Em quais situações o funcionário pode emendar o feriado? Como pagar pela folga?

Publicado em 14 de novembro de 2024 por MobPonto

A legislação trabalhista não prevê a obrigatoriedade da empresa em conceder a folga para emendar um feriado. Neste caso a melhor opção é negociar. A empresa pode decidir pela jornada de trabalho normal ou ainda descontar o tempo do banco de horas. 

Atualmente os trabalhadores da iniciativa privada que trabalham durante um feriado nacional recebem o dia em dobro. No entanto, a Reforma Trabalhista de 2017, tirou a possibilidade de o trabalhador receber em dobro pela hora trabalhada caso a empresa troque a folga por um outro dia da mesma semana. O funcionário também pode negociar para tirar a folga em outra data.

A empresa pode ainda pedir uma compensação da emenda em um sábado ou com até duas horas a mais nos dias de semana – a compensação não pode ser feita aos domingos. Neste caso, o dia não é descontado do salário.

Compensação de jornada e o banco de horas: o que diz a lei

Algumas empresas abonam o dia para seus colaboradores, ou seja, não exigem que eles compensem o dia. É uma espécie de pagamento extra pelo exercício da função.

Se não houver acordo sobre a folga, os trabalhadores que faltarem podem ter o dia não trabalhado descontado do salário, das férias, da cesta básica e do descanso semanal remunerado. Além disso, pode ser penalizado com advertência e suspensão. E, se a conduta for reiterada, pode ser demitido por justa causa.

Em que situações preciso “pagar” pela folga

Banco de horas

Os dias de folga terão as horas lançadas no banco de horas, que devem ser compensadas em outro dia, conforme os prazos determinados por acordos coletivos e/ou individuais, de acordo com normas contidas na legislação trabalhista.

Nos casos em que houve uma definição sobre folgas no acordo coletivo os trabalhadores terão um ano para compensar as horas.

Pelo acordo individual o prazo de compensação é de até 6 meses, mas se houve um acordo de compensação também individual, a compensação do dia de folga será feita dentro do próprio mês.

Nos casos em que não houve acordo anterior, e o empregador dar a folga, ele não pode cobrar depois, pois estará exigindo horas extra.

Como é o desconto no banco de horas

Se o trabalhador tem saldo positivo no banco ele terá direito de tirar folga e/ou sair mais cedo, entrar mais tarde em outro dia;

Em caso de saldo negativo o trabalhador precisará trabalhar a mais em outros dias.

Banco de horas impacta nas rescisões trabalhistas

Se o trabalhador pedir demissão ou for demitido quando está devendo horas trabalhadas, a empresa poderá descontar o valor das verbas rescisórias, mas sem considerar acréscimo de 50%.

Feriado no período de férias

Um feriado ou domingo não acresce no tempo de férias, pois são contados os dias corridos.

O que a reforma Trabalhista estabelece, inclusive, é que as férias não podem começar no dia do feriado e nem nos dois dias antecedentes. Se o feriado for na quinta-feira, as férias não podem começar neste dia.

Fonte: CUT

Publicado em Empresas | Com a tag , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Comentários desativados em Em quais situações o funcionário pode emendar o feriado? Como pagar pela folga?

Supermercado catarinense deverá pagar em dobro por trabalho de mulheres aos domingos

Publicado em 12 de novembro de 2024 por MobPonto

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho condenou o supermercado Giassi & Cia Ltda., de São José (SC), a pagar em dobro o dia a empregadas que não tinham folga aos domingos a cada 15 dias. Para o colegiado, a regra especial da CLT que prevê revezamento quinzenal para o trabalho da mulher aos domingos prevalece sobre a lei de atividade de comércio em geral.

Escala de folgas era 2×1

Na ação, o Sindicato dos Empregados no Comércio de São José e Região (SC) sustentou que, apesar de as empregadas da Giassi tirarem uma folga semanal, elas trabalhavam na escala 2×1, ou seja, dois domingos de trabalho por um de descanso. Como a lei prevê a escala 1×1, pediu o pagamento em dobro dos domingos em que essa regra foi descumprida e, ainda, o adicional de 100%.

Em sua defesa, a empresa argumentou que, de acordo com a Constituição, a folga semanal deve ser gozada de preferência aos domingos, mas não impede a concessão em outros dias da semana nem faz distinção entre homens e mulheres.

Descanso semanal remunerado (DSR): o que é e quem tem direito

Pagamento em dobro foi negado

O juízo de primeiro grau entendeu que, ainda que o artigo 386 da CLT seja da década de 1940, todo o capítulo de proteção à mulher da CLT continua válido, e deferiu o pedido do sindicato. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve o pagamento em dobro, mas excluiu o adicional, levando em conta que as empregadas já tiravam uma folga semanal.

A Quarta Turma do TST, por sua vez, descartou também o pagamento em dobro, afastando distinções entre homens e mulheres. Para o colegiado, a folga aos domingos não é obrigatória, mas preferencial. 

O sindicato, então, recorreu à SDI-1, órgão que uniformiza a jurisprudência do TST. Seu argumento foi o de que a norma especial da CLT deve prevalecer em relação ao artigo 6º da Lei 10.101/2000, que autoriza o trabalho aos domingos no comércio.

CLT estabelece revezamento quinzenal

O relator, ministro José Roberto Pimenta, destacou que a CLT, no capítulo destinado à proteção do trabalho da mulher, estabelece a escala de revezamento quinzenal aos domingos, a fim de favorecer o repouso dominical. A seu ver, a Lei 10.101/2000 deve ser observada nas atividades do comércio em geral, mas não se sobrepõe à regra especial da CLT.

A decisão foi unânime.

Por Lourdes Tavares/CF
Fonte: TST

Publicado em Empresas | Com a tag , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Comentários desativados em Supermercado catarinense deverá pagar em dobro por trabalho de mulheres aos domingos

Pediatra contratada como CLT e PJ ao mesmo tempo terá os valores pagos por meio de notas fiscais integrados ao salário

Publicado em 8 de novembro de 2024 por MobPonto

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou examinar recurso de uma empresa de saúde de Curitiba (PR) contra decisão que julgou inválido o contrato de prestação de serviços como pessoa jurídica firmado com uma médica pediatra que também era empregada do estabelecimento. Com isso, os valores pagos por meio de notas fiscais serão integrados ao salário. Segundo o colegiado, ficou evidente a atuação da empregadora para fraudar a legislação trabalhista.

Plantões eram pagos à pessoa jurídica

A médica contou que foi admitida em 2003 com registro na carteira de trabalho, mas apenas uma parte do salário foi anotado, e mensalmente recebia um valor fixo por fora. A partir de 2013, os plantões passaram a ser pagos por nota fiscal emitida por sua pessoa jurídica (PJ). Ao ser dispensada, em 2019, ela prestava serviços como celetista e pessoa jurídica ao mesmo tempo.

Em sua defesa, o hospital alegou que a prestação de serviços por PJ não se confunde com o contrato de trabalho celetista. Segundo seu argumento, a pediatra tinha autonomia em relação aos plantões, mas não no contrato de emprego, de 20 horas semanais. 

Pediatra não tinha autonomia nos plantões

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença que determinou a integração dos valores das notas fiscais ao salário da pediatra, por entender que havia subordinação e pessoalidade mesmo na “pejotização”. 

Segundo uma testemunha, diretora do hospital na época, os plantonistas não definiam os horários: havia uma escala pré-definida, e a pediatra tinha dias fixos de trabalho. Ela também confirmou que sempre houve o pagamento de parte do salário “por fora” e, num determinado momento, a empresa determinou que fossem constituídas pessoas jurídicas para que esse valor fosse pago por nota fiscal. 

Situação é diferente dos casos em que STF validou pejotização

A empregadora buscou, então, reverter a decisão no TST. O relator do agravo, ministro Sérgio Pinto Martins, assinalou que o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que a pejotização, por si só, não implica fraude à legislação trabalhista, deixando assim margem para a análise caso a caso.
 
Diante dos fatos registrados pelo Tribunal Regional, o ministro ressaltou que a situação é diferente dos casos de pejotização analisados pelo Supremo. A seu ver, na prestação de serviços, tanto a relação regida pela CLT quanto a da pessoa jurídica, havia pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação jurídica – ou seja, as duas eram, na prática, regidas pelo modelo da CLT. Ficou evidente, assim, a intenção de fraude à legislação trabalhista, visando mascarar o pagamento extrafolha e, com isso, evitar a integração da verba ao salário. 

A decisão foi unânime.

Por: Lourdes Tavares/CF
Fonte: TST

Publicado em Empresas | Com a tag , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Comentários desativados em Pediatra contratada como CLT e PJ ao mesmo tempo terá os valores pagos por meio de notas fiscais integrados ao salário

Segurança de igreja não terá direito ao adicional de periculosidade

Publicado em 5 de novembro de 2024 por MobPonto

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou a Igreja Universal do Reino de Deus de pagar adicional de periculosidade a um agente de segurança que trabalhou 19 em diversos templos no Rio de Janeiro. Segundo o colegiado, o agente não se enquadra nas condições legais que obrigam o pagamento do adicional.

Protegendo a igreja e os fiéis, mas sem adicional

Na ação trabalhista, ajuizada em abril de 2019, o agente disse que, por quase 20 anos, protegeu o patrimônio da igreja e os fiéis sem receber adicional de periculosidade. Disse ter solicitado diversas vezes o benefício à Universal, mas apenas recebia respostas evasivas. Diante disso, pediu a condenação da igreja ao pagamento de adicional de 30% sobre os salários de todo período trabalhado, em valores que, na época, somavam R$ 98 mil.

Universal disse que agente nunca usou arma de fogo

Em contestação, a Universal afirmou que o agente nunca havia usado arma de fogo e não trabalhava para empresa prestadora de serviços de segurança privada.

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) concluiu que o trabalhador esteve exposto a risco e teve sua integridade física ameaçada. Essa situação gera o direito ao adicional de periculosidade, sendo irrelevantes o objeto social do empregador e a nomenclatura do cargo ocupado.

Lei prevê condições para ter direito ao benefício

A relatora do recurso da Universal, ministra Delaíde Miranda Arantes, explicou que a CLT prevê o pagamento da parcela a empregados sujeitos a roubo ou outros tipos de violência física nas atividades de segurança pessoal e patrimonial. Mas a concessão está condicionada aos requisitos previstos no Anexo 3 da Norma Regulamentadora (NR) 16.

A ministra lembrou que a igreja é pessoa jurídica de direito privado e que o agente não foi contratado por empresa registrada e autorizada pelo Ministério da Justiça. Ele também não trabalhava em instalações como ferroviárias ou rodoviárias ou bens públicos, contratado diretamente pela administração pública, como exige a norma.

Após a publicação da decisão, o agente de segurança opôs embargos de declaração, ainda sem julgamento.

Por: Ricardo Reis/CF
Fonte: TST

Publicado em Empresas | Com a tag , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Comentários desativados em Segurança de igreja não terá direito ao adicional de periculosidade

Empresa têxtil é condenada ao pagamento de aviso-prévio e 40% de FGTS a dispensados na pandemia

Publicado em 25 de outubro de 2024 por MobPonto

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu recurso da Textilfio Malhas Ltda., de Jaraguá do Sul (RS), contra o pagamento de aviso prévio e multa de 40% do FGTS a um grupo de empregados dispensados em 2020. Eles haviam recebido verbas rescisórias a menor sob alegação de força maior em razão da pandemia da covid-19. Contudo, o TST entende que o artigo da CLT que permite pagar metade das verbas rescisórias só vale para motivo de força maior que determine a extinção da empresa, o que não foi o caso. 

Dispensados não receberam todas as parcelas

Tecelões, industriários, encarregados e outros empregados tiveram o contrato de trabalho rescindido em maio de 2020. Na ação, eles alegaram que, embora tenham sido dispensados sob a alegação de força maior, a empresa não encerrou as atividades e fez um acordo para para parcelar as verbas rescisórias, pagar somente a metade da multa rescisória de 40% do FGTS e não pagar o aviso prévio. 

Em sua defesa, a Textilfio sustentou que a Medida Provisória 927/2020 reconheceu que a pandemia se enquadrava como motivo de força maior previsto no artigo 501 da CLT. Argumentou ainda que o aviso prévio não era devido porque a rescisão se dera “por motivos alheios à vontade do empregador”.

Empresa não reduziu faturamento

O juízo de primeiro grau julgou procedente o pedido dos trabalhadores, assinalando que, ainda que fosse admitida a força maior, não houve extinção da empresa ou do estabelecimentos em que trabalhassem os empregados para impossibilitar a execução do contrato. Ressaltou ainda que a MP 927/2020 criou medidas justamente para preservar os contratos de trabalho. Mas, menos de um mês depois, a empresa dispensou os 11 empregados. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve a sentença, registrando que a Textilfio é uma empresa de médio porte e, mesmo com redução, a redução de seu faturamento não passou de 10%. Segundo o TRT, a empresa teve oportunidade de manter os empregados, com a redução de jornada, conforme permitido em outras medidas provisórias da época, mas preferiu demiti-los.

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Breno Medeiros, explicou que, de acordo com o artigo 502, inciso II, da CLT, em caso de força maior que resulte na extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos, o empregado receberá a metade das verbas rescisórias. Por outro lado, a MP 927/2020, que vigorou de 22/3 a 19/7/2020, estabelece expressamente o estado de calamidade pública da pandemia como hipótese de força maior.
 
No caso, porém, o estabelecimento não fechou em decorrência da crise econômica gerada pela pandemia. Logo, não se aplica o motivo de força maior.

Por: Lourdes Tavares/CF
Fonte: TST

Publicado em Empresas | Com a tag , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Comentários desativados em Empresa têxtil é condenada ao pagamento de aviso-prévio e 40% de FGTS a dispensados na pandemia

Município cearense deverá pagar salário mínimo nacional a servidores com jornada de trabalho reduzida

Publicado em 22 de outubro de 2024 por MobPonto

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Município de Alcântara (CE) a pagar a seus servidores pelo menos o salário mínimo nacionalmente estabelecido. A decisão segue entendimento do Supremo Tribunal Federal sobre a matéria.

Empregados recebiam salários irrisórios

A ação civil pública foi ajuizada em 1998 pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), que alegava que o município não cumpria a norma constitucional de pagamento de salário mínimo a seus empregados. Juntou ao processo folhas de pagamento que mostrava que alguns empregados recebiam salários irrisórios, como os auxiliares de serviço, com R$ 27,65 em 1998, quando o salário mínimo nacional era de R$ 130.

Jornada era inferior à normal

O juízo de primeiro grau julgou procedente a ação, com o fundamento de que o pagamento do salário mínimo é regra geral. O fracionamento só seria possível se o empregado tivesse mais de um emprego e se isso fosse ajustado na contratação. 

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) julgou improcedente o pedido do MPT, por entender que o salário mínimo é devido pela jornada normal de serviço (oito horas diárias ou 44 semanais). No caso, os empregados tinham jornadas de trabalho de quatro ou seis horas e, portanto, poderiam receber proporcionalmente às horas efetivamente trabalhadas. 

STF veda salário inferior ao mínimo 

Esse entendimento foi mantido pela Quinta Turma do TST, ao rejeitar recurso do MPT, e pela SDI-1. Com isso, o caso foi levado ao Supremo Tribunal Federal e voltou ao TST. Em julgamento recente, com repercussão geral (Tema 900, de observância obrigatória em todas as instâncias), o Supremo decidiu que é proibido pagar menos que o salário mínimo a servidor público, mesmo em caso de jornada reduzida de trabalho. 

A decisão foi unânime.

Por: Lourdes Tavares/CF
Fonte: TST

Publicado em Empresas | Com a tag , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Comentários desativados em Município cearense deverá pagar salário mínimo nacional a servidores com jornada de trabalho reduzida

Jogador de basquete não consegue receber cláusula compensatória por demissão sem justa causa

Publicado em 18 de outubro de 2024 por MobPonto

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que negou a um jogador de basquetebol o pagamento de cláusula compensatória desportiva por despedida sem justa causa aplicada pela Associação Cultural Beneficente Desportiva Rio Claro. O colegiado que a cláusula deveria estar prevista em contrato especial de trabalho desportivo com a associação, mas a relação de emprego com o atleta foi reconhecida pela Justiça com base na CLT, e não em vínculo especial. 

Atleta alegou que cláusula compensatória não se aplica apenas ao futebol

A cláusula compensatória é um dispositivo da Lei Pelé (Lei 9.615/1998) que estabelece uma indenização a ser paga pelo atleta ou pela entidade esportiva em alguns casos de rescisão, como a dispensa imotivada do atleta. Ela é obrigatória nos contratos especiais de trabalho desportivos.

O jogador, que atuou pelo Rio Claro de fevereiro de 2014 a junho de 2017, sustentou que teria direito a esse pagamento, que não se aplicaria apenas para jogadores de futebol. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) julgou improcedente o pedido porque ele não tinha contrato especial de trabalho firmado com o Rio Claro. 

Cláusula não é obrigatória no basquete

O relator do recurso de revista do atleta, ministro Mauricio Godinho Delgado, explicou que, de acordo com artigo 94 da Lei Pelé, o contrato especial de trabalho e a cláusula compensatória desportiva são obrigatórios somente para atletas e entidades de prática profissional de futebol. No caso do basquete, é facultativa a formalização deste tipo de vínculo e a pactuação de cláusula de compensação.

Com base nas provas averiguadas pelo TRT, o ministro apontou que o vínculo de emprego foi reconhecido pela Justiça sem a formalização de um contrato especial de trabalho desportivo, ou seja, com base na CLT, e não na Lei Pelé. “O contrato nem sequer havia sido formalizado, e tanto menos a cláusula contratual em discussão”, ressaltou. Nesse contexto, o jogador não tem direito ao pagamento.

A decisão foi unânime.

Por: Guilherme Santos/CF
Fonte: TST

Publicado em Empresas | Com a tag , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Comentários desativados em Jogador de basquete não consegue receber cláusula compensatória por demissão sem justa causa

Profissionais de farmácia que realizavam teste de Covid em drogarias têm direito a adicional de insalubridade

Publicado em 15 de outubro de 2024 por MobPonto

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de um recurso da Raia Drogasil Ltda. contra condenação ao pagamento do adicional de insalubridade a profissionais de farmácia que aplicam testes rápidos de covid-19 nas drogarias da rede. Entre outros aspectos, a decisão considerou que a atividade é classificada como insalubre pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Testes chegavam a 40 por dia

Em julho de 2021, no auge da pandemia, o Ministério Público do Trabalho (MPT) apresentou uma ação civil pública em Belém (PA) contra a empresa. Segundo a apuração do órgão, em algumas lojas os farmacêuticos chegavam a fazer 40 testes de detecção de covid por dia, e farmacêuticas, mesmo grávidas, continuariam a aplicar os testes. Para o MPT, a coleta de material biológico para o teste se enquadra nas normas do MTE que tratam do adicional de insalubridade em serviços de saúde.

A rede de drogarias, em sua defesa, sustentou que fornecia os equipamentos de proteção individual (EPIs) suficientes para afastar o risco biológico de eventual contaminação pelo coronavírus (máscaras tipo PFF-2, luvas e máscaras cirúrgicas descartáveis, avental, gorro e protetor facial tipo face shield).

Procedimento exigia contato direto com clientes

O laudo pericial constatou que as medidas adotadas pela empresa, como treinamentos, fornecimento de EPIs, procedimentos e fiscalização quanto ao cumprimento dos procedimentos, afastariam o risco biológico. Com base no documento, o juízo de primeiro grau julgou a ação improcedente.

A sentença, porém, foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA-AP). Segundo o TRT, a aplicação de injetáveis faz parte das atribuições dos farmacêuticos que realizavam o teste rápido e exigia contato direto com clientes, com o consequente risco de contaminação. Por isso, concluiu que eles têm direito ao adicional de insalubridade em grau médio.

Atividade se enquadra como insalubre

Na tentativa de rediscutir o caso no TST, a drogaria reiterou seus argumentos e sustentou que o TRT foi omisso quanto às conclusões do perito. Mas o relator, ministro Breno Medeiros, observou que o Anexo 14 da Norma Regulamentadora (NR) 15 do MTE relaciona como atividade insalubre, dentre outras, “trabalhos e operações em contato permanente com paciente ou com material infecto-contagiante” em “hospitais, serviços de emergência, enfermarias, ambulatórios, postos de vacinação e outros estabelecimentos destinados aos cuidados da saúde humana”, especificamente para o pessoal que tenha contato com os pacientes, e em laboratórios de análise clínica e histopatologia (aqui, em relação ao pessoal técnico). 

De acordo com o ministro, embora a norma não mencione expressamente o trabalho em farmácias, o TST já decidiu que ele se equipara a esses casos quando os empregados aplicam medicamentos injetáveis de forma habitual. Nesse contexto, o profissional tem direito ao adicional de insalubridade em grau médio. 

No caso da Droga Raia, o TRT, com base nas provas dos autos, registrou que, em 2020, a quantidade de testes feita por cada farmacêutico oscilou entre 17 e 112, e, em 2021, entre 22 e 130 na unidade avaliada. Afirmou, ainda, que a simples utilização dos EPIs não garante a neutralização dos agentes insalubres biológicos. “Essas premissas não podem ser reexaminadas no TST, em razão da Súmula 126”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Fonte: TST

Publicado em Empresas | Com a tag , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Comentários desativados em Profissionais de farmácia que realizavam teste de Covid em drogarias têm direito a adicional de insalubridade

Feriados aos sábados: O funcionário deve trabalhar menos na semana em que o recesso cai no sábado?

Publicado em 8 de outubro de 2024 por MobPonto

No segundo semestre de 2024, feriados que caem aos sábados não exigem compensação de horas para empregados com regime de compensação. A carga horária deve ser ajustada para 8 horas diárias ou as horas extras pagas.

Neste segundo semestre de 2024 teremos três feriados nacionais caindo aos sábados (Independência do Brasil, Nossa Senhora Aparecida e Finados). Tenho recebido várias dúvidas sobre como isso afeta a jornada de trabalho dos empregados que trabalham em regime de compensação de horas.

A lei 605/49, em seu art. 1º, traz que o funcionário tem direito ao feriado remunerado, portanto, quando um feriado coincide com um sábado, não é necessário que o funcionário faça a compensação das horas referentes a esse dia. Mas como isso funciona na prática?

Vamos considerar o seguinte exemplo: Um empregado tem uma jornada de trabalho de 8 horas diárias, de segunda a sexta-feira, e mais 4 horas no sábado, totalizando 44 horas semanais. No entanto, ele firma um acordo com a empresa e assina o termo de compensação de horas, no qual a jornada diária é prorrogada em 48 minutos (ou de outra forma), de modo que, ao final da semana, tenham sido cumpridas as 4 horas de trabalho referentes ao sábado.

Nesse contexto, quando um feriado cai no sábado, não é necessário fazer a compensação das horas, uma vez que o funcionário já tem direito ao feriado remunerado.

Portanto, nesses casos, a carga horária diária deve ser reduzida para 8 horas, ou, caso isso não seja feito, as horas trabalhadas a mais que seriam para compensar o sábado devem ser pagas como horas extras.

Na jornada de 40 horas semanais, com trabalho de oito horas diárias entre segunda e sexta, nada muda, afinal, não há sábado compensado durante à semana.

Embora essa regra já exista há muito tempo, muitas empresas nem sempre a colocam em prática, gerando um passivo desnecessário de horas extras.

Vale destacar que, como o trabalho a mais está sendo para compensar um dia que é feriado, muitos juízes inclusive entendem que o pagamento das horas extras deve ser em dobro, pois seria a mesma coisa que trabalhar no feriado.

Ao garantir que a jornada de trabalho seja ajustada corretamente nas semanas com feriados aos sábados, a empresa não apenas evita possíveis problemas legais, mas também contribui para um ambiente de trabalho sadio para seus colaboradores.

Mantenha-se atualizado sobre as leis trabalhistas e não hesite em buscar orientação jurídica sempre que necessário. Assim, sua empresa estará preparada para lidar com as diversas situações que possam surgir no dia a dia, garantindo o cumprimento das normas e o respeito aos direitos de todos os envolvidos.

Por Thiago Giovanni Rodrigues. Sócio no escritório Rosenthal e Sarfatis Metta. Pós-Graduado em Direitos Fundamentais pela Universidade de Coimbra. LL.M em Direito de Negócios pela FMU. Pós-Graduando em Direito Empresarial pela FGV.

Fonte: Migalhas

Publicado em Empresas | Com a tag , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Comentários desativados em Feriados aos sábados: O funcionário deve trabalhar menos na semana em que o recesso cai no sábado?

Decisão reitera vínculo de emprego entre aplicativo de entrega e trabalhador

Publicado em 4 de outubro de 2024 por MobPonto

Em julgamento por unanimidade, a 14ª Turma do TRT da 2ª Região reiterou a existência de vínculo de emprego entre um entregador e a plataforma digital Rappi. O caso já havia sido decidido em 2020, mas foi objeto de Reclamação Constitucional perante o Supremo Tribunal Federal, que determinou o retorno dos autos ao colegiado para proferimento de nova decisão sob a luz de quatro precedentes da corte superior.

No novo julgamento, o relator Francisco Ferreira Jorge Neto aprofundou-se na análise das ações indicadas. Uma delas é a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental – ADPF 324, que declara lícita a terceirização inclusive da atividade-fim das empresas. Para o magistrado, a relação de terceirização é necessariamente trilateral, formada pelo contratante, pela prestadora e pela tomadora dos serviços. O caso do entregador não tem aderência ao entendimento, porque apresenta apenas bilateralidade entre o contratante e o trabalhador.

Outro precedente analisado foi a Ação Declaratória de Constitucionalidade – ADI 48, que declarou válida a Lei nº 11.442/2007. O diploma legal trata de transporte rodoviário de cargas. Segundo o relator, não há como enquadrar o motociclista urbano nessa categoria. Além disso, a ré não possui transporte rodoviário de cargas como  atividade principal.

A análise também afastou a vinculação à ADI 5625, que trata do contrato de parceria entre salões de beleza e seus profissionais, por não haver paralelo com as atividades e ao Recurso Extraordinário – RE 688.223 (Tema 590), que versa sobre contratos de licenciamento ou de cessão de programas de computador, também não se relacionando ao enquadramento jurídico da relação entre plataforma digital e o entregador.

A decisão reafirmou, ainda, o vínculo empregatício entre o trabalhador e a Rappi, com base na subordinação algorítmica, caracterizada pela falta de autonomia do entregador na prestação dos serviços e pela presença dos demais requisitos necessários para formação do vínculo de emprego.

Fonte: TRT – 2ª Região

Publicado em Empresas | Com a tag , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Comentários desativados em Decisão reitera vínculo de emprego entre aplicativo de entrega e trabalhador