Sem prova de desvio, banco não consegue reverter reintegração de empregado demitido por justa causa

Publicado em 8 de abril de 2025 por MobPonto

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso do Banco do Brasil S.A. para anular decisão que determinou a reintegração de um empregado que teve a justa causa revertida por falta de provas suficientes do ato que motivou a dispensa. O banco pretendia apenas converter a justa causa em dispensa imotivada, sem obrigação de reintegrar o bancário. Mas, para o colegiado, uma vez afastado o motivo da justa causa, não é possível desvincular o empregador do seu ato ilegal.

Bancário foi acusado de desviar R$ 100 mil

O empregado, que exercia a função de caixa, foi dispensado em 2007 por improbidade, por supostamente estar envolvido no desvio de uma diferença de R$ 100 mil detectada no ano anterior. O relatório do inquérito aberto pelo banco concluiu que os argumentos apresentados por ele não eram condizentes com o que mostravam as imagens do circuito fechado de TV. 

Na ação trabalhista, ele alegou que as provas apresentadas (gravações do circuito fechado de TV e inquérito administrativo) não comprovaram sua culpa. Segundo ele, o representante da empresa confirmou que várias pessoas trabalhavam no mesmo local e também tiveram acesso à casa forte. Além disso, na saída do trabalho naquele dia sua bolsa foi revistada pelo segurança, que nada constatou.

Acusação não foi comprovada

Em 2010, o juízo de primeiro grau manteve a justa causa, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), reexaminando as provas, concluiu que o bancário foi acusado injustamente. De acordo com o TRT, não houve, em nenhum momento, confirmação visual de que ele tenha se apropriado dos valores desaparecidos da casa forte. Com isso, condenou o banco a reintegrá-lo e a pagar indenização de R$ 100 mil. 

Reintegração é mantida

A ação rescisória do banco, visando anular a condenação, foi julgada improcedente pelo TRT. O banco recorreu, então, ao TST, sustentando que, de acordo com a jurisprudência em vigor na época, não estava obrigado a motivar sua dispensa. Esse entendimento só foi alterado em 2024 pelo Supremo Tribunal Federal (Tema 1.022 da repercussão geral). Portanto, para o banco, não haveria a obrigação de reintegrar o empregado, mas apenas de pagar as parcelas devidas. 

Contudo, para a relatora do recurso, ministra Liana Chaib, o caso do bancário é diferente porque houve uma motivação expressa – o suposto ato de improbidade, que, porém, não foi demonstrado. Ao serem afastados os motivos da justa causa, aos quais o banco se vinculou, não há possibilidade de simples e puramente converter o desligamento para imotivado, desvinculando o empregador da própria ilicitude de atribuir indevidamente o ato de improbidade ao empregado. Assim, a reintegração é devida. 

Por: Lourdes Tavares/CF
Fonte: TST

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MobPonto inova com o reconhecimento facial para registro do ponto

Publicado em 4 de abril de 2025 por MobPonto

O sistema MobPonto, ferramenta amplamente reconhecida por sua eficiência na gestão de ponto eletrônico, dá um importante passo em direção à modernidade ao integrar a tecnologia de reconhecimento facial para o registro de ponto dos funcionários.

Esta novidade visa proporcionar maior agilidade e segurança, atendendo às crescentes demandas dos nossos clientes por soluções inovadoras e práticas. A utilização do reconhecimento facial no registro do ponto não apenas facilita o processo, mas também minimiza as chances de fraudes, garantindo a integridade dos dados e a conformidade com as regulamentações legais.

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Contratação PJ: análise jurídica, exemplos reais e boas práticas para empresas e profissionais

Publicado em 1 de abril de 2025 por MobPonto

Imagine um analista de suporte que, após anos de dedicação a uma empresa, é orientado a constituir uma pessoa jurídica para continuar prestando os mesmos serviços.

Ele passa a emitir notas fiscais, mas mantém a mesma rotina: Cumpre horários fixos, recebe ordens diretas e não possui autonomia sobre suas atividades. Anos depois, ao ser dispensado, busca na Justiça o reconhecimento do vínculo empregatício, alegando que a formalização como PJ foi uma imposição da empresa para mascarar uma relação de emprego.

Casos como esse não são raros e evidenciam os riscos da chamada “pejotização”.

A Justiça do Trabalho tem analisado situações semelhantes, reconhecendo o vínculo empregatício quando presentes elementos como subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade.

Em uma decisão recente, o TRT da 2ª região (processo 1000229-10.2024.5.02.0231) reconheceu o vínculo de emprego de um analista de suporte que atuava como pessoa jurídica, determinando o registro na carteira de trabalho e o pagamento das verbas rescisórias correspondentes.

A contratação de profissionais como PJ – pessoa jurídica tem se tornado cada vez mais comum no mercado de trabalho brasileiro. Empresas e trabalhadores buscam flexibilidade e vantagens financeiras, mas essa modalidade também apresenta riscos que precisam ser considerados.

Para evitar complicações, é importantíssimo compreender as particularidades deste tipo de contratação, diferenças em relação à CLT e quais são os principais cuidados na formalização desse tipo de contrato.

  1. O que é a contratação PJ?

A contratação PJ ocorre quando um profissional presta serviços para uma empresa com um CNPJ independente, em vez de ser contratado sob o regime CLT. Essa relação é regida por um contrato de prestação de serviços, no qual o profissional emite notas fiscais pelos trabalhos realizados.

No entanto, diferentemente do regime CLT, ele não tem direitos trabalhistas garantidos, como férias, FGTS e décimo terceiro salário e benefícios previdenciários.

Existem várias críticas em relação a essa modalidade de contratação. Segundo Delgado (2018), “a pejotização é uma forma de desvirtuamento do vínculo empregatício, na qual a relação de trabalho é travestida sob uma roupagem empresarial, sem que de fato exista uma autonomia plena por parte do trabalhador” (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr, 2018, p. 389).

  1. Diferenças entre PJ e CLT

A principal distinção entre a contratação PJ e a CLT está na relação de trabalho estabelecida:

CLT: Existe um vínculo empregatício, com subordinação, jornada de trabalho definida e pagamento de benefícios como férias, FGTS e décimo terceiro salário.

PJ: O profissional atua como um prestador de serviços independente, sem obrigação de cumprir jornada de trabalho fixa ou receber benefícios trabalhistas, assumindo suas próprias obrigações fiscais e previdenciárias.

  1. Vantagens da contratação PJ para as empresas

A contratação de profissionais como PJ pode trazer diversos benefícios para as empresas, tais como:

Redução de custos: Como não há obrigação de pagar encargos trabalhistas e previdenciários, a empresa pode economizar até 70% dos custos com um funcionário;
Flexibilidade: Permite a contratação de profissionais para projetos específicos, sem a rigidez das leis trabalhistas;
Menos burocracia: A relação é regida por um contrato de natureza civil, o que facilita contratação e rescisão, sem necessidade de aviso prévio ou pagamento de verbas rescisórias.
Acesso a especialistas: Empresas podem contratar profissionais altamente qualificados sem assumir os custos de um vínculo empregatício prolongado.
  1. Desvantagens e riscos da contratação PJ

Apesar das vantagens, esse modelo também apresenta desvantagens e riscos que não podem ser ignorados:

Risco de vínculo empregatício: Se houver subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade, a justiça do trabalho pode reconhecer o vínculo e obrigar a empresa a pagar encargos retroativos. De acordo com a pesquisa "CLT x contratação via pessoa jurídica", publicada na Brazilian Journals (2023), "a falta de delimitação clara entre a prestação de serviços e a relação empregatícia gera insegurança jurídica para ambas as partes";
Falta de exclusividade: O profissional pode prestar serviços para outras empresas, reduzindo sua dedicação ao contratante;
Menor controle: A autonomia do prestador pode impactar a qualidade e o prazo de entrega dos serviços.
  1. Cuidados ao contratar um profissional como PJ

Para minimizar os riscos, é de vital importância que as empresas adotem algumas boas práticas:

Contrato detalhado: Deve especificar escopo do serviço, prazos, formas de pagamento e responsabilidades das partes;
Evitar subordinação: O prestador de serviço não pode estar sujeito a hierarquia, ordens diretas ou controle de jornada;
Garantir autonomia: O profissional deve ter liberdade para definir seus horários e metodologia de trabalho;
Diversificar clientes: Profissionais que trabalham exclusivamente para uma única empresa aumentam o risco de caracterização de vínculo empregatício;
Remuneração por entrega: Estabelecer pagamentos baseados em resultados ou projetos, e não um salário fixo mensal.

Conclusão

A contratação de profissionais como pessoa jurídica pode ser vantajosa para ambos os lados, desde que respeitadas as leis ora vigentes. Empresas devem se atentar aos riscos da pejotização, enquanto os profissionais devem avaliar se esse modelo atende suas necessidades e expectativas.

Por Camila Betanin. Advogada | Professora | Especialista em Direito Digital, Direito Empresarial & Inovação e Direito Contratual| Sócia-Fundadora do Betanin & Leal – Advocacia e Consultoria.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr, 2018.

GUPY. PJ: contrato, regras e diferenças CLT. Disponível em: https://www.gupy.io/blog/pj-contratem: https://www.contabilizei.com.br/contabilidade-online/contrato-pj/.

BRAZILIAN JOURNALS. CLT x contratação via pessoa jurídica. Disponível emh ttps://ojs.brazilianjournals.com.br/ojs/index.php/BJB/article/view/77010.

Fonte: Migalhas

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Dados do TST mostram acréscimo de 20% de ações relacionadas a horas extras e intervalo intrajornada

Publicado em 28 de março de 2025 por MobPonto

Horas extras e intervalo intrajornada foram as ações mais ajuizadas na Justiça do Trabalho em 2024. Segundo dados do TST essas duas matérias tiveram aumento de mais de 20% no acumulado de processos no Brasil, no mesmo comparativo com 2023.

Mesmo com a reforma trabalhista de 2017, as horas extras e o intervalo intrajornada ainda dominam o Judiciário, mas por quê?

Para o especialista em Direito do Trabalho e sócio do Martorelli Advogados, Marcello Burle, uma das principais causas é a “cultura da litigância”, que se estabeleceu no Brasil como uma das únicas formas de resolução de conflitos.

“A cultura de litigância trabalhista existente no Brasil acaba por gerar diversas demandas, muitas delas sem quaisquer fundamentos fáticos ou jurídicos, nos pedidos relacionados à jornada de trabalho“, destaca o advogado.

Ainda segundo o especialista, outros fatores contribuem para a alta demanda dessas ações ano após ano. “Neste sentido, por exemplo, podemos citar o descumprimento da legislação por parte de algumas empresas e a alta complexidade da legislação trabalhista, o que leva à divergência de interpretações de algumas normas”, explica.

“Outro fator que podemos incluir, também, são as mudanças no mercado de trabalho no pós-pandemia, como a implementação do trabalho remoto que, às vezes, gera uma falta de padronização da jornada de trabalho a distância“, completa Burle.

Estes sucessivos aumentos de ações na Justiça do Trabalho, para o advogado, não só afetam a celeridade do Judiciário, como impactam diretamente na saúde financeira, na imagem das empresas e na economia brasileira como um todo.

“Essas ações podem afetar a empresa de diversas formas, desde impacto financeiro, com pagamento de condenações ou acordos celebrados, até grandes impactos na imagem para clientes, prestadores de serviço, fornecedores, entre outros. Em casos extremos, pode ocorrer também até a exposição pública dessas empresas”, ressalta o especialista.

Mas e a reforma trabalhista?

Segundo o advogado, a reforma trabalhista tinha como seus principais objetivos a diminuição da cultura da judicialização existente no Direito do Trabalho.

“No entanto, diversas decisões do STF reconheceram a inconstitucionalidade de trechos da reforma, por exemplo, em relação aos honorários de sucumbência, que acabaram por mitigar boa parte desse efeito de diminuir a judicialização, além do que, ainda existem outras ações no STF que pretendem discutir partes do texto aprovado em 2017″, explica Burle.

Nos últimos anos, as matérias ligadas à jornada de trabalho dos empregados sempre figuraram entre os principais pedidos presentes nas reclamações trabalhistas. Para o advogado Marcello Burle, a saída para uma relação justa entre empresas e colaboradores passa pelo bom convívio entre as partes.

“É preciso que todos os atores envolvidos entendam que a cultura da litigância não pode ser o único poder decisório na relação trabalhista, e isso passa também por aqueles que defendem os interesses de seus clientes”, conclui.

Fonte: Migalhas

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Bancária receberá horas extras por participação em cursos fora do horário de expediente

Publicado em 25 de março de 2025 por MobPonto

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Banco Bradesco S.A. a pagar horas extras a uma bancária que teve de participar de cursos online fora do horário de expediente. A decisão segue o entendimento do TST de que o período destinado à realização de cursos obrigatórios de aperfeiçoamento, quando ultrapassa o limite máximo da jornada de trabalho, deve ser remunerado como trabalho extraordinário.

Bancária fez 210 cursos

Empregada do Bradesco de 1997 a 2014 em Goiânia (GO), a bancária foi admitida como escriturária e exerceu cargos de gerência. Ela alegou, na ação, que era obrigada a participar de cursos “Treinet” fora do horário de trabalho. Segundo ela, os empregados eram avaliados pela quantidade de cursos que faziam e repreendidos quando não atingiam a meta imposta, pois afetava a meta da agência. Ela disse ter feito 210 cursos, com carga horária média de 12 horas. 

O juízo de primeiro grau indeferiu o pedido de horas extras, porque, segundo testemunhas, não havia punição para quem não participasse dos cursos. O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a sentença, por entender que o tempo despendido serviria para o aperfeiçoamento profissional, tornando a trabalhadora mais atualizada e competitiva no mercado de trabalho. Contudo, o TRT confirmou que, até 2012, os cursos eram feitos fora da agência, porque não havia tempo de fazê-los durante o expediente. 

Curso obrigatório ultrapassou limite da jornada

O ministro Cláudio Brandão, relator do recurso de revista da trabalhadora, assinalou que o TST já firmou o entendimento de que o período destinado a cursos obrigatórios de aperfeiçoamento, quando ultrapassa o limite máximo da jornada, deve ser remunerado como trabalho extraordinário, por se tratar de tempo à disposição do empregador.

A decisão foi unânime.

Por: Lourdes Tavares/CF
Fonte: TST

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Metalúrgico que recebia adicional de periculosidade proporcional terá direito ao pagamento integral

Publicado em 21 de março de 2025 por MobPonto

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou as Usinas Siderúrgicas de Minas Gerais S/A (Usiminas) a pagar a um metalúrgico o adicional de periculosidade no percentual de 30% sobre a remuneração, e não apenas de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco. A decisão segue o entendimento do TST de que o pagamento da parcela não pode ser negociado e reduzido em normas coletivas. 

Metalúrgico pediu na Justiça adicional integral

Na reclamação trabalhista, apresentada em 2027, o metalúrgico disse que trabalhou na Usiminas de 1983 a 2017 exposto a risco elétrico (acima de 250V) e, por isso, teria direito ao adicional de periculosidade em grau máximo, de 30% sobre o valor da remuneração, com repercussão sobre as demais parcelas salariais.

A 4ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano (MG) julgou procedente o pedido, com base em perícia que constatou que o profissional, por todo o seu período de serviço, esteve exposto às condições de perigo e riscos de acidentes. 

Norma coletiva previa pagamento proporcional

No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região reformou a sentença. Apesar de constatar que ele esteve exposto ao perigo durante todo o contrato, o TRT entendeu que as negociações coletivas que previam a proporcionalidade do adicional deveriam ser respeitadas, com base na jurisprudência do TST vigente na época (Súmula 364, alterada em maio de 2011).

O TRT observou ainda que, em novembro de 2012, a empresa começou a pagar adicional de 30% sobre o salário mensal, com a alteração da súmula. A atual redação da Súmula 364, atualizada em 2016, considera inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que fixe o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco.  

Tire suas dúvidas sobre Atividade Insalubre e Perigosa

Adicional não pode ser negociado

O ministro Agra Belmonte, relator do recurso de revista do metalúrgico, reforçou que, no TST, prevalece o entendimento de que o pagamento do adicional de periculosidade é uma medida de saúde e segurança do trabalho garantido por norma de ordem pública, e é vedada qualquer forma de mitigação desse direito. Assim, acordos ou convenções coletivas de trabalho não podem flexibilizar o percentual em patamar inferior ao legal, ainda que proporcional ao tempo de exposição ao risco.

O ministro lembrou ainda que o Supremo Tribunal Federal fixou tese jurídica que reitera a compreensão de que existem limites objetivos à negociação coletiva (Tema 1.046 de repercussão geral). A tese valida acordos e convenções coletivas que limitam ou afastam direitos trabalhistas, independentemente de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Nesse sentido, Agra Belmonte afirmou que não há margem para o rebaixamento da proteção à saúde, ainda que coletivamente negociado, “até mesmo porque se trata de tema respaldado em base técnico científica, por envolver riscos evidentes à preservação da saúde humana”.

A decisão foi unânime.

Por: Guilherme Santos/CF
Fonte: TST

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TST nega recurso de servidor estadual que contestava aumento da jornada de trabalho após anistia

Publicado em 18 de março de 2025 por MobPonto

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou o recurso de um ex-empregado da extinta Caixa Econômica do Estado de Goiás (Caixego) que buscava anular decisão judicial sobre sua readmissão no serviço público estadual. De relatoria do ministro Sergio Pinto Martins, a decisão seguiu o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a legalidade da readmissão, realizada conforme a legislação estadual.

Ampliação de jornada após readmissão

Na ação, o trabalhador disse que foi admitido em 1978 e dispensado em 1990 por motivação exclusivamente política, no curso do processo de liquidação da Caixego. Em 2013, ele foi readmitido nos quadros do governo de Goiás com base na Lei estadual 17.916/2012, que concedeu anistia a trabalhadores da instituição após sua extinção. Contudo, sua jornada de trabalho foi aumentada sem alteração salarial. Segundo ele, a situação configurava redução salarial ilícita.

A decisão original da Justiça do Trabalho julgou improcedente sua reclamação trabalhista, considerando a readmissão válida e em conformidade com as normas estaduais. Na ação rescisória, ele buscava reverter esse entendimento, argumentando afronta a dispositivos da Constituição Federal e da CLT.

Precedentes do STF 

O relator do caso no TST, ministro Sergio Pinto Martins, destacou que, embora o TST já tenha reconhecido em outros julgados que a majoração da jornada sem reajuste salarial pode configurar redução salarial vedada pela Constituição, não caberia ao Tribunal afastar norma estadual sem um julgamento específico sobre sua constitucionalidade. Como a decisão anterior não contrariou normas federais de forma evidente, não havia fundamento para a rescisão pretendida.

O ministro explicou ainda que, em casos envolvendo a Caixego, o Supremo Tribunal Federal tem sistematicamente anulado decisões que questionam a constitucionalidade da readmissão dos ex-empregados sem observância da chamada “cláusula de reserva de plenário”. Essa previsão constitucional, também prevista em súmula vinculante, determina que apenas o plenário ou o órgão especial de um tribunal pode declarar a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo, ou seja, um juiz ou uma turma de tribunal não podem tomar essa decisão sozinhos.

A decisão foi unânime.

Por: Bruno Vilar/CF
Fonte: TST

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Apresentação de 18 atestados “emendados” com feriados justifica demissão por justa causa de metalúrgico

Publicado em 14 de março de 2025 por MobPonto

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou exame de recurso de um metalúrgico dispensado por justa causa pela Dana Indústrias Ltda., de Sorocaba (SP), por ter apresentado 18 atestados médicos de dois dias sempre antes de feriados. Para o colegiado, a empresa conseguiu demonstrar a irregularidade nos atestados, emitidos por médico investigado por fraude.

O trabalhador já havia sido dispensado em 2012 e reintegrado em 2015 após o reconhecimento judicial de sua estabilidade em razão de doença ocupacional. Em agosto de 2019, ele foi novamente dispensado, desta vez por justa causa, junto com outros empregados, por conta dos atestados. 

Funcionário com doença grave tem estabilidade no emprego?

Na ação, ele argumentou que todos os demitidos tinham doenças graves e profissionais e, por isso, tinham garantia de emprego. Segundo ele, todos os atestados foram aceitos pelo departamento médico da Dana.

Sentença validou atestados e determinou reintegração

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Sorocaba reverteu a justa causa e determinou a reintegração do trabalhador. Conforme a sentença, a documentação apresentada pela empresa e o material recolhido de uma reportagem televisiva comprovavam um crime (falsidade ideológica) que apenas poderia ser praticado pelo médico que assinou o documento, e não pelo empregado. Outro aspecto considerado foi que a empresa, ao receber os atestados sem se opor, reconheceu sua validade.

Coincidência com feriados corroborou hipótese de fraude

A sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), que ressaltou que o médico emissor dos atestados foi denunciado pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) e a denúncia foi aceita pela Justiça. Ainda de acordo com o TRT, não era possível ignorar a “coincidência” da emenda das faltas com feriados ou finais de semana, em situação. 

Fatos e provas não podem ser revistos no TST

O relator do recurso do metalúrgico, ministro Mauricio Godinho Delgado, ressaltou que a empresa conseguiu demonstrar a irregularidade nos atestados. Segundo ele, o enquadramento jurídico dado pelo TRT ao caso está de acordo com os fatos e as provas registradas na decisão, e o TST só poderia intervir se houvesse desajustes ou contradições entre os fatos expostos e a decisão tomada. 

A decisão foi unânime.

Por: Lourdes Tavares/CF
Fonte: TST

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Enfermeiros de sanatório tem pedido de adicional de insalubridade durante pandemia negado na justiça

Publicado em 11 de março de 2025 por MobPonto

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso do Sindicato dos Auxiliares e Técnicos de Enfermagem de Pernambuco (PE), que pretendia que o Sanatório Psiquiátrico de Recuperação, de Olinda (PE), pagasse o adicional de insalubridade para profissionais de enfermagem durante a pandemia da covid-19. A decisão se baseou na impossibilidade de rever os fatos e as provas que levaram o pedido a ser negado nas instâncias anteriores.

Sindicato queria adicional de insalubridade em grau máximo 

Na ação, ajuizada em janeiro de 2022, o sindicato pedia que todos os auxiliares e técnicos de enfermagem recebessem o adicional em grau máximo desde março de 2020, quando foi identificado o primeiro caso de covid-19 no Brasil, até que a Organização Mundial de Saúde (OMS) declarasse que a pandemia estava sob controle. 

Para isso, a entidade apresentou prova pericial utilizada em outra ação, ajuizada por profissionais de saúde que tratavam de pacientes infectados e que receberam o adicional.  

Hospital disse que não tratava pacientes infectados

Já o hospital disse que não atuava na linha de frente no combate à covid-19, por se tratar de sanatório psiquiátrico, e que nunca havia recebido pacientes infectados. Ainda segundo o sanatório, se algum paciente aparecesse com sintomas ou suspeita da doença, já era isolado imediatamente e transferido para um hospital de referência no tratamento.

Prova emprestada não podia ser usada

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região não reconheceram o direito. Segunda o TRT, os empregados não atuavam em hospital com atendimento a pacientes infectados ou em isolamento em razão da covid-19. 

A sentença registrou que a prova emprestada dizia respeito a perícia feita em hospitais em que os pacientes iam justamente para tratar da covid-19, ou seja, em que os profissionais tinham contato direto e permanente com pessoas contaminadas.

Ao confirmar a decisão, a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, disse que a perícia apresentada pelo sindicato não se adequa ao caso concreto, e a conclusão do perito não poderia ser utilizada porque não há identidade de fatos. Assim, a constatação de que os empregados estavam expostos a doenças infectocontagiosas, especialmente a covid-19, exigiria nova análise de fatos e provas, o que é vedado no TST (Súmula 126).

Por: Ricardo Reis/CF
Fonte: TST

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Justiça nega pedido de adicional de periculosidade feito por motorista que dirigia caminhão com tanque extra

Publicado em 7 de março de 2025 por MobPonto

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a BBM Logística S.A, de Guaíba (RS), de pagar o adicional de periculosidade a um motorista de caminhão. O colegiado aplicou o entendimento de que o adicional não é devido no caso de condução de veículo com tanque extra destinado a consumo próprio.

TRT reconheceu direito ao adicional

A inspeção pericial constatou que fazia parte das funções do motorista abastecer o caminhão com dois tanques, com capacidades de 500 e 700 litros, atividade que era realizada diariamente e durava de 10 a 15 minutos. O perito destacou que o empregado permanecia ao redor ou mesmo no interior do veículo.

Em outubro de 2022, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou a BBM ao pagamento do adicional. Segundo a decisão, o uso de tanque suplementar com capacidade superior a 200 litros, original de fábrica ou não, ainda que para consumo do próprio veículo, permitia reconhecer a condição de periculosidade. A interpretação foi de que o risco era o mesmo para quem opera transporte de inflamável, sendo devido o adicional.

Operação tem de estar prevista em regulamentação do MTE

Contudo, a decisão foi reformada no TST pelo voto do desembargador convocado José Pedro Camargo, para quem a atividade não se enquadra entre as operações de transporte de inflamáveis em condições perigosas. O magistrado lembrou que o artigo 193 da CLT exige que, para serem consideradas perigosas, as operações devem estar previstas na regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

A questão é disciplinada pela Norma Regulamentadora 16 do MTE, que em seu item 16.6 diz que as operações de transporte de inflamáveis líquidos ou gasosos liquefeitos, em quaisquer vasilhames e a granel, são consideradas em condições de periculosidade. A norma excetua a periculosidade para o transporte em pequenas quantidades, até o limite de 200 litros. 

O relator observou que o item 16.6 não fala de transporte de inflamáveis para consumo próprio do veículo. Ou seja, não diferencia o motorista que transporta combustível, o chamado tanqueiro, do que transporta carga e utiliza tanque suplementar para abastecer o veículo. 

Norma estipula uma exceção

Para aclarar mais a questão, quanto aos tanques de consumo próprio dos veículos, foi acrescentado à norma o subitem 16.6.1, esclarecendo que as quantidades de inflamáveis contidas neles não devem ser consideradas para efeito de reconhecimento do trabalho em condições perigosas, independentemente da capacidade dos tanques. O relator explicou que a norma excluiu o tanque de consumo próprio justamente porque este não é destinado a armazenamento, conforme a  regra do item 16.6.

Por fim, em 2019, a NR foi alterada para afastar a periculosidade também às quantidades de inflamáveis contidas nos tanques de combustível originais de fábrica e suplementares, certificados pelo órgão competente. Camargo observou que a norma regulamentadora é expressa quando afasta a possibilidade de reconhecimento do trabalho em condições perigosas. “A condição a que está submetido o empregado nunca esteve enquadrada na Norma Regulamentadora 16 do MTE”, observou.

Para o relator, o TRT ignorou uma disposição normativa expressa que diferencia o consumo próprio de combustível do armazenamento e respectivo transporte.

Por: Ricardo Reis/CF
Fonte: TST

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