A gestão de pessoas ganhou holofote durante a pandemia, com mais de 8 milhões profissionais brasileiros tendo de se adaptar a uma mudança drástica no modelo de trabalho, de acordo com dados do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea).
Na ocasião, o home office foi a opção para reduzir os impactos causados pela crise sanitária global. Mas tudo indica que a alternativa vai ser tornar praxe, até mesmo pelo descontentamento dos colaboradores que estão deixando seus empregos voluntariamente mesmo diante da conjuntura ruim.
Assim, trabalhar de qualquer lugar fora do escritório será mais do que permitido, será uma ação encorajada numa mudança de postura mais do que necessária das empresas.
Quase dois anos depois, as consequências dessa transformação podem ser notadas ainda nos dias de hoje. Pesquisa recente da Korn Ferry revela que 85% das 170 empresas entrevistadas afirmam que adotaram o modelo de home office definitivamente em suas operações. Um exemplo é a Beedoo, startup focada em treinamento.
Além de adotar o modelo híbrido, deixando a opção de ir ao escritório para quem quiser e quando for conveniente, foi implementado internamente o programa ‘Beeout’. Nele, cada funcionário pode escolher duas sextas-feiras do mês para tirar folga, reduzindo a jornada de trabalho semanal para 4 dias nessas ocasiões.
O CEO da Beedoo, Daniel Lima, faz um paralelo entre o mundo corporativo e o dos atletas de alta performance para justificar a medida. “Temos metas muito arrojadas em todas as áreas e não vamos conseguir atingi-las se não encontrarmos um equilíbrio entre o trabalho e o descanso”, afirma.
Tais relações alternativas entre empresas e funcionários também carregam benefícios para o campo da saúde. No dia primeiro de junho, a inclusão pela Organização Mundial da Saúde da Síndrome de Burnout na Classificação Internacional de Doenças (CID-11), como um fenômeno ocupacional, completou seis meses e trouxe à tona um grave problema que tem acometido cada vez mais pessoas. Segundo estimativa da International Stress Management Association (Isma-BR), o Brasil ocuparia, em 2029, o 2º lugar em nível de estresse no ambiente de trabalho em um ranking contendo outras nove nações.
Mas a adoção definitiva de um modelo como híbrido, pelo menos, mesmo com o fim do período mais crítico da pandemia, na visão de algumas empresas pode mudar este cenário.
“Identificamos alguns processos que podem contribuir para melhorar a qualidade de vida dos colaboradores”, diz Anderson Belem, CEO da Otimiza, startup especializada em benefícios corporativos adaptados às necessidades do trabalho híbrido. “São ações simples que estão ao alcance de organizações de todos os portes e conseguem reverter a probabilidade de prejuízo em uma possibilidade de benefícios para todos os envolvidos”, afirma.
Mas em caso de discordância entre as partes, quem decide se o trabalhador retorna ou não modelo presencial? De acordo com Gabriel Henrique Santoro, advogado do escritório Juveniz Jr Rolim Ferraz Advogados, a lei transfere ao empregador o poder de determinar o retorno das atividades para o regime presencial, exigindo, tão somente, que seja respeitado um intervalo mínimo de 15 dias para a transição do teletrabalho para o presencial.
O art. 75-C, §2º, da CLT, prescreve que poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. Desta forma, na prática, o arcabouço legal impede o empregado de recusar a convocação da empresa para retornar ao trabalho presencial.
“Se porventura houver resistência por parte do colaborador, caberá à empresa impor as medidas punitivas, podendo, inclusive, aplicar a penalidade de justa causa”, explica.
Fonte: Terra
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