Empresas devem considerar qual a melhor forma de controle das jornadas de trabalho de seus colaboradores

Publicado em 12 de junho de 2024 por MobPonto

Na seara Trabalhista, dentre as dúvidas mais comuns, tanto para o Empregado como para o Empregador, destaca-se o controle de jornada e à marcação do ponto.

O registro de ponto é uma prática utilizada no ambiente de trabalho para monitorar e documentar a jornada de trabalho dos colaboradores com o objetivo de controlar o início e o término de suas atividades laborais, assim como os intervalos e horas extras realizadas.

Nesse sentido, o artigo 15 da lei 13.874 de 2019 trouxe uma importante alteração na redação do § 2º do artigo 74 da CLT quanto à obrigatoriedade do controle de jornada dos colaboradores, passando a ser obrigatória a anotação da jornada de trabalho aos estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, em registro manual, mecânico ou eletrônico, sendo permitida a pré-assinalação do período de repouso.

Importante destacar que o controle de jornada para estabelecimentos com um número inferior a 20 funcionários não é obrigatório, porém sugere-se que, para uma maior segurança jurídica para a empresa, independentemente da quantidade de empregados, é de extrema importância da adoção e o uso de um sistema de anotação de ponto, uma vez que o ônus da prova sobre o cumprimento da jornada é da empresa, porém com a adoção de controle sobre esta, inverte-se a regra para que o empregado (Reclamante) demonstre a invalidade de tais documentos, que são protegidos pela legalidade.

Entretanto, há colaboradores que não estão submetidos ao controle de jornada: há o regramento do art. 62 da CLT, que determina que não lhe é devido também o pagamento pelo labor prestado em horário extraordinário ou de seu adicional de pelo menos 50% sobre o valor da hora normal, conforme previsto no inciso XVI do artigo 7º da Constituição Federal.

Para estes casos, a Lei possibilidade a exclusão do cartão de ponto aos trabalhadores dos trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, aplicando-se também aos gerentes e demais empregados que exercem cargos de gestão, sendo que equiparam para estes fins os diretores e chefes de departamento ou filial, sendo que foram recentemente incluídos os empregados em regime de teletrabalho exclusivo ou os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

Ressalta-se que não basta a nomenclatura para a caracterização do cargo de confiança que não estará submetido ao controle de jornada, mas sim de dois requisitos principais, quais sejam: (i) poderes de gestão e (ii) recebimento de remuneração, no mínimo, 40% superior ao de seus subordinados.

Importante observar que não se deve considerar a função do qual o colaborar foi registrado, mas sim as atividades efetivamente exercidas pelo trabalhador para que, a partir de uma análise concreta, possa verificar se ele realmente exerce cargo de gestão ou se realmente não há como instituir um controle de jornada, como é o exemplo dos representantes comerciais, vendedores externos e alguns casos de motoristas entregadores, e não o mero desejo do empregador de não o controlar.

Contudo, em todo caso, após constatada a impossibilidade de fixação do controle de jornada, é indispensável que a condição especial esteja registrada na Carteira de Trabalho e Previdência (CTPS) do colaborador.

Os cartões de ponto devem ainda registrar o correto cumprimento do intervalo para refeição e descanso (art. 71 da CLT) pelo colaborador, sendo que sua supressão pode ensejar condenação da empresa ao pagamento de diferenças do período não usufruídos pelo Colaborador tanto quanto a intrajornada ou ainda pela não observância do intervalo interjornada (11 horas entre as jornadas), podendo ser referidas verbas posteriormente discutidas em eventual Reclamação Trabalhista.

Em tempo, não poderíamos deixar de mencionar que, para a sua validade, o controle de jornada deve apresentar marcações variáveis, posto que se os espelhos de ponto apresentarem marcações uniformes (britânicos), mesmo se marcado e assinado pelo empregado, serão considerados inválidos para todos os fins pela Justiça do Trabalho, cabendo ao empregador demonstrar a real jornada do trabalhador, conforme a Súmula 338, III do TST, sob pena de serem consideradas verdadeiras a jornada apontada pelo empregado.

Por fim, temos que a marcação de ponto traz segurança jurídica para empregados e para a empresa, posto que visa minimizar os imprevistos e prejuízos para ambos.

As empresas devem considerar qual a melhor forma de controle de acompanhamento das jornadas de trabalho de seus colaboradores, dentro dos moldes da legislação trabalhista, ou ainda avaliar e buscar discernimento jurídico quanto à sua impossibilidade de adoção, por vezes levando em consideração eventual substituição por controle quanto ao cumprimento de metas, produção mínima, realização de relatórios, roteiros pré-definidos, planilhas de registros, indicadores on-line em tempo real, dentre outros meios que torne possível o acompanhamento real da atividade do empregado.

Por:
Alonso Santos Alvares. Advogado, sócio da Alvares Advogados, escritório de advocacia especializado nas mais diversas frentes do Direito Empresarial, Civil, Trabalhista e Tributário.
Bruna Paula dos Santos. Advogada especializada em Direito do Trabalho e integrante do núcleo trabalhista da Alvares Advogados, escritório de advocacia especializado nas mais diversas frentes do Direito Empresarial, Civil, Trabalhista e Tributário.

Fonte: Migalhas

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Mensagens enviadas por WhatsApp depois do horário de trabalho podem configurar horas extras?

Publicado em 10 de junho de 2024 por MobPonto

A Constituição Federal e a CLT estipulam a jornada de trabalho máxima que um trabalhador pode enfrentar diariamente.

A jornada do trabalhador não pode ultrapassar 8 horas diárias ou 44 horas semanais.

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;”

“Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.”

Todavia, o legislador consignou a possibilidade da realização de horas extras durante a jornada de trabalho, desde que sejam de até no máximo duas e sejam remuneradas de maneira adequada.

Caso o trabalhador extrapole o limite máximo de jornada, deverá o empregador efetuar o pagamento das horas correspondentes como extras.

O valor da remuneração das horas excedentes deverá ser, no mínimo, 50% maior do que o valor pago para as horas ordinárias.

De maneira geral, as horas extras são realizadas no próprio local de trabalho. Não obstante, com a modernização dos meios de comunicação, o contato entre empregado e empregador via WhatsApp se tornou muito comum nos últimos anos, inclusive com a criação de grupos para interação com toda a equipe.

Ocorre que as mensagens enviadas pelo empregador fora do horário de trabalho e relacionadas ao trabalho, podem caracterizar hora extra efetuada pelo trabalhador.

Cobrança de ordens, metas, emissão de diretrizes para a realização do trabalho, entre outras determinações relacionadas ao trabalho podem gerar a responsabilidade de a empresa realizar o pagamento de horas extras.

Além disso, é importante destacar que deve haver a obrigatoriedade exarada pelo empregador no sentido de o empregado dever responder as mensagens naquele instante.

Inexistindo a obrigatoriedade da resposta imediata ou a própria ausência de respostas pelo trabalhador em horário diverso de sua jornada, o simples envio pode não ser suficiente para caracterizar sobrejornada.

Por outro lado, questões pontuais e de urgência, ou seja, que não aconteçam com frequência e solicitadas pelo empregador ao empregado, quando somente este último tem acesso a alguma informação necessária instantaneamente, poderá não ser computada como extraordinária.

Frisa-se, contudo, que tal fato deve ocorrer de maneira pontual e não habitual, pois, neste último caso pode ser considerada jornada extra pelo judiciário trabalhista.

Depreende-se, dessa maneira, que a análise para concluir se as mensagens enviadas fora do horário de trabalho são consideradas horas extras deve ser feita individualmente caso a caso.

Isso porque questões pontuais e de urgência, ou seja, que não aconteçam com frequência, eventualmente solicitadas pelo empregador ao empregado, quando somente este último tem acesso a alguma informação necessária instantaneamente, poderá não ser computada como hora extraordinária diante da excepcionalidade.

Frisa-se, contudo, que tal fato deve ocorre de maneira pontual e não habitual, pois, neste último caso pode ser considerada jornada extra pelo judiciário trabalhista.

Diante da possibilidade de reconhecimento de jornada extraordinária através do envio de mensagens no celular do trabalhador, é importante que as mensagens relacionadas ao trabalho sejam enviadas durante a jornada habitual de trabalho.

Caso contrário, o trabalhador poderá requerer o reconhecimento das mensagens enviadas como horas extras perante a Justiça do Trabalho, cuja decisão caberá ao juiz do Trabalho.

Havendo a comprovação do envio de mensagens fora do horário de trabalho, o empregador poderá ser condenado ao pagamento das horas extras, que serão remuneradas com o percentual mínimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Considerando a facilidade e a constante comunicação entre empregadores e empregados via WhatsApp, é fundamental o conhecimento das regras atuais aplicadas ao direito do trabalho considerando as decisões reiteradas dos TRTs.

Por Ricardo Nakahashi. Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.

Fonte: Migalhas

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Redução da jornada de trabalho de empregado com filho com deficiência

Publicado em 7 de junho de 2024 por MobPonto

Conciliar as responsabilidades profissionais e familiares não é uma tarefa fácil, muito pelo contrário: Pode ser muito desafiadora para muitos trabalhadores, em especial aos que possuem filhos com deficiência, pois, em muitas situações, exige do empregado um tempo e dedicação nos cuidados, o que pode ocasionar conflitos com a vida profissional.

Nesse sentido, como conciliar a vida profissional e os cuidados com os filhos com deficiências?

A lei de inclusão da pessoa com deficiência 13.146/15 no art. 3º, define pessoa com deficiência como aquela que possui impedimento de longo prazo, de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que possa obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade, em igualdade de condições com as demais pessoas.

Já a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, define pessoa com deficiência como aquela que apresenta uma deficiência física, mental, intelectual ou sensorial, permanente ou temporária, que possa limitar ou impedir, de modo significativo, sua participação plena e efetiva na sociedade, em igualdade de condições com as demais pessoas.

A Constituição Federal, nos art. 5ª, 6ª e 7ª, garante a proteção da família, a dignidade da pessoa humana e da igualdade social, sendo que o Brasil também é signatário de diversas Convenções Internacionais de Direitos Humanos, como a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e a Convenção da OIT – Organização Internacional de Direitos Humanos. Além disso, a jurisprudência do TST tem reconhecido o direito aos trabalhadores com filhos deficientes à redução de jornada de trabalho sem o prejuízo de seu salário.

Essa é uma realidade já pacificada pelo STF, aplicável aos servidores públicos estaduais e municipais, através do Tema 1.097 e da lei 13.370/16, em que é possível a redução da jornada de trabalho sem a redução de salários ou ainda da necessidade de compensações de horas.

No âmbito privado, como mencionado, ainda não há uma legislação específica, mas sim um projeto de lei 124/23 que garante redução de jornada de, no mínimo, duas horas para trabalhadores que possuam vínculo de cuidado indispensável com pessoas com deficiência, sem prejuízo do salário e sem compensação de horário.

Entretanto, diante da ausência de legislação e com demandas no Judiciário a respeito do assunto, o TST tem se posicionado, através de jurisprudências com base na dignidade da pessoa humana como direito fundamental, e tem consolidado o entendimento que é possível a redução da jornada de trabalho para os pais de filhos com deficiência em diversas situações, contudo, as situações são analisadas caso a caso.

O TST considera as seguintes alterações na jornada de trabalho, para auxiliar os pais e responsáveis de filhos com deficiência:

A redução de jornada de até 50%, sendo aplicada em casos em que a deficiência do filho exige um acompanhamento mais frequente e intensivo;
Jornada de trabalho alternada, que ocorre nos casos em que as empresas possuem turnos alternados, facilitando a possibilidade de o empregado ter tempo disponível para cuidar do filho com deficiência;
Teletrabalho, nos casos em que as atividades do cargo são possíveis ser realizada de forma remota e o empregado pode conciliar suas atividades profissionais e os cuidados com seu filho.

A concessão das possibilidades de alterações na jornada mencionada acima não é automática, ou seja, para que o empregado possa ter tais direitos é necessário comprovar:

A condição de deficiência do filho: Laudo médico ou outro documento oficial que ateste a deficiência;
Necessidade de dedicação especial dos pais ou tutor legal: Documentos que comprovem a necessidade de acompanhamento frequente do filho, como relatórios escolares, fichas médicas ou atestados dos profissionais de saúde;
Condição de pais ou tutores legais: Documentação que comprove a tutela legal do filho.

A empresa alinhada aos princípios constitucionais deve pautar-se pela promoção da igualdade e não pode marginalizar ou sequer discriminar os empregados em virtude destes possuírem filhos com deficiência, posto que a empresa, além de garantir que as leis trabalhistas sejam cumpridas, tem a função social de contribuir para a sociedade com a promoção do emprego, bem como de promover um ambiente de trabalho inclusivo e equitativo, fornecendo o apoio adequado aos funcionários que precisam cuidar de filhos com deficiência.

Importante destacar que, em virtude da LGPD, assim como da proteção da vida e a privacidade do empregado, os quais são direitos fundamentais garantidos na Constituição Federal de 1988, o empregador não pode solicitar informações sobre a saúde do empregado, tampouco, da saúde de filho ou familiar, seja na admissão ou durante o contrato de trabalho, pois além de infringir as normas a legislação, a empresa poderá sofrer com futuras indenizações por danos morais.

Por Alonso Santos Alvares. Advogado, sócio da Alvares Advogados, escritório de advocacia especializado nas mais diversas frentes do Direito Empresarial, Civil, Trabalhista e Tributário.

Por Ivana Barros. Advogada pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, e integrante do núcleo trabalhista da Alvares Advogados, escritório de advocacia especializado nas mais diversas frentes do Direito Empresarial, Civil, Trabalhista e Tributário.

Fonte: Migalhas

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Sem registro de ponto e controle de jornada, cuidadora consegue validar horas extras na justiça

Publicado em 5 de junho de 2024 por MobPonto

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a veracidade da jornada alegada por uma cuidadora e condenou o empregador a pagar horas extras acima da oitava diária ou da 44ª semanal. A decisão baseou-se na Lei do Trabalho Doméstico (Lei Complementar 150/2015), que considera obrigatório o registro do horário de trabalho, independentemente do número de empregados.

Jornada era de revezamento 24×24

Na ação, a cuidadora informou que fora admitida em junho de 2019 para cuidar da esposa do empregador, dando-lhe medicamentos, alimentação, banho, etc., além de cuidar eventualmente da neta do casal. Em abril de 2020, seu contrato foi rescindido sem justa causa. 

Segundo ela, sua jornada de trabalho era em escala 24×24, das 7h às 7h, com apenas 15/20 minutos de intervalo. Ela e outra cuidadora se revezavam, de segunda a domingo, sem horas extras ou compensação.

Ao contestar a ação, o empregador sustentou que ela trabalhava em jornada 12×36, das 7h às 19h, e que sempre tivera direito aos intervalos intrajornada.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) indeferiram as horas extras. Para o TRT, considerando caberia à cuidadora provar que sua carga horária era diversa da contratada e anotada em todos os seus registros funcionais.  Destacou também que a Lei do Trabalho Doméstico admite a contratação no sistema de compensação 12×36, sem que isso implique o pagamento de horas extras.

Registro de horário é obrigatório

Mas o relator do recurso de revista da trabalhadora, ministro Augusto César, destacou que, conforme o artigo 12 da LC 150/2015, é obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, sem nenhuma ressalva quanto ao número de empregados.

Presunção de veracidade da jornada alegada

O ministro observou ainda que, com a vigência da nova lei, a jurisprudência do TST vem se firmando no sentido de que a não apresentação dos cartões de ponto pelo empregador doméstico gera presunção relativa da veracidade da jornada de trabalho alegada pela empregada, caso não haja prova em sentido contrário. A decisão do TRT de que caberia à cuidadora provar sua jornada, portanto, contraria esse entendimento.

A decisão foi unânime.

Por: Lourdes Tavares/GS
Fonte: TST

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Justiça valida geolocalização como prova digital da jornada de trabalho de bancário

Publicado em 3 de junho de 2024 por MobPonto

Por maioria de votos, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho cassou liminar que impedia que o Banco Santander S.A. utilizasse prova digital de geolocalização para comprovar jornada de trabalho de um bancário de Estância Velha (RS). Segundo o colegiado, a prova é adequada, necessária e proporcional e não viola o sigilo telemático e de comunicações garantido na Constituição Federal. 

Geolocalização mostraria se bancário estava na agência

Numa ação trabalhista ajuizada em 2019, o bancário – que trabalhou 33 anos no Santander – pedia o pagamento de horas extras. Ao se defender, o banco disse que o empregado ocupava cargo de gerência e, portanto, não estava sujeito ao controle de jornada. Por isso, pediu ao juízo da 39ª Vara do Trabalho de Estância Velha a produção de provas de sua geolocalização nos horários em que ele indicava estar fazendo horas extras, para comprovar “se de fato estava ao menos nas dependências da empresa”. 

O bancário protestou, mas o pedido foi deferido. O juízo de primeiro grau determinou que ele informasse o número de seu telefone e a identificação do aparelho (IMEI) para oficiar as operadoras de telefonia e, caso não o fizesse, seria aplicada a pena de confissão (quando, na ausência da manifestação de uma das partes, as alegações da outra são tomadas como verdadeiras).

Trabalhador alegou violação de privacidade

Contra essa determinação, o bancário impetrou mandado de segurança no Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) contra a determinação, alegando violação do seu direito à privacidade, “sobretudo porque não houve ressalva de horários, finais de semana ou feriados”.  Na avaliação do trabalhador, o banco tinha outros meios de provar sua jornada, sem constranger sua intimidade.

O Santander, por sua vez, sustentou que a geolocalização se restringiria ao horário em que o empregado afirmou que estaria prestando serviços. Portanto, não haveria violação à intimidade, pois não se busca o conteúdo de diálogos e textos.   

O TRT cassou a decisão, levando o banco a recorrer ao TST. 

Para relator, não há quebra de sigilo

O ministro Amaury Rodrigues, relator do recurso, considerou a geolocalização do aparelho celular adequada como prova, porque permite saber onde estava o trabalhador durante o alegado cumprimento da jornada de trabalho por meio do monitoramento de antenas de rádio-base. A medida é proporcional, por ser feita com o menor sacrifício possível ao direito à intimidade. 

O ministro lembrou que a diligência coincide exatamente com o local onde o próprio trabalhador afirmou estar, e só se poderia cogitar em violação da intimidade se as alegações não forem verdadeiras. Quanto à legalidade da prova, o relator destacou que não há violação de comunicação, e sim de geolocalização. “Não foram ouvidas gravações nem conversas”, ressaltou.

Justiça do Trabalho capacita juízes para usar provas digitais

Em seu voto, o ministro lembra que a Justiça do Trabalho capacita os juízes para o uso de tecnologias e utiliza um sistema (Veritas) de tratamento dos relatórios de informações quanto à geolocalização, em que os dados podem ser utilizados como prova digital para provar, por exemplo, vínculo de trabalho e itinerário ou mapear eventuais “laranjas” na fase de execução. 

“Desenvolver sistemas e treinar magistrados no uso de tecnologias essenciais para a edificação de uma sociedade que cumpra a promessa constitucional de ser mais justa, para depois censurar a produção dessas mesmas provas, seria uma enorme incoerência”, observou.

Leis respaldam a medida

Ainda, segundo o relator, a produção de prova digital é amparada por diversos ordenamentos jurídicos, tanto de tribunais internacionais como por leis brasileiras, como a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, a Lei de Acesso à Informação e o Marco Civil da Internet, que possibilitam o acesso a dados pessoais e informação para defesa de interesses em juízo.

Corrente vencida defende medidas menos invasivas em primeiro lugar

Ficaram vencidos os ministros Aloysio Corrêa da Veiga e Dezena da Silva e a desembargadora convocada Margareth Rodrigues Costa. Para Veiga, a prova de geolocalização deve ter ser subsidiária, e não principal. No caso, ela foi admitida como primeira prova processual, havia outros meios menos invasivos de provar as alegações do empregado. 

Na sua avaliação, as vantagens da medida para provar a jornada não superam as suas desvantagens. “A banalização dessa prova de forma corriqueira ou como primeira prova viola o direito à intimidade”, concluiu”.  

Por: Ricardo Reis/CF
Fonte: TST

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Assistente de campo receberá por não ter pausa para recuperação do calor: adicional de insalubridade não substitui direito aos intervalos

Publicado em 31 de maio de 2024 por MobPonto

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa) a pagar a um a um assistente de campo de Parnaíba (PI), como horas extras, o tempo correspondente aos intervalos para recuperação térmica que não eram concedidos. Segundo o colegiado, quem trabalha exposto ao calor acima dos limites de tolerância tem direito não apenas ao adicional de insalubridade, mas às pausas durante a jornada de trabalho.

Pausa obrigatória para recuperação térmica do funcionário

Assistente trabalhava a céu aberto

Na reclamação trabalhista, o empregado disse que trabalhava desde 1987 nos campos experimentais da Embrapa. Suas atividades eram desenvolvidas a céu aberto e, durante toda a jornada, estava exposto à radiação solar permanente.

Um laudo da Embrapa constatou que o Índice de Bulbo Úmido – Termômetro de Globo (IBUTG), que afere a temperatura no ambiente de trabalho, era em média de 28º. De acordo com a Norma Regulamentar (NR) 15 do Ministério do Trabalho e Emprego, nessa circunstância, ele teria direito a 15 minutos de descanso para cada 45 minutos de trabalho, mas esses intervalos não eram concedidos.

Embrapa contesta alegações

A empresa, em sua defesa, sustentou que, desde 2015, pagava o adicional de insalubridade em razão da exposição solar e que a NR-15 não estabeleceria intervalos a serem concedidos dentro da jornada, mas o tempo da exposição como critério para a configuração do direito ao adicional. Segundo a Embrapa, o tempo efetivo de trabalho do assistente no campo não era de oito, mas de seis horas diárias.

TRT considera que haveria pagamento em duplicidade

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (PI) julgaram improcedentes os pedidos do trabalhador. Para o TRT, o pagamento do intervalo suprimido como horas extras caracterizaria pagamento em duplicidade, porque o assistente já recebia o adicional de insalubridade pelo mesmo motivo – a exposição ao calor. Segundo esse entendimento, a sonegação das pausas previstas na NR-15 seriam apenas uma infração administrativa, que não justificaria o pagamento como hora extra.

Tire suas dúvidas sobre Atividade Insalubre e Perigosa

Para relator, direitos são distintos

O ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso de revista do empregado, rejeitou a tese do TRT do pagamento em duplicidade. “O adicional de insalubridade decorre da exposição do empregado ao agente insalubre que a empresa não cuidou de neutralizar (calor), ao passo que o pagamento das pausas é devido por elas não terem sido observadas pela empresa no respectivo período”, assinalou. “São verbas distintas, devidas a títulos distintos”.

Ainda segundo o ministro a previsão do intervalo especial para trabalho em ambiente com temperatura superior à do corpo humano tem caráter imperativo. Desse modo, se ele for desrespeitado, a consequência é o pagamento do período como se fosse efetivamente trabalhado.
 
A decisão foi unânime.

Por: Ricardo Reis/CF
Fonte: TST

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TST invalida cláusula de acordo que tirava adicionais de horas extras e adicional noturno de pescadores

Publicado em 29 de maio de 2024 por MobPonto

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho invalidou uma cláusula de acordo coletivo que desobrigava empresas de pesca de pagar o adicional de horas extras, o adicional noturno e as horas reduzidas aos pescadores de Rio Grande (RS). Para o colegiado, as parcelas estão entre as garantias individuais previstas na Constituição Federal e não podem ser suprimidas nem negociadas.

Relação seguiria “sistema tradicional”

O acordo, firmado entre o Sindicado dos Pescadores de Rio Grande e o Sindicato da Indústria da Pesca, de Doces e de Conservas Alimentícias do Rio Grande do Sul (Sindipesca), teria validade a partir de junho de 2019. A cláusula 10ª previa que a relação entre as empresas e os pescador seria regida “unicamente pelo tradicional sistema de partes, quinhão e produção”. Além de afastar o pagamento de horas extras e seus adicionais, adicional noturno e horas reduzidas, ela dispensava as embarcações de manter um livro para anotar as horas extraordinárias de cada tripulante, como exige o artigo 251 da CLT.

O acordo foi homologado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), o Ministério Público do Trabalho (MPT) questionou especificamente essa cláusula e pediu sua anulação. Segundo o MPT, normas constitucionais e legais de ordem pública não podem ser afastadas por negociação coletiva.

Horas extras e adicional noturno são garantias inegociáveis

O relator do recurso, ministro Alexandre Agra Belmonte, assinalou que o artigo 611-B da CLT especifica as matérias que não podem ser objeto de negociação coletiva, porque envolvem direitos indisponíveis. A supressão ou a redução da remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e do serviço extraordinário em no mínimo 50% do normal estão entre os itens que devem ficar fora da negociação, porque fazem parte das garantias individuais previstas na Constituição (artigo 7º, incisos IX e XVI).

A decisão foi unânime.

Por: Lourdes Tavares/CF
Fonte: TST

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A empresa pode obrigar o funcionário a pedir demissão?

Publicado em 27 de maio de 2024 por MobPonto

O contrato de trabalho pode ser rescindido a qualquer momento, seja por vontade do trabalhador ou por vontade do empregador.

A modalidade da extinção contratual é determinante para estabelecer os valores das verbas rescisórias devidas no momento da rescisão.

Dessa maneira, o dispêndio financeiro do empregador na rescisão contratual poderá ser maior ou menor a depender da forma pelo qual o contrato de trabalho for extinto.

A rescisão contratual por iniciativa do empregador é a modalidade que mais onera o empregador, pois este deve efetuar o pagamento das seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; aviso prévio; férias vencidas e proporcionais + 1/3; décimo terceiro salário proporcional; multa de 40% sobre o saldo do FGTS; saque do FGTS; guias para recebimento do seguro-desemprego.

Já quando o contrato é extinto por justo motivo, em razão de uma falta grave praticada pelo trabalhador, o contrato poderá ser encerrado sem que este último receba algumas verbas trabalhistas em razão da falta grave praticada.

Se a extinção contratual é requerida pelo empregado, valores como multa rescisória, seguro-desemprego e aviso prévio não são pagos ao trabalhador e, por isso, o empregador tem menor ônus financeiro quando o empregado efetua pedido de demissão.

Portanto, frisa-se que a extinção contratual mais onerosa é aquela requerida pelo empregador.

O pedido de demissão efetuado pelo empregado, por outro lado, obriga ônus financeiro menor ao empregador, haja vista que a opção por encerrar o contrato efetuada pelo empregado lhe confere verbas rescisórias restritas, tais como saldo de salário, décimo terceiro salário proporcional e férias proporcionais e vencidas, se houver, mais 1/3.

Diante disso, o empregador pode obrigar um trabalhador a realizar um pedido de demissão?

A resposta é não. O pedido de demissão deve ser realizado voluntariamente pelo trabalhador.

Coagir um trabalhador para efetuar pedido de demissão é proibido. Influenciar o empregado a desistir do seu emprego configura prática abusiva e contrária a lei.

Nessa hipótese, o empregador poderá ser responsabilizado e condenado a indenizar o trabalhador por danos morais, além de efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas na extinção contratual por iniciativa do empregador.

É possível que o trabalhador busque a anulação do pedido de demissão e a reintegração ao emprego ou a indenização correspondente.

É fato que existem trabalhadores que decidem de maneira espontânea pelo pedido de demissão, seja porque encontrou um novo emprego, porque não quer mais trabalhar em determinado local, entre outras hipóteses.

Nesses casos, o pedido de demissão é totalmente lícito, isso porque o trabalhador tem autonomia para decidir sobre a manutenção ou não do seu contrato de trabalho.

Portanto, é importante ressaltar que o empregado não pode ser obrigado a efetuar pedido de demissão. A legislação trabalhista protege o empregado contra práticas abusivas do empregador, garantindo a preservação da dignidade e da autonomia do trabalhador.

Por Ricardo Nakahashi. Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.

Fonte: Migalhas

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TST autoriza desconto no salário do funcionário em caso de banco de horas negativo

Publicado em 24 de maio de 2024 por MobPonto

A Segunda Turma do TST confirmou a validade de uma norma coletiva que permite o desconto de horas negativas acumuladas no banco de horas ao final de cada período de 12 meses ou nas verbas rescisórias, em casos de pedido de demissão ou dispensa por justa causa. O colegiado entendeu que a norma não viola direitos absolutamente indisponíveis assegurados pela Constituição Federal, por tratados internacionais ou por normas de saúde e segurança do trabalho, sendo, portanto, uma disposição legal que pode ser limitada por meio de negociação coletiva.

O banco de horas é uma forma de compensação de jornada que substitui o pagamento de horas extras por folgas compensatórias ou redução da jornada de trabalho. Segundo o artigo 59, §2º da CLT, o empregador pode ser dispensado do pagamento de horas extras se, por acordo ou convenção coletiva, for adotada a compensação de horas; adicionalmente, o colaborador não pode realizar mais de 10 horas de trabalho em um dia, considerando uma jornada regular de 8 horas, com a possibilidade de 2 horas extras; e um banco de horas pode ter duração de até um ano quando estabelecido por acordo coletivo ou convenção coletiva.

Entre 2012 e 2014, o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de Londrina e Região e a PZL Indústria Eletrônica Ltda. firmaram acordos coletivos que estipulavam um período de 12 meses para apuração de créditos e débitos no banco de horas. Em caso de débito, as horas eram descontadas como faltas e os créditos, pagos como horas extras. Em situações de demissão pela empresa, o saldo negativo seria abonado; porém, se o empregado pedisse demissão ou fosse demitido por justa causa, haveria desconto.

Apesar das objeções do Ministério Público do Trabalho (MPT) em uma ação civil pública, que ressaltava a falta de autorização legal para os descontos e alegava que as cláusulas violavam direitos indisponíveis, transferindo aos empregados os riscos da atividade econômica, o entendimento de que a convenção coletiva não tratava de direito indisponível e não era abusiva prevaleceu. A empresa ainda mantinha o dever de pagar um adicional de 50% sobre as horas de saldo positivo.

A decisão foi unânime, baseando-se na tese vinculante de repercussão geral fixada pelo STF (Tema 1.046), que estabelece que apenas direitos absolutamente indisponíveis garantidos pela Constituição Federal, tratados internacionais ou normas de saúde e segurança do trabalho não podem ser reduzidos por negociação coletiva. Assim, concluiu-se que a implementação do banco de horas nos termos discutidos não envolvia direito irrenunciável, validando a convenção coletiva entre o sindicato e a empresa.

Importante destacar, que desde a Reforma Trabalhista é permitida a negociação de banco de horas diretamente entre empregado e empregador, mediante acordo individual escrito. Porém, nessa hipótese, a compensação deverá ocorrer no período máximo de seis meses – artigo 59, §5º, CLT.

Também é permitido o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, desde que para a compensação no mesmo mês – artigo 59, §6º, CLT.

Ademais, a CLT incorpora em seu texto a orientação contida na Súmula 85, II, do TST, ao dispor que o não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional – artigo 59-B, CLT. Refuta, por outro lado, o previsto no item III da mesma Súmula, ao estabelecer que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.

Por: Tamara Dias Lacerda Medeiros. Advogada do escritório Cerveira, Bloch, Goettems, Hansen & Longo Associados Advogados Associados pós-graduada em Direito Previdenciário e pós-graduanda em Direito e Processo do Trabalho pela Faculdade Legale.

Fonte: Migalhas

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O que você precisa saber sobre a jornada de trabalho aos domingos e feriados

Publicado em 22 de maio de 2024 por MobPonto

É evidente que muitas empresas mantém o seu funcionamento de maneira ininterrupta. Ademais, também existem aquelas empresas que funcionam essencialmente ou possuem mais movimentos aos domingos e feriados, a exemplo dos shoppings centers.

Contudo, a realização de atividades pelo trabalhador nos dias de domingo e feriado deve ser pautada nas regras dispostas em legislação vigente.

A CLT, estabelece a proibição do trabalho em feriados civis e religiosos, salvo nos casos de necessidade relevante.

Portanto, para a jornada de trabalho em dia de feriado ser permitida, deve haver permissão prévia da autoridade competente.

De acordo com o parágrafo único do art. 68 da CLT: “A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 dias.”

Como exemplo, áreas do comércio, saúde, transportes, comunicação, entre outras, podem funcionar de maneira direta, sem interrupções e, portanto, são autorizadas a possuir trabalhadores que exerçam atividades em feriados e domingos.

É importante destacar ainda que a empresa mantenha atividades que necessitam funcionar feriados e domingos, o empregado tem direito a fruição de um descanso semanal remunerado, que deve ser realizado preferencialmente aos domingos, mas não obrigatoriamente.

As empresas que funcionam aos domingos podem convocar trabalhadores para exercerem suas atividades no dia correspondente, desde que concedam ao trabalhador a folga em outro dia na semana.

Além disso, com a existência de mais de um funcionário, é importante formular um regime de escala, para que cada trabalhador consiga folgar ao menos em um domingo ao mês.

Essa determinação é prevista na lei trabalhista, confira:

“Art. 67 – Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único – Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.”

Depreende-se que a legislação tem o objetivo de proteger o trabalhador e lhe proporcionar descanso em dias de domingo e feriados, contudo, não havendo a possibilidade, prevê regras que visam compensar o empregado.

O empregado que trabalha em domingo ou feriado tem direito à compensação do dia em folga ou remuneração adicional. A legislação prevê pagamento em dobro do salário normal, assegurando uma compensação financeira proporcional ao sacrifício do empregado.

Portanto, se o empregador não conceder mais uma folga de 24 horas ao empregado, além da normal que já deve ser concedida, deverá remunerar o dia de trabalho em dobro.

É importante destacar que existem limites quanto à frequência do trabalho em feriado, visando evitar práticas abusivas. É importante que o empregador realize escalas de trabalho para que haja um revezamento entre os funcionários quando se trata de trabalho em dias de feriado.

Não obstante, existe outra questão relevante no que diz respeito ao trabalho em feriados religiosos. Deve-se considerar a diversidade cultural e religiosa da sociedade ao regulamentar o trabalho em feriados, promovendo o respeito às crenças e práticas de todos os trabalhadores.

Por isso, em se tratando de um trabalhador que possui uma crença religiosa, é essencial que o empregador respeite essa crença e designe outro trabalhador para realizar o serviço no dia de feriado em questão.

Por Ricardo Nakahashi. Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.

Fonte: Migalhas

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