da força de trabalho à variação repentina de demanda.

Segundo a gerente-executiva de Relações do Trabalho da CNI, Sylvia Lorena, a pandemia impôs um cenário repleto de desafios para o planejamento nas indústrias, com fases de paralisações e aumento abrupto de demanda. “Nesse contexto, o contrato intermitente se mostrou um instrumento importante para que as empresas pudessem dimensionar sua força de trabalho num cenário de grandes incertezas”, analisa.

Horas mínimas por mês na indústria

Entre as indústrias que contrataram empregados para trabalho intermitente, 72% delas formalizaram um número mensal de horas. Os quantitativos de horas pré-contratadas mais comuns foram as de até 8 horas por mês (em 20% dos contratos) e mais de 40 horas mínimas (23% dos contratos).

Empresas têm dificuldades para contratar

O regime de trabalho intermitente é bem avaliado pelas indústrias e elas sinalizam que pretendem ampliar a utilização desta modalidade. Entretanto, elas afirmam que diferentes fatores impedem ou dificultam as contratações que, segundo as próprias empresas, não têm substituído o contrato de trabalho convencional.

“As atividades na indústria, por natureza, demandam maior qualificação e capacitação técnica de seus empregados. A consulta feita pela CNI mostra que o contrato intermitente cumpre sua função de permitir complementar a força de trabalho para a execução de funções específicas”, explica o especialista em Relações do Trabalho da CNI, Pablo Rolim.

Entre as principais barreiras apontadas pelas indústrias na hora de contratar, estão:

  • 50% das indústrias questionam se a lei continuará válida devido a ações no Supremo Tribunal Federal (STF);
  •  44% delas acreditam que há incompatibilidade das atividades da empresa com essa modalidade;
  • 33% se sentem inseguras por não saberem se o empregado atenderá ou não ao chamado para a atividade;
  • 20% dizem que a obrigação de garantir os mesmos benefícios de RH concedidos aos demais empregados do regime convencional é um complicador;

Fonte: Portal da Indústria

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Justiça invalida turnos ininterruptos de empresas que aumentaram jornada de trabalho insalubre sem aprovação

Publicado em 28 de fevereiro de 2024 por MobPonto

A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) declarou a invalidade do regime de turno ininterrupto de revezamento adotado por duas empresas de fabricação e venda de pneus. A norma coletiva da categoria havia permitido a prorrogação da jornada de trabalho em atividade insalubre, mesmo sem a aprovação de autoridade em matéria de higiene do trabalho, o que é vedado por lei. Em decisão unânime, os desembargadores confirmaram, no aspecto, a sentença da juíza Cíntia Edler Bitencourt, da 1ª Vara do Trabalho de Gravataí. 

No caso, houve aumento da jornada de trabalho de seis para oito horas diárias e de 36 para 44 horas semanais. Os cartões-ponto e a perícia comprovaram que o operador de veículos cumpria a jornada prolongada de forma habitual em atividade insalubre. Em diversos períodos, ele ficou de 10 a 12 dias sem descanso. As empresas foram condenadas a pagar horas extras e demais parcelas, de forma solidária, ao trabalhador.

As partes recorreram sobre diferentes aspectos da sentença. O relator do acórdão, desembargador Cláudio Antônio Cassou Barbosa, afirmou que não é válido o chamado “negociado sobre o legislado” quando há expressa violação à norma constitucional para preservação da saúde.

“Ressalto que nem mesmo o fato de o Supremo Tribunal Federal (STF) ter julgado o mérito do Tema 1046, consagrando o chamado negociado sobre o legislado, é capaz de conferir validade à norma coletiva em comento, pois se trata de violação a preceito constitucional”, advertiu o magistrado.

O art. 7º, inciso XIV, da Constituição Federal, prevê que a jornada de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento deve ser de seis horas, podendo haver prorrogação mediante negociação coletiva. No entanto, em atividades insalubres a prorrogação de jornada só é permitida mediante inspeção e autorização de autoridade competente, de acordo com o art. 60 da CLT.

A respeito da norma do art. 60 da CLT, o relator alertou que ela não foi derrogada e em nada contraria o disposto na Constituição Federal. “Ao contrário, visa à proteção da saúde do empregado que trabalha em atividade insalubre. É norma cogente, de ordem pública, que continua em pleno vigor e, portanto, sequer pode ser objeto de disposição pelas partes, ainda que na esfera coletiva”, afirmou.

Os desembargadores Marcos Fagundes Salomão e Angela Rosi Almeida Chapper participaram do julgamento. As partes recorreram ao TST.

Fonte: Sâmia de Christo Garcia (Secom/TRT4)

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